編者按
面試的應對技巧問題背捌，網(wǎng)絡上有非常多的信息可以查詢到。比如面試常見的問題毡庆、如何做薪酬談判、如何判斷面試官的提問意圖么抗、世界五百強企業(yè)的智商測試垮衷、面試中的禮儀等，筆者的建議是求職者平時可以花一些時間上網(wǎng)瀏覽或者與他人交流乖坠，獲得一些基本的知識。
文 ▏ 黃銘峰
在本小節(jié)里仰迁，筆者只是談一些個人的經(jīng)驗看法顽分，作為大家的參考。
以筆者看來雌隅，面試成功的取決要素有以下四個方面，也就是4C原則：Compentence(?能力)恰起、Compatibility?（合適程度）检盼、Chemistry（眼緣）、Compensation（薪酬）蹦渣。
應聘一個工作崗位成功的概率就是以求職者與招聘方兩者在這四個要素的認識達到最佳平衡點的關系貌亭。
合理的崗位配置，需要求職者具備相匹配的工作技能锄奢，太高了可能存在職業(yè)的不穩(wěn)定性冤议，太低了可能就無法勝任师坎。
面試中也存在著情感的因素，求職者給面試官留下的第一印象好壞也是很重要的影響求職成功的潛在因素胯陋。
最后遏乔，這些條件基本滿足之后，求職者對薪資待遇的期望水平盟萨，也決定了招聘方最后拍板的重要因素捻激，而這個最后的關鍵性因素是以求職者在前三個要素中的表現(xiàn)程度又有很大的關系。
先談第一印象對面試過程的影響垃杖，從心理學角度來看丈屹，第一印象也叫刻板印象，也成為“定型化效應”彩库，指的是人們對某一類人或事物產(chǎn)生的比較固定、概括而籠統(tǒng)的看法舅锄，是我們在認識他人時經(jīng)常出現(xiàn)的一種相當普遍的現(xiàn)象皇忿。
這種第一印象包括對一個人的外貌服飾坦仍、語言表達方式等直觀感受，直接引申到對其能力素質(zhì)幔荒、思維方式梳玫、人際模式、價值觀等產(chǎn)生固定的觀念姚垃。第一印象一旦形成盼忌，一般很難改變谦纱。
筆者曾經(jīng)在做獵頭工作的時候，推薦一名候選人去企業(yè)面試一個技術類的崗位川慌，面試結(jié)果的反饋是這位候選人在工作能力和薪資待遇與崗位要求比較吻合祠乃，但是其穿著打扮、個人形象忍饰、言談舉止顯得土氣不合時宜寺庄，最終沒有給面試官和部門直接上級留下好的印象，遭到淘汰赢织。
最終，這家企業(yè)還是選擇了一位工作能力相對弱一些茧吊，但各方面形象舉止與綜合素質(zhì)還不錯的求職者八毯。
所以话速，面試中影響求職成功的因素有很多，面試官的個人好惡或者崗位應聘者的多少都是無法預測的變量因素乳讥。
如何給企業(yè)面試官留下一個好的第一印象廓俭，一方面還是需要在個人形象與衣著打扮上要花費一些時間，總體上能做到干凈利落汹忠、穿著得體為宜告嘲。
筆者在面試的過程中橄唬，也曾經(jīng)發(fā)現(xiàn)有的求職者確實在這方面缺乏足夠的意識参歹，比如有些男同胞有指甲不清潔、胡子沒有刮干凈僧界、頭發(fā)凌亂臭挽、衣著過分休閑隨意等情況欢峰，而有的女同胞也存在著化妝過濃涨共、衣著鮮艷并佩戴夸張的飾物宠漩、手上老是在擺弄手機等問題扒吁。
另一方面在面試問答交流環(huán)節(jié)，要能做到不卑不亢魁索，從容應對盼铁，話要說到點子上捉貌。
比如曾經(jīng)碰到有的男同胞回答問題缺乏自信老是眼睛低垂或游移牧挣、語言交流詞匯貧乏醒陆、要么就是夸夸其談急于表達刨摩、更有甚者直接上來就談薪資待遇。
而在這方面呻征，女性同胞表現(xiàn)出來的問題主要體現(xiàn)在思維的跳躍性上罢浇，經(jīng)常在問答過程中跳開問題本身穆咐，轉(zhuǎn)移話題引到她自己所關注的問題上录煤。
對于關鍵性的問題洞焙，比如當前的薪資狀況绰垂、實際的工作內(nèi)容色乾、客觀的自我評價等會采取逃避和掩飾的方式领突，不做正面的回答君旦。
在職業(yè)發(fā)展問題上，也缺乏明確清晰的思路金砍，有些“做到哪里算哪里”的隨意心態(tài)恕稠。
