KPI是“Key Performance Indicator”的縮寫，稱之為“關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)”或“關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)”槐秧。

確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)有一個(gè)重要的SMART原則。

? ? KPI優(yōu)點(diǎn)：（1）目標(biāo)明確忧设，有利于公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)

KPI是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的層層分解刁标，通過(guò)KPI指標(biāo)的整合和控制，使員工績(jī)效行為與企業(yè)目標(biāo)要求的行為相吻合址晕，不至于出現(xiàn)偏差膀懈，有利地保證了公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

（2）提出了客戶價(jià)值理念

KPI提倡的是為企業(yè)內(nèi)外部客戶價(jià)值實(shí)現(xiàn)的思想谨垃，對(duì)于企業(yè)形成以市場(chǎng)為導(dǎo)向的經(jīng)營(yíng)思想是有一定的提升的启搂。

（3）有利于組織利益與個(gè)人利益達(dá)成一致

策略性地指標(biāo)分解，使公司戰(zhàn)略目標(biāo)成了個(gè)人績(jī)效目標(biāo)刘陶，員工個(gè)人在實(shí)現(xiàn)個(gè)人績(jī)效目標(biāo)的同時(shí)狐血，也是在實(shí)現(xiàn)公司總體的戰(zhàn)略目標(biāo)，達(dá)到兩者和諧易核，公司與員工共贏的結(jié)局

? ? ? KPI缺點(diǎn)：

（1）KPI指標(biāo)比較難界定

KPI更多是傾向于定量化的指標(biāo)，這些定量化的指標(biāo)是否真正對(duì)企業(yè)績(jī)效產(chǎn)生關(guān)鍵性的影響浪默，如果沒(méi)有運(yùn)用專業(yè)化的工具和手段牡直，是很難界定的缀匕。

（2）KPI會(huì)使考核者誤入機(jī)械的考核方式過(guò)分地依賴考核指標(biāo)，而沒(méi)有考慮人為因素和彈性因素碰逸，會(huì)產(chǎn)生一些考核上的爭(zhēng)端和異議乡小。

（3）KPI并不是針對(duì)所有崗位都適用。

? ? ? 績(jī)效考核起源于中國(guó)宋朝進(jìn)行的吏部考核體系饵史，隨后英國(guó)實(shí)行文官制度初期满钟，文官晉級(jí)主要憑資歷，于是造成工作不分優(yōu)劣胳喷，所有的人一起晉級(jí)加薪的局面湃番，結(jié)果是冗員充斥，效率低下吭露。

? ? 1854-1870年吠撮，英國(guó)文官制度改革，注重表現(xiàn)讲竿、看才能的考核制度開(kāi)始建立泥兰。根據(jù)這種考核制度，文官實(shí)行按年度逐人逐項(xiàng)進(jìn)行考核的方法题禀，根據(jù)考核結(jié)果的優(yōu)劣鞋诗，實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)與升降÷踵冢考核制度的實(shí)行削彬，充分地調(diào)動(dòng)了英國(guó)文官的積極性，從而大大提高了政府行政管理的科學(xué)性江锨，增強(qiáng)了政府的廉潔與效能吃警。

? ? 英國(guó)文官考核制度的成功實(shí)行為其他國(guó)家提供了經(jīng)驗(yàn)和榜樣。美國(guó)于1887年也正式建立了考核制度啄育。強(qiáng)調(diào)文官的任用酌心、加薪和晉級(jí)，均以工作考核為依據(jù)安券，論功行賞，稱為功績(jī)制氓英。此后侯勉，其他國(guó)家紛紛借鑒與效仿，形成各種各樣的文官考核制度铝阐。這種制度有一個(gè)共同的特征址貌，即把工作實(shí)績(jī)作 為考核的最重要的內(nèi)容，同時(shí)對(duì)德、能练对、勤遍蟋、績(jī)進(jìn)行全面考察，并根據(jù)工作實(shí)績(jī)的優(yōu)劣決定公務(wù)員的獎(jiǎng)懲和晉升螟凭。

