自從英特爾于九十年代提出OKR（Objectives?and?Key?Results）以來嘶是，到谷歌等互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)將之發(fā)揚(yáng)光大，國(guó)內(nèi)企業(yè)關(guān)于OKR的探討和使用就開始成為熱點(diǎn)囱晴，同時(shí)大家也越來月關(guān)注OKR和KPI有什么區(qū)別雀摘？他們能不能結(jié)合起來使用呢？今天由小編簡(jiǎn)單的給大家分析一下噪径。
從概念上來看：
OKR（Objectives?and?Key?Results）即目標(biāo)與關(guān)鍵成果法，是一套明確和跟蹤目標(biāo)及其完成情況的管理工具和方法数初，由英特爾公司創(chuàng)始人安迪·葛洛夫（AndyGrove）發(fā)明找爱。OKR的主要目標(biāo)是明確公司和團(tuán)隊(duì)的“目標(biāo)”達(dá)成的可衡量的“關(guān)鍵結(jié)果”。一本關(guān)于OKR的書將OKR定義為“一個(gè)重要的思考框架與不斷發(fā)展的學(xué)科泡孩，旨在確保員工共同工作车摄，并集中精力做出可衡量的貢獻(xiàn)÷嘏福”O(jiān)KR可以在整個(gè)組織中共享吮播，這樣團(tuán)隊(duì)就可以在整個(gè)組織中明確目標(biāo)，幫助協(xié)調(diào)和集中精力眼俊。
關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(KPI：Key?Performance?Indicator)是通過對(duì)組織內(nèi)部流程的輸入端薄料、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣泵琳、計(jì)算、分析誊役，衡量流程績(jī)效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)获列，是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可操作的工作目標(biāo)的工具，是企業(yè)績(jī)效管理的基礎(chǔ)蛔垢。KPI可以是部門主管明確部門的主要責(zé)任击孩，并以此為基礎(chǔ)，明確部門人員的業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)鹏漆。建立明確的切實(shí)可行的KPI體系巩梢，是做好績(jī)效管理的關(guān)鍵。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是用于衡量工作人員工作績(jī)效表現(xiàn)的量化指標(biāo)艺玲，是績(jī)效計(jì)劃的重要組成部分括蝠。
區(qū)別和聯(lián)系：
OKR是一個(gè)戰(zhàn)略交付框架，KPI是該框架內(nèi)的度量值
OKR考核：“我要做的事”饭聚，KPI考核：“要我做的事”忌警，理解不同，但二者都強(qiáng)調(diào)有目標(biāo),同時(shí)也需要有執(zhí)行力秒梳。OKR的思路是先制定目標(biāo)法绵，然后明確目標(biāo)的結(jié)果箕速，再對(duì)結(jié)果進(jìn)行量化，最后考核完成情況朋譬。KPI?的思路也是先確定組織目標(biāo)盐茎，然后對(duì)組織目標(biāo)進(jìn)行分解直到個(gè)人目標(biāo)，然后對(duì)個(gè)人目標(biāo)進(jìn)行量化徙赢。
OKR?和?KPI?的區(qū)別就在于?KPI?只能讓驢使勁走字柠，而?OKR?用于保證驢頭朝正確的方向。有些驢拼命想往前走犀忱，不希望落后于別人募谎，這時(shí)候?OKR?用于幫助驢少走曲線。有些驢本來就不想走阴汇，這時(shí)候就需要?KPI?充當(dāng)鞭子了数冬。一家公司能不能用?OKR，首先要看有沒有正確的驢搀庶。
OKR與KPI并不是截然對(duì)立的拐纱。KPI是OKR的來源。KPI能反映一個(gè)組織哥倔、團(tuán)隊(duì)和個(gè)人成功的關(guān)鍵指標(biāo)秸架，所以KPI必然會(huì)成為OKR的來源。但KPI不等于OKR,?因?yàn)镺KR更聚焦咆蒿，只會(huì)選擇那些需要更加投入东抹、更優(yōu)先的指標(biāo)。
OKR會(huì)使KPI完成得更好沃测。因?yàn)镵PI是OKR的基礎(chǔ)缭黔，而且OKR比KPI更富有挑戰(zhàn)，所擔(dān)負(fù)的期望更高蒂破，這樣必然要求改善馏谨、創(chuàng)新和突破再加上持續(xù)跟蹤，產(chǎn)生的結(jié)果會(huì)更好附迷。
下面再給大家舉個(gè)例子希望大家了解的更清楚：
