每個人都可以具備領導力盈魁。這是這一本書當中最集中最明確的觀點捶箱。并且領導力還可以通過學習來獲得枷遂，而學習的過程就是復制某一種成功的領導經(jīng)驗的過程。
“復制”的關鍵在于工具化创译。工具是說在做事情的時候都需要列出一個，從第1步開始到最后結束的步驟來進行明確的指導墙基。
把工作拆分成可以完成并檢驗的步驟软族，接受訓練，按照步驟行事残制，有條不紊立砸。
書中還明確提到了一個觀點叫做：員工的執(zhí)行力等于領導的領導力。
領導力和執(zhí)行力是兩碼事初茶，執(zhí)行力可能只是員工層面的颗祝，然而執(zhí)行力背后反映的卻是領導層能力的表現(xiàn)。
有一些領導者會陷入“執(zhí)行力”的迷思，執(zhí)著于提升員工的執(zhí)行力螺戳，卻不知道搁宾，員工的執(zhí)行力等于領導的領導力，只有領導提升了領導力倔幼，才可能帶來員工在執(zhí)行層面的高效表現(xiàn)盖腿。
在日本很多的公司企業(yè)當中老板給員工，任務的時候通常會损同，重復很多遍翩腐，一般需要交代五遍：這5遍程序是在領導和員工之間幽默詼諧輕松的對話過程當中形成的。
第1遍膏燃，帶著非常清楚的口吻交代清楚事項茂卦；
第2遍，和藹慈祥的要求員工復述蹄梢；
第3遍疙筹，明白工作的內(nèi)容之后，會和員工一起禁炒，商量著而咆，這件事情該怎么去進行才具有，可行性幕袱。
第4遍暴备，在具體實施和操作的過程當中如果遇到了，阻礙瓶頸们豌，那涯捻，雙方就會出現(xiàn)的，障礙望迎，討論應急方案障癌。
第5遍，所以說這件事情辩尊，這件工作涛浙，對于完成來說還有哪些阻力，對這項工作是否明白摄欲，要求再一次反饋轿亮。
經(jīng)過這樣的復雜流程，可以確保員工充分理解做事的目的和方法胸墙，減少后續(xù)失誤的可能我注，避免徒勞無功，防止“重做”的風險迟隅。
而重做是企業(yè)最大的非必要成本但骨。生活當中個人經(jīng)常重新完成一遍的那些事情励七，也是浪費巨大時間成本的。
二嗽冒、領導和管理的區(qū)別
1.領導的核心驅(qū)動力“領導”和“管理”是不同的呀伙。二者之間的區(qū)別之一就是核心驅(qū)動力不同。
管理的核心驅(qū)動力是“怕”添坊。因為讓別人害怕你的嚴肅的態(tài)度剿另，而使別人屈從于你的安排，這種叫做管理贬蛙。
員工怕老板雨女，擔心做事情做不好，擔心完不成KPI阳准，這樣帶來的后果是氛堕，工作往往只是交差、應付野蝇，沒有創(chuàng)造性讼稚，也沒有責任感，長此以往绕沈，還會導致團隊的不和諧锐想。
和管理不同，“領導”的核心驅(qū)動力是尊敬和信任乍狐。通過對員工施加赠摇，尊敬和信任，獲得浅蚪，員工的支持與理解藕帜，非常明顯，管理和領導是不同的惜傲，管理洽故，帶有更多的人文關懷色彩。
員工對老板有著充分的尊敬和信任盗誊，相信跟著你能成大事时甚，才會真正投入到工作之中，盡心盡力浊伙。
書中給出的觀點認為，用怕來驅(qū)動團隊长捧，這個行為就叫做“管理”嚣鄙；而用尊敬和信任來驅(qū)動團隊，就叫做“領導”串结。
讓一個具有活力的團隊創(chuàng)造出不可替代性的哑子，具有深刻意義價值的特征舅列，具有以下幾點。
特征一：共同目標