? ? 西方國(guó)家文官制度的實(shí)踐證明虚青，考核是公務(wù)員制度的一項(xiàng)重要內(nèi)容，是提高政府工作效率的中心環(huán)節(jié)螺男。各級(jí)政府機(jī)關(guān)通過(guò)對(duì)國(guó)家公務(wù)員的考核棒厘，有利于依法對(duì)公務(wù)員進(jìn)行管理，優(yōu)勝劣汰下隧，有利于人民群眾對(duì)公務(wù)員必要的監(jiān)督奢人。

? ? ? 文官制度的成功實(shí)施，使得有些企業(yè)開(kāi)始借鑒這種做法汪拥，在企業(yè)內(nèi)部實(shí)行績(jī)效考核达传，試圖通過(guò)考核對(duì)員工的表現(xiàn)和實(shí)績(jī)進(jìn)行實(shí)事求是的評(píng)價(jià)，同時(shí)也要了解組織成員的能力和工作適應(yīng)性等方面的情況迫筑，并作為獎(jiǎng)懲宪赶、培訓(xùn)、辭退脯燃、職務(wù)任用與升降等實(shí)施的基礎(chǔ)與依據(jù)搂妻。

分析績(jī)效考評(píng)有何優(yōu)缺點(diǎn)？

2017-10-05

績(jī)效管理作為人力資源管理的核心受到了我國(guó)管理理論界和企業(yè)界的廣泛關(guān)注和推崇辕棚。成功地實(shí)施績(jī)效管理欲主，不但能提升每個(gè)員工的績(jī)效，而且又能幫助企業(yè)提升競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)逝嚎，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展扁瓢，因此其在企業(yè)管理中的地位越來(lái)越高。然而在績(jī)效管理的具體實(shí)踐中补君，卻存在各種各樣的問(wèn)題贪磺，嚴(yán)重地妨礙和削弱了績(jī)效管理作用的發(fā)揮针贬。因此全面了解績(jī)效管理在企業(yè)經(jīng)營(yíng)運(yùn)作中出現(xiàn)的問(wèn)題，及時(shí)地采取相應(yīng)措施解決這些問(wèn)題，使企業(yè)的績(jī)效管理更加完善祖今，對(duì)企業(yè)管理者具有非常重要的現(xiàn)實(shí)意義折柠。本文將從目前企業(yè)績(jī)效管理中的主要問(wèn)題進(jìn)行分析和探討蚣抗，試圖提出優(yōu)化企業(yè)績(jī)效管理的有效措施及方法

一道偷、績(jī)效管理的概述

企業(yè)績(jī)效管理是為實(shí)現(xiàn)組織的發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)，采用科學(xué)的方法更扁，對(duì)企業(yè)整體績(jī)效盖腕、部門績(jī)效赫冬、員工績(jī)效等進(jìn)行系統(tǒng)計(jì)劃、檢測(cè)赊堪、考核面殖、評(píng)估、診斷哭廉，通過(guò)持續(xù)不斷的溝通來(lái)充分調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性相叁，改善員工和組織的行為遵绰，提高員工和組織的績(jī)效，提升員工能力和組織核心能力增淹，從而實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)與員工發(fā)展的動(dòng)態(tài)管理過(guò)程椿访。

績(jī)效管理的實(shí)施不但可以分析出員工績(jī)效的根源、讓員工的績(jī)效得以提高虑润，公司的目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)成玫，而且還可以為培訓(xùn)、晉升拳喻、薪資管理和職業(yè)生涯規(guī)劃提供依據(jù)哭当。當(dāng)然它還可以提高管理者的素質(zhì)。實(shí)施績(jī)效管理對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)具有重要意義冗澈。

二钦勘、企業(yè)績(jī)效管理中的問(wèn)題

近幾年，我國(guó)很多企業(yè)認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理的重要性亚亲，并且在績(jī)效管理工作中投入了較大的精力彻采，但依然存在對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)不到位、績(jī)效管理體系不健全捌归、績(jī)效管理的效果不理想等問(wèn)題肛响。概括起來(lái)主要存在于以下六個(gè)方面：