如果求職者存在著這些不良的習慣，是很難逃過閱人無數(shù)千扶，觀察敏銳的面試官的眼光的骆捧，特別是有些面試官本身就比較注重細節(jié)和態(tài)度敛苇，或者比較重視看人的第一感覺，那求職者在最初幾分鐘的表現(xiàn)其實已經(jīng)決定了面試結(jié)果的成敗括饶。
筆者曾經(jīng)在求職輔導的培訓課上来涨，為年輕的求職者做過模擬面試扫夜，讓一位學員扮演求職者的角色驰徊，下面的學員當面試官棍厂，可以提出各種問題來考察臺上學員的臨場應變能力。
這種現(xiàn)場模擬容易很快發(fā)現(xiàn)存在的問題之后浦马，并及時提出改進的建議。在這個過程中谨娜，確實發(fā)現(xiàn)很多人存在著各種應試技巧的不足磺陡，問題應對準備不充分的現(xiàn)象币他，在一定程度上影響了面試官對求職者客觀的判斷。
所以彰阴，除了前面一小節(jié)所提到的面試問題準備及改進不良的面試習慣之外拍冠，筆者還建議年輕的求職者在面試的時候庆杜，要把握以下幾個大的原則：
技巧
01
自信的神態(tài)
不管做什么事情，自信是最重要的先決條件责球，自信也是一種心態(tài)的傳達拓劝。
在面試中自信要傳達的是何種信息郑临？那就是要讓面試官充分感受到自己是這個職位最合適的人選。
其實仇让，求職最終是否成功只是一個結(jié)果躺翻，重要的自己是否能在面試的過程中充分地展現(xiàn)自我公你。
往往面試官在面試結(jié)束后很長一段時間，不太會在記得求職者說話的具體內(nèi)容迂尝，而只是記得這個求職者有沒有給自己留下比較深的印象。
所以琴许，同等能力條件下的求職者虚吟，自信心是否充足會是面試官最終做出決定的很重要的因素签财。
技巧
02
真誠的微笑
真誠的笑容會產(chǎn)生親和力，增強對方的好感是無疑的邦鲫。
相信沒有一個面試官會有興趣與一位表情呆板庆捺、思維遲鈍的求職者花時間做長時間的交流屁魏。
筆者曾經(jīng)碰到過這樣的求職者氓拼，整個面試過程毫無感情色彩地、機械地回答提問坏匪，在沉悶和無趣的交流中撬统，無法激發(fā)了解求職者更深層次的情況的欲望恋追，面試在很短的時間內(nèi)結(jié)束。
筆者后來也在反思為什么出現(xiàn)這樣的情況嗅绸？也許這位求職者對推薦給他的職位缺乏興趣朽砰，也許他與別人交流就是這樣的風格喉刘。
但不管什么原因睦裳，即使以后有更適合他的職位，可能筆者也沒有再次推薦的意愿哥蔚。
技巧
03
注意傾聽
對于有些個性比較開朗直率蛛蒙、自我中心表現(xiàn)欲望強烈牵祟、性子比較急躁的求職者來說，可能在傾聽方面比較容易忽略咕晋。
可能他們希望在面試中盡可能給面試官留下積極配合的印象掌呜，獲得對自己更多的了解坪哄。這個出發(fā)點固然是好的翩肌，但是關鍵還是要看時機的把握。
從人的思維反應時間來看汰蓉，一般情況下傾聽的效率要高于說話的效率顾孽，也就是說在傾聽的過程中獲得的信息是較多的比规，并且頭腦還有時間去思考如何應答。
而在說的過程中测秸，頭腦有如何組織語句和正確表達的問題霎冯，參與思考的時間就較少，比較容易出錯慷荔。
所以显晶，盡管求職者可能猜到面試官想要提問的內(nèi)容壹士，但至少等待對方表述完畢再發(fā)言既是一種禮貌的表現(xiàn)躏救，也是給自己留下更多思考的空間。
因為很有可能面試官問題的前半段是一個引子睁本，重要的是聽后半段的內(nèi)容忠怖，否則過早回答問題凡泣，面試官所期望了解的信息就無法完整地獲得鞋拟。
特別要注意的是，面試后半程面試官的提問都是比較具體的航闺，更要注意傾聽領會其中的意圖潦刃，如有不清楚的地方還需要在回答前做一個確認懈叹，這樣才不至于漏讀信息澄成。
應答的時機如何選擇畏吓？筆者覺得在面試官結(jié)束提問停頓的三秒后菲饼，或用眼神與面試官交流并獲得暗示后巴粪，再從容地粥谬、清晰簡練的語言表達自己的觀點為佳漏策。