要給團隊設置一個宏大的目標卧蜓，使得大家集體向目標前進帐要，形成凝聚力；把所有的力量匯聚在一起弥奸，力往一處使勁往一處發(fā)就是這個意思榨惠。
特征二：及時反饋
要對員工的行為作出靈活、準確的有效反饋盛霎，讓員工有參與感赠橙，進而產(chǎn)生價值感；
反饋又包括正面反饋和負面反饋兩種愤炸。
正面反饋是當我們在對別人進行表揚的時候期揪，一定不能空口扯白話，表揚一定要落到實處规个，指出對方真正切實做得好的地方凤薛，讓別人對此深信不疑。這種連對方都深信不疑的表揚會增加诞仓，人與人之間的信任也會讓對方的積極性和主動性大增缤苫。
特征三：清晰明確的規(guī)則
要為工作設置明確的規(guī)則，讓所有人有規(guī)可循狂芋、有章可售榨馁，打造公平環(huán)境；準則是我們刑事的依據(jù)在做事的過程當中依據(jù)準則可以減少很多失誤帜矾，因為準則是一套規(guī)范的翼虫，可操作化的流程標準和要求。
就像玩游戲一樣屡萤，我們想上游戲珍剑，帶來的，美好死陆，體驗招拙，過程當中完全是因為大家共同遵守游戲的規(guī)則，否則游戲?qū)⑹トノ⑿?/p>
特征四：自愿參與
要尊重員工的意愿措译，培養(yǎng)員工參與工作的自覺意識别凤，推動工作進程。
有了這四個特征领虹，工作對于員工而言就不再是壓力规哪，而是能夠樂在其中、創(chuàng)造價值的事業(yè)塌衰。所以大家就诉稍，共同相信一件事情蝠嘉，能夠把事情做得更好
三、溝通視窗
1.什么是溝通視窗杯巨？
溝通視窗又叫“喬哈里視窗”（Johari Window）蚤告，是一種分析模板。
把人工作服爷、生活中的事情分為四塊杜恰，代表四個不同的種類，在一起構成了一個“視窗”层扶。往往通過這一個視窗就能夠窺測出一個人的做事風格和性格特征箫章。
溝通視窗中的四個象限代表了我們遇到的四種不同情況，需要分別處理镜会，各有其特色檬寂。
2.公開象限
公開象限是自己知道、別人也知道的內(nèi)容戳表。一個人在不斷前進和創(chuàng)造的過程當中桶至，他的，并還有很多匾旭，而镣屹，公開向信，這魚价涝，內(nèi)容特征的變化女蜈，則是最明顯的。
在所有人中色瘩，公開象限最大的是名人伪窖、明星等公眾人物。他們頻繁露面參加公開活動居兆，發(fā)表演講覆山、出席儀式，也都是擴大自己公開象限的過程泥栖。簡單的說簇宽，這部分象限就是指個人的知名度以及影響力范圍。
3.隱私象限
隱私象限是自己知道吧享、他人不知道的部分魏割。人人都有隱私。
忘了說的秘密就是“知識的詛咒”钢颂。
在與人交流的過程中钞它，我們經(jīng)常會陷入這種困局。我們自己會覺得自己說的話、做的事沒問題须揣，但是會讓他人迷惑不解。那是因為當我們在解說某些事情的時候钱豁，別人對此迷惑不解耻卡，而我們在腦海當中根據(jù)以往熟悉的經(jīng)驗而產(chǎn)生，能夠讓你自覺熟悉的畫面牲尺÷牙遥可以說我們是自己越說越明白，而與此同時別人可能是越聽越模糊谤碳。
在營銷中溃卡，知識的詛咒也很嚴重。就是自己認為非常熟悉的微不足道的蜒简，那些在行業(yè)當中的規(guī)則做法不值得一提而對于買東西的人來說瘸羡，這些規(guī)則做法卻是十分新鮮而不為人所知道的。
4.盲點象限
盲點象限是我們自我認識中的黑暗地帶搓茬，指的是他人知道犹赖、但我們自己不知道的部分。不識廬山真面目卷仑，只緣身在此山中峻村。
