很多人認(rèn)為管理就是管理別人，就是我指揮你來(lái)干卖怜，管理學(xué)就是要學(xué)點(diǎn)招屎开，讓別人服管，讓別人聽(tīng)話(huà)马靠。
一奄抽、狀態(tài)自尊。
1甩鳄、狀態(tài)自尊的概念逞度。
自尊的定義。有人說(shuō)自尊是一種情緒狀態(tài)妙啃，就是由好的或壞的結(jié)果刺激出來(lái)的一種感受档泽。90年代學(xué)者把自尊明確定義為狀態(tài)自尊，就是說(shuō)由一個(gè)結(jié)果引發(fā)出來(lái)一種喜悅的心理情緒揖赴。管理他人最高明的方法應(yīng)該是在基于每個(gè)人的狀態(tài)自尊基礎(chǔ)上去建立管理架構(gòu)馆匿。
清華經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院的鄭曉明和王蕾兩位教授的研究成果顯示了情緒和業(yè)績(jī)之間細(xì)節(jié)化的關(guān)系。他能對(duì)中國(guó)一家中型科技企業(yè)進(jìn)行持續(xù)三年半的研究燥滑，調(diào)查對(duì)象是這家公司71位在職全職員工甜熔。
研究結(jié)果有以下發(fā)現(xiàn)：
1、狀態(tài)自尊的變化導(dǎo)致工作行為變化突倍。每個(gè)員工帶著不同的情緒狀態(tài)進(jìn)入工作場(chǎng)景腔稀，一天中情緒狀態(tài)有很大波動(dòng)，這種波動(dòng)會(huì)對(duì)他們的行為產(chǎn)生影響羽历。例如一位員工上班遭遇堵車(chē)焊虏，他進(jìn)入工作場(chǎng)景時(shí)積極情緒較低，消極情緒較高秕磷。如果同一天領(lǐng)導(dǎo)對(duì)他的工作表現(xiàn)給予表?yè)P(yáng)诵闭，他的消極情緒會(huì)下降，積極情緒會(huì)上升澎嚣。
2疏尿、情緒變化會(huì)影響工作的關(guān)注點(diǎn)。如果員工的積極情緒增加易桃，同時(shí)消極情緒增加的時(shí)候褥琐，就會(huì)更多的關(guān)注自己，以一種專(zhuān)注和警覺(jué)的心態(tài)對(duì)待他們的工作任務(wù)晤郑。如果積極情緒增加敌呈，同時(shí)消極情緒是在下降贸宏，員工就會(huì)更工作環(huán)境和工作伙伴。表現(xiàn)出幫助同事磕洪、自愿加班等超越自我的工作行為吭练。
狀態(tài)，自尊影響工作狀態(tài)的心理基礎(chǔ)是馬斯洛的層次析显，需要理論鲫咽，馬斯洛認(rèn)為人的需求分為五個(gè)層次：生理需求，安全需求社會(huì)交往需求受到尊重的需求自我實(shí)現(xiàn)的需求谷异。滿(mǎn)足了低級(jí)的需求之后分尸，才會(huì)去追求更高級(jí)的需求。
現(xiàn)在社會(huì)滿(mǎn)足生理需求安全需求也不再是問(wèn)題晰绎。職場(chǎng)上大多數(shù)人追求的是受到尊重的需求和自我實(shí)現(xiàn)的需求寓落，這些需求都和狀態(tài)自尊有關(guān)。
情緒是第一生產(chǎn)力狀態(tài)荞下，自尊的情緒伶选，對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)和工作行為一定有積極影響。
二尖昏、員工在先仰税，管理在后。
人是懶惰的抽诉，這就是科學(xué)管理法的基礎(chǔ)陨簇。
現(xiàn)在人不再是簡(jiǎn)單的體力勞動(dòng)者，人的自主性在生產(chǎn)活動(dòng)中的貢獻(xiàn)比重加大迹淌，管理者需要從人性出發(fā)河绽，去找制度的平衡點(diǎn)。