技巧
04
控制語速
關于語速的問題比較容易被求職者忽略的細節(jié)臼氨，這個一般都是和求職者平時的講話習慣所影響的储矩。
但我們會發(fā)現(xiàn)語速的快慢在某種程度上會影響到他人對自己所要表達的觀點的興趣度。
這就是為什么我們在聽某些人講話的時候即硼，心理上會覺得比較舒服和愉悅只酥。
而在聽另外一些人講話的時候呀狼，會感覺比較枯燥和乏味哥艇。
這個其實與他們所講的內(nèi)容關系不大貌踏，而在于講話的語速是否與他人引起心理上的“共振現(xiàn)象”。
一般情況下绷跑，語速的控制對于極少部分人是天生的，因為他們是天生的演講家凡资。
但對于大部分人來說砸捏，可能需要后天的有意識的訓練谬运。
語速的控制包括發(fā)音的抑揚頓挫、快慢先后垦藏、語音與語調(diào)梆暖、轉(zhuǎn)折與停頓等技巧。
這種對語言的掌控能力不管是在面試中掂骏，也可以在日常的工作生活中轰驳，為個人的魅力和語言親和力加分。
在面試問答環(huán)節(jié)级解，求職者一般需要注意的對講話節(jié)奏的把握要點是語音保持中等速度、語調(diào)可以有微小的上下區(qū)間區(qū)分田绑，如果觀察到面試官精力不集中和疲憊的狀態(tài)勤哗，可以適當提高語音吸引對方的注意。
在問題的關鍵處可以選擇適當?shù)耐ｎD和轉(zhuǎn)折掩驱，用幽默輕松的自嘲來激發(fā)面試官探究的好奇心芒划。
切記，在面試問答環(huán)節(jié)只用單一的語音和語調(diào)對話欧穴，否則整個面試過程的趣味性將大打折扣民逼。
技巧
05
善于運用肢體和非肢體語言
面試中，面試官從求職者語言內(nèi)容所獲得的印象不如表情神態(tài)和肢體語言來得豐富而感性涮帘。
而表情神態(tài)的豐富性是需要靠肢體語言和非肢體語言來擴展的拼苍。
在面試的時候，肢體語言一般表現(xiàn)在身體的上半部焚辅，也就是頭部映屋、頸部、肩膀同蜻、手臂棚点、手。
這些身體部位的表現(xiàn)要能和面部的表情相契合湾蔓，形成一個完整的整體瘫析。
以筆者所觀察到的經(jīng)驗來看，肢體語言細膩豐富但又不夸張做作默责，能恰如其分地反映出求職者當下的情緒狀態(tài)贬循，這樣整個面試過程就比較活潑和愉快的，不至于過早地產(chǎn)生疲累感桃序。
所以杖虾，適當?shù)狞c頭示意、小范圍地聳肩和轉(zhuǎn)頸媒熊、手臂的自然曲張奇适、特別是手的合理擺放都是像面試官傳達問題之外的個人潛在狀態(tài)的信息坟比。
至少，面試官是不愿意看到一個求職者僵硬的肢體嚷往、緊張的神態(tài)葛账、缺乏個性的表達，因為這樣會影響到面試官的情緒狀態(tài)皮仁。
非肢體語言主要體現(xiàn)在眼神的交流上籍琳，這種眼神的交流不是說要求職者從頭至尾要緊緊盯著面試官的眼睛，以代表一種面試過程中的尊重贷祈，因為這個直接對視的過程也許會讓面試官覺得不自然和不舒服趋急。
好的眼神交流是要那種自然地、會意地付燥、有默契感的非頻繁性接觸宣谈。
在這方面愈犹，女性同胞就占有一些先天的優(yōu)勢键科。
筆者碰到過一些女同胞很善于運用眼神的交流，她們有一對會笑會講話的眼睛漩怎，再配合微微上翹的鼻尖和嘴巴勋颖，這種可愛又不做作的神態(tài)自然會讓整個面試過程變得有趣和精彩。
一般情況下勋锤，如果求職者要避免眼神交流過程中的緊張感饭玲，筆者有一個比較實用的方法：只要讓眼睛盯住面試官的面部三角區(qū)部位，既雙眼到嘴部之間所形成的三角部位叁执，鼻梁中間的位置為佳茄厘，這樣可以避免雙方目光直接對視的尷尬，當然盯得時間不宜過久谈宛，時不時可以轉(zhuǎn)移眼神位置次哈，或者通過其他肢體的變化位置來緩解直視的狀態(tài)。
另外吆录，對于各種常見面試問題的準備工作窑滞，求職者還是需要有一個全面的了解和預習。