你并不是最了解自己的人，最了解你的是你身邊和你關系最親近的人锡凝，比如你的戀人粘昨。因為在生活中你總會因為各種瑣事而忘記和自己進行心理對話，進而忘記自己脾氣當中最糟糕最壞的部分是什么窜锯，而這些都在你關系最親近的人眼中歷歷在目张肾，他們最熟知你的優(yōu)點和缺點各是什么。
消除盲點象限衬浑，需要借助他人的幫助捌浩，由他人說出我們自己沒有注意或者無法發(fā)現(xiàn)的盲點。所以要非常謙虛誠懇的尋求最親近的人幫助工秩，經(jīng)常和關系親近的人聊天尸饺，謙虛的，虔誠的向他詢問自己在做事說話為人方面的不足和急需改進的地方是什么助币。
這一點我也深有體會浪听，因為云哥曾經(jīng)不止一次的指出我性格當中的各種缺陷，雖然當時可能有些不以為然眉菱，然而現(xiàn)在反省過后迹栓，卻發(fā)現(xiàn)那些真正的都是金玉良言。
在某一段時間你會迷失自己俭缓，對自己產(chǎn)生迷之自信克伊，而當你消沉一段時間之后酥郭，進行長時間的深度的反省之后，你會發(fā)現(xiàn)原來那些之前對你說出你的缺陷的人才是真正對你好的人愿吹。
5.潛能象限
潛能象限是我們自己不知道不从、他人也不知道的部分，代表著我們的潛力犁跪。只要愿意改變每一個人的潛能都是椿息，無窮大的，具有非常多的可能性坷衍。
潛能象限是這四個象限中最大的一部分寝优，每個人的潛能都值得去努力挖掘。挖成一個人的潛能枫耳，就像乏矾，打開一錯位置的寶藏。
6.象限間的互相轉(zhuǎn)化
溝通視窗中的四個象限可以互相轉(zhuǎn)化迁杨。
把隱私象限轉(zhuǎn)化為公開象限妻熊，我們采用的方法是“自我揭示”。具體的操作方法是主動向他人袒露自己的故事仑最、自己的想法扔役，讓別人多了解自己。
所以為了擴大自己的公開象限警医，在團隊當中經(jīng)常和成員互相傾訴亿胸，講述自己的故事，增進彼此的了解预皇，增加彼此的感情侈玄，這讓大家在共同處事的過程當中能夠更多一些自信，在具體的事例當中可以更加的和諧與協(xié)同吟温。
把盲點象限轉(zhuǎn)化為公開象限序仙，采用的方法是“懇求反饋”，請求他人指出自己的盲點鲁豪。這一點一定要虛心謙虛的吸收潘悼，親近的人對你的言論要求。
四爬橡、管理者角色
這一個觀點有這樣的說法治唤。每個管理者身上都有三個角色：領導者、管理者糙申、執(zhí)行者宾添。要分別發(fā)揮好這三個角色，才能帶來領導力的提升。
三種角色的比重缕陕、三種職能發(fā)揮水平的高低粱锐，決定了管理者的三個層次。
1.領導者的角色
領導者是通過營造氛圍來提升績效的人扛邑。自己在條街卜范，情緒和狀態(tài)的過程當中，也是自我的領導者鹿榜。
管理團隊時，團隊的氛圍非常重要锦爵。氛圍好了舱殿，團隊的凝聚力強，工作效果就好险掀。反之沪袭，如果團隊氛圍不佳，工作產(chǎn)出也不會好樟氢。
對于這種說法冈绊，我自己也產(chǎn)生了一種新的看法，我認為在一個團隊當中埠啃，領導者的情緒就是團隊工作的氛圍死宣，所以情緒掌控能力非常重要。
2.管理者的角色
管理者是通過別人來完成工作的人碴开，只有明確了這個定義毅该，才能避免“事必親躬”的錯誤做法。