一篇發(fā)表在頂級(jí)期刊上的論文說(shuō)唉窃，有效管理者的重要法寶之一就是：在從充分尊重員工感受的情況下來(lái)建立管理制度耙饰，通過(guò)一些管理工具，讓員工自身努力和上級(jí)有效管理之間形成平衡纹份，重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)三點(diǎn)：
1苟跪、讓員工主動(dòng)分享領(lǐng)導(dǎo)的角色，在這個(gè)基礎(chǔ)上蔓涧，領(lǐng)導(dǎo)再保持權(quán)威件已。
2、賦予員工發(fā)揮主動(dòng)性的天地元暴，在這個(gè)基礎(chǔ)上篷扩，領(lǐng)導(dǎo)者再去控制達(dá)成目標(biāo)的節(jié)奏。
3昨寞、員工具有足夠的操作彈性瞻惋。在這個(gè)基礎(chǔ)上屎篱，管理者建立標(biāo)準(zhǔn)化的程序仁热。
結(jié)論：?jiǎn)T工在先有勾，管理在后听系，領(lǐng)導(dǎo)者首先要學(xué)會(huì)尊重別人的感受童芹，再去追究別人對(duì)自己的尊重位他。在獲得擁戴的同時(shí)踊赠，也要允許別人分享园蝠。
這個(gè)結(jié)論與老子所說(shuō)“圣人之道添瓷，為而不爭(zhēng)”有異曲同工之妙梅屉，這是現(xiàn)代管理者管理他人的最高境界。
三鳞贷、基于每個(gè)人狀態(tài)自尊的管理
真正的寬容坯汤，應(yīng)該是發(fā)自?xún)?nèi)心的理解他人；真正的管理搀愧，應(yīng)該是努力幫助他人改變工作情緒惰聂，創(chuàng)造好的情緒，激發(fā)員工的動(dòng)力咱筛，控制員工的惰性搓幌。
實(shí)現(xiàn)這樣的管理有三關(guān)：
1、人員選拔迅箩。不是所有的人員都能通過(guò)狀態(tài)自尊的事情管理的溉愁。網(wǎng)飛（Netflix）公司上班不打卡，報(bào)銷(xiāo)不簽字饲趋，不設(shè)考核指標(biāo)拐揭，沒(méi)有業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金，但是選人很?chē)?yán)格奕塑，他們只選擇“明白事理的成年人”堂污，不要那些很聰明但是很混蛋的人。在這個(gè)基礎(chǔ)上強(qiáng)調(diào)狀態(tài)爵川，自尊敷鸦，因?yàn)闋顟B(tài)自尊的人格外自律，讓這些人發(fā)揮創(chuàng)造力寝贡，實(shí)際上節(jié)省的管理費(fèi)用很大扒披。
2、學(xué)習(xí)建立“倒金字塔型”組織圃泡。印度HCL公司2005年業(yè)績(jī)下滑碟案，他們的管理者認(rèn)為自己是一家技術(shù)服務(wù)型公司，能不能為客戶(hù)創(chuàng)造價(jià)值颇蜡，不取決于管理團(tuán)隊(duì)价说，而取決于每天過(guò)跟顧客打交道的員工辆亏，傳統(tǒng)的自上而下的管理結(jié)構(gòu)，只能激勵(lì)到管理者鳖目，無(wú)法讓基層的員工感受到公司興衰給他們帶來(lái)的榮譽(yù)和壓力扮叨。HCL公司把組織的金字塔倒過(guò)來(lái)，有決策權(quán)的是基層員工领迈，管理者只對(duì)一線員工和客戶(hù)負(fù)責(zé)彻磁。
3、必須顛覆公司文化狸捅，跟公司結(jié)構(gòu)相匹配衷蜓。HCL提出“員工第一，客戶(hù)第二”的口號(hào)尘喝，核心文化是“創(chuàng)意家精神”磁浇，鼓勵(lì)員工根據(jù)客戶(hù)需要發(fā)揮自己的創(chuàng)意，提出解決客戶(hù)問(wèn)題的方案朽褪，管理層只需要給員工授權(quán)置吓。創(chuàng)造出草根驅(qū)動(dòng)、商業(yè)導(dǎo)向和客戶(hù)中心的創(chuàng)意環(huán)境鞍匾。
管理者要從骨子里相信創(chuàng)狀態(tài)自尊的力量交洗，把它作為一個(gè)追求的目標(biāo)。