一般情況下恢筝，面試的方法分三大類：結(jié)構(gòu)化面試哀卫、半結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試撬槽。
大中型企業(yè)普遍用的是結(jié)構(gòu)化與半結(jié)構(gòu)化面試相結(jié)合此改，小型企業(yè)普遍用的是半結(jié)構(gòu)化與非結(jié)構(gòu)化面試相結(jié)合。
結(jié)構(gòu)化面試指的是企業(yè)內(nèi)部有一套完整的侄柔、規(guī)范的共啃、流程化的面試過程鼓寺，其中的提問都是有一定的問題導向設置的，從求職者的回答中勋磕，可以比較完整客觀地評價求職者的實際情況妈候。
半結(jié)構(gòu)化面試指除了一套完整的面試流程之外，面試官可以即興加入一些個人的發(fā)揮挂滓，從更深層次了解求職者的潛在問題苦银。
它的好處在于既有一定數(shù)量的基礎問題了解求職者大概的工作勝任能力情況，又有一些隨機的問題來針對性地考察求職者的綜合能力素養(yǎng)和價值觀赶站。
這樣做到了避免問題單一化幔虏，不容易考察出求職者真實的情況的弊端。
同時有靈活性贝椿，讓求職者無法對問題提前做準備想括，能及時發(fā)現(xiàn)求職者的不足。
目前看來烙博，這是企業(yè)面試的主流瑟蜈，兼具結(jié)構(gòu)化和靈活性的優(yōu)點，被廣泛地運用與企業(yè)的面試招聘中渣窜。
非結(jié)構(gòu)化面試指的是企業(yè)在招聘面試環(huán)節(jié)沒有系統(tǒng)完整的面試流程铺根，基本憑面試官個人的喜好來決定提什么樣的問題，好處是時間比較短乔宿，缺點是求職者信息內(nèi)容收集不全面位迂。
正常情況下，求職者可以從人才招聘網(wǎng)站上搜索到各大企業(yè)的結(jié)構(gòu)化面試的常見提問大綱详瑞，提前預習應答的內(nèi)容掂林。
真正的難點在于半結(jié)構(gòu)化與非結(jié)鉤化提問的部分，雖然網(wǎng)上也有部分相關的提問大綱坝橡，但總體上來說這部分內(nèi)容比較分散泻帮，只能靠求職者平時的全面研究抓出主線或者面試環(huán)節(jié)的臨場發(fā)揮和靈活應對。
有關面試的問題以筆者的經(jīng)驗來看驳庭，主要分兩種：開放式問題與封閉式問題刑顺。
開放式問題一般在面試前半段環(huán)節(jié)較常見，問題集中在宏觀層面饲常，多以能力取向為要點蹲堂，比如自我介紹、職業(yè)經(jīng)歷贝淤、邏輯智商測驗柒竞、個人興趣愛好、評價性格優(yōu)缺點播聪、談談個人的職業(yè)規(guī)劃朽基、對應聘崗位的理解和對本行業(yè)的了解等信息布隔，重點考察求職者的語言表達能力、思維的連貫性稼虎、頭腦反應能力衅檀、職業(yè)發(fā)展?jié)摿Φ取?/p>
封閉式問題一般在面試的后半段環(huán)節(jié)較常見，問題主要集中在微觀層面霎俩，多以價值取向為主哀军，比如談談以往工作中成功與失敗的案例及原因分析、應聘的動機和理由打却、設置工作情景角色扮演來考察求職者的應對模式及對問題的看法杉适、了解求職者在以前公司的人際溝通模式、職業(yè)價值觀柳击、薪資待遇的期望等猿推。
對于這些問題如何應對，筆者建議關鍵是依據(jù)所要應聘的崗位的要求而靈活調(diào)整捌肴。
一般情況下蹬叭，偏中低端的崗位，更多的是考察求職者的勝任能力哭靖，所以要多準備可以有效證明工作能力的開放式問題的應答內(nèi)容具垫。
而偏中高端的崗位，更多考察的是求職者的整體價值觀取向试幽，所以更多需要準備具有挑戰(zhàn)性的封閉式問題的應答內(nèi)容。
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