凡事都要親力親為的領導者潦牛，不是優(yōu)秀的領導者眶掌。因為凡事親力親為，李所用來思考巴碗，的空間和時間朴爬，就會被，壓榨限制橡淆，而這些召噩，不應該是你，花大力氣逸爵，和大量時間去做的蚣常。
凡事親力親為，員工的創(chuàng)造力和活力會被壓制痊银，領導者的精力也不足以承擔抵蚊，最后的結果是毀滅性的。
3.執(zhí)行者的角色
執(zhí)行的核心定義是給出結果。
在工作當中員工作為奮戰(zhàn)一線的執(zhí)行者贞绳，最迫切的任務就是拿結果谷醉。只有拿出結果了才能證明你的工作能力，才能證明你在團隊當中的不可替代的價值冈闭。
在日常的工作中俱尼，有太多的執(zhí)行者只是“執(zhí)行”命令、完成既定的動作萎攒，卻沒有給出相應的結果遇八、沒有產(chǎn)出。這樣的執(zhí)行是無效的耍休，而且會傷害團隊刃永。
執(zhí)行具體命令的過程當中，既要嚴格遵循規(guī)則要求羊精，也要適當發(fā)揮自己的聰明才智斯够，適時改變觀察前行。
優(yōu)秀的執(zhí)行者需要認真執(zhí)行喧锦，給出結果读规，同時及時對工作內(nèi)容本身進行反饋，形成自己的認識和見解燃少。反饋是非常及時的束亏，在工作中能夠及時對自己的工作進行總結，間接性的反饋有助于自己認清當前和過去工作當中存在的誤差和優(yōu)勢阵具，并為將來的工作尋求改進依據(jù)枪汪。
五、領導力技術
領導力技術可以適用的范圍很廣怔昨，包括我們一個個獨立的生命體雀久，自己對自己也可以通過領導力來實現(xiàn)更好的掌控。
1.傾聽和提問是一門學問
傾聽他人是交流的開始趁舀，要保持專注赖捌、深呼吸，給對方安全感矮烹，讓對方說出心中的想法越庇。
當自己陷入迷茫的境界時，要學會和自己和解奉狈。找一個知心人卤唉，如果沒有的話，夜晚當中的明月或者山間清風飄過時的一只小鳥都可以作為自己傾訴的對象仁期，傾聽自己內(nèi)心深處最真實的想法桑驱。
提問時竭恬，要多提開放性問題，而不是封閉性問題熬的。
封閉性問題包括“是不是痊硕？”“對不對？”“好不好押框？”限制了對方的回答岔绸，往往會引起對方情緒上的抵觸。而提這種限制性的問題時也會阻斷對方的思路橡伞，對方給出的答案當中可能無法包含你需要的內(nèi)容盒揉，只是簡單的一個表態(tài)而已。
如果你提的是那種開放性的問題兑徘，只會在解答自身疑惑的同時刚盈，可能會帶來額外的收獲，讓你大開眼界的觀點想法道媚。
與之相反，開放性問題即不留預設的問題翘县，沒有引導的傾向性最域，如“你覺得怎么樣？”“你有什么想法锈麸？”這種問題可以激發(fā)對方的談話欲镀脂，讓對方更多地說出自己的想法，覺得自己受到尊重忘伞。
傾聽的最高境界是要學會反映情感薄翅、學會反饋。反饋是塑造員工行為的最重要的工具氓奈。
2.反饋的分類
反饋可以分為正面反饋和負面反饋翘魄。
無論是正面反饋還是負面反饋，都還存在著層級的區(qū)分舀奶。大體說來暑竟，反饋可以分為三級：零級反饋、一級反饋和二級反饋育勺。
零級反饋指的是沒有能夠及時反饋但荤，看到別人做的好時候，沒有及時地給予肯定涧至，和表揚腹躁，這會讓別人覺得，自尊受到打擊南蓬，積極性都不到纺非。
一級反饋比零級反饋略好哑了，給出了反饋。一級反饋铐炫，要稍微好一些垒手，但是，這一種反饋倒信，只是將別人科贬，做得好這件事情提出來了，浮光掠影一般的鳖悠，微微帶過榜掌。得到反饋的人，感覺并不是很良好乘综。