（一）績(jī)效管理認(rèn)識(shí)上的不足

1.對(duì)績(jī)效管理目的認(rèn)識(shí)不夠準(zhǔn)確

在大部分企業(yè)中，薪酬分配往往被認(rèn)為是績(jī)效管理的主要目的惜索。實(shí)際上特笋，績(jī)效管理的最主要目的是用來(lái)幫助員工提高能力和績(jī)效，進(jìn)而達(dá)到提升企業(yè)績(jī)效的目的门扇。把薪酬與績(jī)效結(jié)合應(yīng)該是績(jī)效考核的副產(chǎn)品雹有，它是保證績(jī)效管理能起到效果的重要手段，而不應(yīng)該是績(jī)效管理的主要目的臼寄。

2.員工對(duì)績(jī)效管理缺乏理解

員工存在較多的抵觸情緒霸奕，普遍認(rèn)為績(jī)效考核是浪費(fèi)時(shí)間，認(rèn)為績(jī)效考核不公正吉拳、不能真實(shí)反映員工實(shí)際的工作績(jī)效狀況质帅，實(shí)際用途不大，對(duì)績(jī)效考核抱著不認(rèn)可的態(tài)度，使得企業(yè)的績(jī)效管理在實(shí)施過(guò)程中很難取得預(yù)期的效果煤惩。

3.績(jī)效管理與績(jī)效考核概念混淆

將績(jī)效管理簡(jiǎn)單地認(rèn)為就是績(jī)效考核或績(jī)效評(píng)價(jià)在很多企業(yè)也普遍存在嫉嘀。績(jī)效管理是人力資源管理的核心內(nèi)容魄揉，而績(jī)效考核只是績(jī)效管理中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)剪侮。績(jī)效考核是事后考核工作結(jié)果洛退，而績(jī)效管理是事前計(jì)劃瓣俯、事中管理、事后考核所形成的三位一體的系統(tǒng)兵怯。目前很多企業(yè)缺乏完整的績(jī)效管理體系彩匕，還停留在績(jī)效考評(píng)階段。

（二）績(jī)效考評(píng)體系設(shè)置的非科學(xué)性

1.業(yè)績(jī)考核方法選擇不當(dāng)

各國(guó)學(xué)者和管理人員開(kāi)發(fā)出了多種業(yè)績(jī)考核方法和考核技術(shù)媒区，如員工比較評(píng)價(jià)法驼仪、關(guān)鍵事件法、等級(jí)鑒定法袜漩、目標(biāo)管理評(píng)價(jià)法等等绪爸。這些方法各有千秋，有的方法適用于將業(yè)績(jī)考核結(jié)果用于職工獎(jiǎng)金的分配噪服，而有的評(píng)價(jià)方法和技術(shù)可能非常適合利用業(yè)績(jī)考核結(jié)果來(lái)指導(dǎo)企業(yè)制定培訓(xùn)計(jì)劃毡泻。準(zhǔn)確地選擇和組合考評(píng)技術(shù)和方法對(duì)考核者和績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)者提出了很高的要求。遺憾的是粘优，目前大多數(shù)企業(yè)既無(wú)意識(shí)仇味、也無(wú)能力適當(dāng)?shù)剡x擇、組合和運(yùn)用這些成熟的評(píng)價(jià)方法和評(píng)價(jià)技術(shù)雹顺。

2.績(jī)效指標(biāo)設(shè)置丹墨、運(yùn)用不科學(xué)

績(jī)效考評(píng)體系設(shè)計(jì)的非科學(xué)性主要表現(xiàn)為考核目的不明確。同時(shí)嬉愧，績(jī)效考評(píng)體系的非科學(xué)性還表現(xiàn)為考核原則的混亂和自相矛盾贩挣，在考核內(nèi)容、項(xiàng)目設(shè)定以及權(quán)重設(shè)置等方面表現(xiàn)出無(wú)相關(guān)性没酣，隨意性突出王财，沒(méi)有根據(jù)企業(yè)的行業(yè)特性、戰(zhàn)略規(guī)劃裕便、發(fā)展階段绒净、組織特性、業(yè)務(wù)流程偿衰、考評(píng)對(duì)象等因素進(jìn)行深入的分析和提煉挂疆，且績(jī)效考核體系缺乏嚴(yán)肅性改览，任意更改。在實(shí)踐中缤言，企業(yè)在如何使考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)盡可能地清晰量化而具有可操作性宝当，并與績(jī)效計(jì)劃相結(jié)合等方面考慮不周。

