我們對于問題的理解和解決方案往往都停留在問題的“事件”層面然评，而往往這樣的問題解決方法最多能夠在短期內(nèi)將表面的問題解決掉，長期來講，停留在事件層面的問題解決到方案科阎，不僅無法解決問題，反而會引入較大的副作用忿族，甚至可能會導(dǎo)致問題更加糟糕锣笨。
而冰山模型，是說在“事件”以下還有“趨勢”道批，在“趨勢”以下還有“結(jié)構(gòu)”错英，“結(jié)構(gòu)”往往有”外在的結(jié)構(gòu)”和“內(nèi)部結(jié)構(gòu)”，“內(nèi)部結(jié)構(gòu)”就是經(jīng)常提到的“心智模式”隆豹。
舉例說明一下:
- 事件:最近A團(tuán)隊(duì)有人離職
- 趨勢:最近一年椭岩，A團(tuán)隊(duì)已經(jīng)連續(xù)有兩個(gè)人離職，而且A團(tuán)隊(duì)所在的部門在這一年的離職率相比上一年同比增加了50%
- 結(jié)構(gòu):
- 外部:
KPI考核設(shè)計(jì)不合理璃赡，導(dǎo)致真正有能力的人沒有得到更好的發(fā)展判哥。
團(tuán)隊(duì)劃分不夠合理，導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)間配合不暢鉴吹，經(jīng)常扯皮姨伟，小伙伴們干起活來不開心 - 內(nèi)部:
組織文化氛圍不好，相互之間都是基于一種不信任的關(guān)系豆励，背后的心智模式是:
我只負(fù)責(zé)我的一畝三分地夺荒，會不會給別人的帶來麻煩，我并不關(guān)心良蒸。
領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為技扼，我不需要考慮太多部門的發(fā)展，人走了嫩痰，我再招人就是剿吻，有錢哪里還怕沒人來。
……
這樣一個(gè)問題串纺，如果只是從“事件”層來解決丽旅。人走了就不停的招新人，新招進(jìn)來的人融入團(tuán)隊(duì)后纺棺，反而給老員工惹出一堆的事情榄笙，加重了老員工的工作負(fù)擔(dān)，大家工作更不開心祷蝌，導(dǎo)致離職的人就更多了茅撞。
如果想要徹底解決這個(gè)問題，一定要從事件去找趨勢，從趨勢找結(jié)構(gòu)米丘，了解清楚外在和內(nèi)部結(jié)構(gòu)后剑令，再從根本上來解決這個(gè)問題。這也是在組織變革中可以被經(jīng)常使用的一個(gè)方法拄查。需要特別注意的是吁津，這個(gè)模型并不是越往下越有用，而是需要配合來使用堕扶，因?yàn)椴皇撬腥硕寄芸辞宄覀兊南到y(tǒng)結(jié)構(gòu)腺毫，就算推動(dòng)變革的人，看清了系統(tǒng)背后的結(jié)構(gòu)挣柬，找到了那個(gè)杠桿點(diǎn)在具體落地實(shí)踐的時(shí)候，也最好是從一個(gè)具體的事件出發(fā)來引發(fā)出一個(gè)改變睛挚，這樣問題的解決效果才能更好邪蛔。