二級反饋是在一級反饋的基礎上再進一步憎账，不光要求領導者說出對員工的評價，而且要給出理由卡辰。就是指胞皱，我就要表揚你，做個好九妈，也要分心里反砌，為什么做的這么好的，原因和理由萌朱。
小張干得不錯宴树，到底是哪里不錯？這個想法好晶疼，到底好在哪里酒贬？這些都需要向員工說明清楚。這樣才能讓員工獲得最大的動力翠霍，讓他（她）知道自己工作的意義锭吨。
學會反饋，員工更有干勁寒匙，團隊也會更加和諧耐齐。同時在反饋的過程當中，也可以讓自己明白當前過去和未來的工作計劃與安排蒋情。
3.BIC工具
在反饋中埠况，不只有夸贊員工的正面反饋，還不可避免地要有負面反饋棵癣。在做負面反饋時辕翰，最重要的是要做到“對事不對人”，但是這很難真正做到狈谊。
對事不對人就是指喜命，這件事情沟沙，在，這個關鍵點上犯了錯誤壁榕，不是這個人的原因矛紫，放在任何一個人身上，都會出現(xiàn)類似或者相同的問題牌里，所以颊咬，目的不是批評人，而是借助這一件事情牡辽，來教育大家喳篇，給大家，起個警醒的作用态辛。
因此麸澜，掌握工具非常關鍵。BIC工具就是為解決這一問題的工具奏黑。B代表Behavior（行為）炊邦，I代表Impact（影響），C代表Consequence（后果）熟史。
B：談及對方行為的時候馁害，要說事實而不是說觀點。
用事實說話以故，當事人對此事有時間的心理預知的蜗细。所以也就坦然的接受因為事實當中不包含任何的個人主觀感情色彩裆操，沒有好和壞怒详，只有，對和錯踪区。
I：這部分需要談及影響昆烁，這種影響是短期的、局部的缎岗，這種短期的局部的影響静尼，可能會對自己當前當下的工作狀況產(chǎn)生不良的影響。在談話的過程當中到這里時主要是談传泊，短期的短暫的影響鼠渺，這種印象，可能會影響你當下的狀態(tài)眷细。
C：后果指的是長期后果拦盹，在說完了因為犯錯而導致的短暫影響之后，就可以說溪椎，這一次錯誤如果再繼續(xù)連續(xù)普舆，犯錯的話那么將會產(chǎn)生恬口，長期性的不可，更改挽回的沼侣，錯誤祖能，和后果。他可能會影響整個組織框架的蛾洛，正常良心運行养铸，也可能會導致個人長遠發(fā)展受到不可挽回的損失。
在一個團隊當中雅潭，在一種組織體系里面揭厚，領導的責任有很多，包括員工的成長等等扶供。領導犯錯誤最終受損失的不僅僅是公司筛圆，更讓人擔憂的是員工在往后長期發(fā)展過程當中遇到的瓶頸，如果無法得到及時的反饋和解決椿浓，那對于人才的浪費和漠視將是人力資源最大的損失太援。
書中很多觀點都讓我耳目一新，也讓自己對組織和團體有了更深刻的認識扳碍。
領導和管理原來是有區(qū)別的提岔，領導是通過施加尊敬和愛戴的影響力去感染員工，踏踏實實的做事情笋敞，這種可以使別人由內(nèi)而外的心悅誠服的服從你的安排碱蒙，聽從指揮，并在很多關鍵環(huán)節(jié)上與你達成一致夯巷，力往一處使赛惩。
而管理則是通過塑造自己的威嚴使別人對自己產(chǎn)生恐懼感，因這種恐懼感產(chǎn)生的壓力迫使別人嚴格按照你的要求去行事趁餐，只不過這樣的方式給別人的感受是不情愿的喷兼，是背負著巨大的壓力的，所以在工作的實際過程當中會有很多應付了事的做法后雷，而不能真正從內(nèi)心深處去思考季惯，把事情做好，做得更加完善臀突。