3.團(tuán)隊(duì)績(jī)效與個(gè)人績(jī)效脫節(jié)

從目前許多企業(yè)的績(jī)效管理實(shí)踐來(lái)看胆萧，員工績(jī)效和團(tuán)隊(duì)績(jī)效之間沒(méi)形成有效的銜接或銜接不夠恰當(dāng)庆揩。一些企業(yè)在管理員工績(jī)效時(shí)只是簡(jiǎn)單的由部門經(jīng)理對(duì)其下屬進(jìn)行打分，沒(méi)有考慮整個(gè)部門對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)跌穗。有的企業(yè)雖然注意到要將團(tuán)隊(duì)績(jī)效和個(gè)人績(jī)效結(jié)合起來(lái)盾鳞，卻沒(méi)將部門績(jī)效和絕大多數(shù)員工的績(jī)效掛鉤，造成小范圍內(nèi)的平均主義瞻离。

4.考核周期設(shè)置不合理

目前多數(shù)企業(yè)是一年進(jìn)行一次考核，實(shí)際上不同的績(jī)效指標(biāo)需要不同的考核周期乒裆。對(duì)于工作業(yè)績(jī)類的指標(biāo)套利，一般需要較短的考核周期，對(duì)于工作能力和工作態(tài)度類指標(biāo)鹤耍，則適合于在相對(duì)較長(zhǎng)的時(shí)期內(nèi)進(jìn)行考核肉迫。

（三）實(shí)施績(jī)效管理主體錯(cuò)位

企業(yè)普遍認(rèn)為績(jī)效管理是人力資源管理的一部分，理所應(yīng)當(dāng)由人力資源部來(lái)做稿黄。各部門管理者作為績(jī)效管理實(shí)施的主體喊衫，或不參與績(jī)效管理的過(guò)程；或?qū)荚u(píng)執(zhí)行不力杆怕；或因評(píng)估者缺乏執(zhí)行技巧的訓(xùn)練族购，使績(jī)效考核結(jié)果缺乏信度和效度。雖然人力資源部對(duì)績(jī)效管理的有效實(shí)施負(fù)有責(zé)任陵珍，但績(jī)效管理的主體在各個(gè)業(yè)務(wù)部門寝杖，考核指標(biāo)的設(shè)定和完善依賴于企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展的需要和戰(zhàn)略布局，人力資源部在績(jī)效管理實(shí)施中主要扮演流程或程序的制定者互纯、工作表格的提供者和咨詢顧問(wèn)的角色瑟幕，至于是否推行、用多大力度推行則需要整個(gè)企業(yè)管理層的參與和支持留潦≈豁铮績(jī)效管理的各個(gè)環(huán)節(jié)都需要高管層進(jìn)行過(guò)程控制。

（四）缺乏有效的溝通和反饋

目前多數(shù)企業(yè)缺乏信息的反饋和有效溝通兔院，員工不知道自已工作中存在的缺點(diǎn)和今后努力的方向殖卑，績(jī)效考評(píng)工作無(wú)法達(dá)到改進(jìn)管理績(jī)效的目的。雖然有些單位也建立了員工申訴機(jī)制秆乳，可這種機(jī)制只是在員工認(rèn)為考核結(jié)果有偏差時(shí)懦鼠，才使考核者與被考核者有面對(duì)面的溝通機(jī)會(huì)钻哩，而且溝通的范圍僅限于考核結(jié)果。這樣的績(jī)效考核注定不可能成為真正意義上的績(jī)效管理體系肛冶，其發(fā)揮的作用也是有限的街氢。甚至大多數(shù)企業(yè)績(jī)效考核結(jié)束了，績(jī)效管理就結(jié)束了睦袖，各式各樣的表格在花費(fèi)了大量時(shí)間和精力填寫完成后被束之高閣珊肃，考核的結(jié)果不能充分利用起來(lái)，耗費(fèi)了大量的人力物力馅笙，結(jié)果卻不了了之伦乔。

（五）考核過(guò)程形式化，考評(píng)結(jié)果運(yùn)用不當(dāng)

考核過(guò)程形式化是一個(gè)非常普遍的問(wèn)題董习，很多企業(yè)已經(jīng)制定和實(shí)施了完備的績(jī)效考核工作烈和，但是每個(gè)成員的內(nèi)心都很清楚績(jī)效考核只是管理當(dāng)局的一種形式主義，每年必走的過(guò)場(chǎng)皿淋，沒(méi)有人真正的對(duì)績(jī)效考核的結(jié)果進(jìn)行認(rèn)真客觀的分析招刹，沒(méi)有真正利用有效的績(jī)效考核過(guò)程和考核結(jié)果幫助員工在績(jī)效、行為窝趣、能力疯暑、責(zé)任等多方面得到切實(shí)的提高。

績(jī)效考評(píng)的結(jié)果可以充分運(yùn)用到人事決策哑舒、職業(yè)發(fā)展妇拯、員工培訓(xùn)、薪酬管理以及人事研究等多項(xiàng)工作中去洗鸵。然而現(xiàn)實(shí)是很多企業(yè)實(shí)施績(jī)效考評(píng)僅限于加薪越锈，發(fā)放年終獎(jiǎng)金等人事決策的需要，白白造成寶貴的績(jī)效信息資源的巨大浪費(fèi)预麸。

（六）績(jī)效管理與企業(yè)戰(zhàn)略分離

企業(yè)的一切行為和活動(dòng)瞪浸，都應(yīng)以發(fā)展戰(zhàn)略為出發(fā)點(diǎn)和歸宿，績(jī)效管理也如此吏祸。但許多企業(yè)的績(jī)效管理系統(tǒng)卻與戰(zhàn)略相分離对蒲，不符合戰(zhàn)略發(fā)展的要求，在管理和控制中未充分體現(xiàn)企業(yè)的長(zhǎng)期利益贡翘。在實(shí)踐中蹈矮，很多企業(yè)各部門的績(jī)效目標(biāo)不是從企業(yè)的戰(zhàn)略逐層分解得到的，而是根據(jù)各自的工作內(nèi)容提出的鸣驱，即是自下而上的申報(bào)泛鸟，而不是自上而下的分解。這樣踊东，績(jī)效管理與戰(zhàn)略目標(biāo)發(fā)生了脫節(jié)現(xiàn)象北滥，難以引導(dǎo)所有員工趨向組織的目標(biāo)刚操。

三、解決績(jī)效管理問(wèn)題的對(duì)策

要切實(shí)搞好績(jī)效管理工作再芋，使績(jī)效管理工作發(fā)揮應(yīng)有的作用菊霜，必須樹(shù)立戰(zhàn)略導(dǎo)向的績(jī)效管理理念，制定一個(gè)具體的與企業(yè)實(shí)際情況相符的績(jī)效管理目標(biāo)济赎，將績(jī)效管理作為一項(xiàng)系統(tǒng)工程來(lái)抓鉴逞，并切實(shí)做好以下工作：

（一）提升績(jī)效管理理念

更新觀念，使企業(yè)內(nèi)從領(lǐng)導(dǎo)到員工對(duì)績(jī)效管理有一個(gè)全面的認(rèn)識(shí)司训。觀念問(wèn)題是企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理之路上最大的障礙和絆腳石构捡，要想使績(jī)效管理得到有效的實(shí)施，必須提高全員的績(jī)效意識(shí)壳猜，改變固有的觀念勾徽，搬掉這塊絆腳石。

決策者的一舉一動(dòng)牽動(dòng)整個(gè)企業(yè)的命運(yùn)统扳，其態(tài)度在很大程度上決定了員工績(jī)效管理實(shí)施的成敗捂蕴。因此對(duì)于企業(yè)的員工績(jī)效管理，決策者應(yīng)具有積極的回應(yīng)和前瞻性闪幽，從而提升企業(yè)的核心能力和競(jìng)爭(zhēng)力。

管理者是績(jī)效管理得以順利推動(dòng)和實(shí)施的中堅(jiān)力量涡匀。企業(yè)應(yīng)認(rèn)真組織管理者參加有關(guān)績(jī)效管理的培訓(xùn)盯腌，賦予他們相關(guān)的知識(shí)，技巧和能力陨瘩，使他們真正掌握績(jī)效管理的涵義和方法腕够。

員工觀念的轉(zhuǎn)變是整個(gè)績(jī)效管理目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的核心。對(duì)于員工觀念的轉(zhuǎn)變舌劳，管理者首先要加強(qiáng)自身學(xué)習(xí)帚湘，其次需要通過(guò)各種途徑進(jìn)行宣傳教育。宣傳教育可以在較大范圍內(nèi)傳播管理的思想和方法甚淡，容易形成積極的氛圍大诸。

（二）建立科學(xué)有效的績(jī)效考評(píng)體系

績(jī)效考評(píng)是績(jī)效管理中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，有效的考評(píng)體系設(shè)計(jì)是績(jī)效管理成功的保證贯卦。企業(yè)應(yīng)注意從以下方面設(shè)計(jì)考評(píng)體系：

選擇合適的考評(píng)方法资柔。目前可供選擇的考評(píng)方法共計(jì)有幾十種，不論何種考評(píng)方法均有其優(yōu)點(diǎn)撵割，也有其缺點(diǎn)贿堰，沒(méi)有絕對(duì)完全有效的方法。企業(yè)可綜合選擇幾種考評(píng)方法啡彬，彌補(bǔ)單一考評(píng)方法存在的缺陷羹与。要在有效性和成本之間尋找適合企業(yè)的平衡點(diǎn)故硅。

選擇合適的考評(píng)指標(biāo)。在確定企業(yè)績(jī)效指標(biāo)時(shí)纵搁，應(yīng)針對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)吃衅，確定關(guān)鍵績(jī)效領(lǐng)域，突出那些最為關(guān)鍵的績(jī)效關(guān)注點(diǎn)诡渴，不能面面俱到捐晶。還應(yīng)進(jìn)行工作分析，績(jī)效特征分析和理論驗(yàn)證妄辩。在此基礎(chǔ)上惑灵，將企業(yè)的績(jī)效指標(biāo)，結(jié)合部門職責(zé)眼耀、個(gè)人崗位職責(zé)進(jìn)行層層分解英支，另外還需根據(jù)不同層級(jí)崗位的特征，考慮工作能力類指標(biāo)和工作態(tài)度類指標(biāo)哮伟，形成員工的績(jī)效指標(biāo)干花。同時(shí)，與當(dāng)事人就績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行溝通是必不可少的楞黄，員工的參與度將直接關(guān)系到績(jī)效管理的滿意度池凄。這樣確定的企業(yè)、部門鬼廓、個(gè)人的績(jī)效指標(biāo)是一個(gè)有機(jī)的整體肿仑。績(jī)效管理指標(biāo)制定要嚴(yán)格遵守SMART原則碎税。

設(shè)定合適的指標(biāo)權(quán)重和標(biāo)準(zhǔn)尤慰。在確定指標(biāo)權(quán)重時(shí)，不能只從單個(gè)指標(biāo)出發(fā)雷蹂，而是要處理好各指標(biāo)之關(guān)的關(guān)系伟端，合理分配它們的權(quán)重。指標(biāo)權(quán)重應(yīng)能反映企業(yè)對(duì)成員工作的引導(dǎo)意圖和價(jià)值觀念匪煌。確定好權(quán)重后责蝠，還要確定每個(gè)指標(biāo)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，可以依據(jù)計(jì)劃標(biāo)準(zhǔn)萎庭、歷史標(biāo)準(zhǔn)玛歌、同行標(biāo)準(zhǔn)或經(jīng)驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)確定，標(biāo)準(zhǔn)必須明確具體擎椰。

確定合理的考評(píng)周期支子。考評(píng)周期過(guò)短达舒，考核