中小企業(yè)如何提升公司的效益和提高員工的收入呢?績效管理之二

一抓艳、什么是績效管理帚戳?

績效管理是指一個系列的過程儡首,具體包括制定目標偏友、監(jiān)督實施、衡量具體效果和結(jié)果使用位他《焖瑁績效管理的目的是使員工的工作績效與組織的戰(zhàn)略目標保持一致,從而激勵員工更加積極主動迈勋〈姿冢總的來說,就是制定與戰(zhàn)略目標相一致的計劃厦凤,然后實施和跟蹤計劃育苟,確保計劃能夠完成。根據(jù)完成結(jié)果情況博烂,給予一定的鼓勵或處罰漱竖,再根據(jù)過程的具體情況進行設(shè)計培訓、提升和改進馍惹。

績效管理的定義包括兩個重要方面。一是績效管理是一個連續(xù)的過程悼吱,是一個由一系列活動組成的長過程良狈,而不是一個短期的行動。第二個方面是制定與本組織戰(zhàn)略目標一致的目標和行動吕朵。也就是說,通過績效管理努溃,促使個人目標和組織目標達成一致÷偌玻績效管理就是要在員工績效與組織戰(zhàn)略目標之間建立一種清晰的關(guān)系第队,使員工對組織的貢獻清清楚楚、一目了然忆畅。

如果績效管理體系不能清晰地顯示出員工對組織目標的貢獻尸执,那就不是一個真正的績效管理體系。

二如失、績效管理與績效評價的區(qū)別

在當前的企業(yè)中褪贵,大家混淆了績效管理與績效評價。事實上脆丁,許多企業(yè)實施的績效管理體系僅僅只是一種績效評價》氤耍績效管理包括四個過程:績效計劃晒夹、績效輔導、績效評估和績效考核喷好。如下圖所示:

而一個簡單的績效評估就是上述的績效考核读跷。也就是說,績效評估只是績效管理的四個步驟之一无切。我們必須區(qū)分績效管理和績效評估。如果一個組織每年只對其員工的績效進行一次評估掘托,而沒有為員工提供持續(xù)的反饋和指導以幫助他們提高績效籍嘹,那么這個組織就沒有真正的績效管理體系,只有一個績效評估體系辱士。

想想看,貴公司實施的是績效評估還是績效管理异赫?其實头岔,許多公司只實施績效評估,而不是績效管理。

三名惩、績效管理體系的目的和作用

通過績效管理系統(tǒng)將收集的信息用于薪酬管理、績效反饋和員工優(yōu)缺點識別攻谁,以及開發(fā)培訓弯予、晉升或淘汰。一般來說受楼,績效管理的目的主要包括以下六個方面:戰(zhàn)略目的呼寸、管理目的、信息傳遞目的河狐、目標發(fā)展目的、組織維護目的和檔案記錄目的馋艺。接下來,讓我們一個一個地談談碱鳞。

  1. 戰(zhàn)略目標雏赦。績效管理體系的主要目的是通過一系列的活動幫助高級管理人員實現(xiàn)戰(zhàn)略管理目標,這就是戰(zhàn)略目標填大。首先是把公司的戰(zhàn)略目標提升到每個人俏橘,告訴員工你想完成什么樣的工作。這樣靴寂,員工的個人行為才能與公司的戰(zhàn)略目標有效匹配召耘。另一方面,績效管理體系的第二個目的是讓員工知道你的工作職責是什么污它,你取得了什么成果衫贬,你將得到什么樣的報酬,讓他們了解組織的文化和價值觀固惯。

  2. 管理目標葬毫。績效管理體系為公司的管理決策提供依據(jù),包括工資調(diào)整贴捡、晉升、勞動合同的保留或解除麻裁、對個人業(yè)績優(yōu)秀員工的表彰和對業(yè)績較差員工的認定。

  3. 信息傳遞的目的色迂。績效管理系統(tǒng)是一種重要的溝通手段手销。首先,它可以讓員工知道他們的表現(xiàn)如何诈悍。同時兽埃,也可以為員工提供一些需要改進的方面。此外柄错,績效管理系統(tǒng)準確地將組織的期望和要求傳達給員工。

  4. 培訓目的给猾。通過績效管理系統(tǒng)颂跨,我們可以了解每個員工的能力、優(yōu)缺點详拙,然后根據(jù)每個員工的情況設(shè)計適合他們的培訓體系蔓同。另一方面蹲诀,可以根據(jù)員工的表現(xiàn)來設(shè)計職業(yè)發(fā)展路徑。

  5. 為人力資源規(guī)劃提供信息则北。人力資源規(guī)劃是幫助組織預測內(nèi)外部可能的人力資源需求痕慢,并對其進行一系列思考的一種計劃。在進行人力資源規(guī)劃時凶伙,應進行人力資源盤點蜻拨。在進行人力資源盤點時,要了解每個員工的工作技能、能力實力、晉升潛力和以往的工作表現(xiàn)巾表。

  6. 記錄的目的集币。通過人力資源績效管理系統(tǒng),我們可以記錄每個員工在每個周期的工作績效惠猿,以便領(lǐng)導做出一些管理決策偶妖。當發(fā)生勞動爭議時,也可以作為對公司有利的信息使用趾访。

四扼鞋、績效管理的常用方法

著名的管理大師德魯克說過,如果你無法描述云头,那么你就無法衡量,如果你無法衡量匣砖,那么你就無法管理昏滴。必須衡量績效管理》鞴玻績效管理方法多種多樣姻几,根據(jù)企業(yè)生命周期势告、行業(yè)特點可以采用不同的績效管理形式培慌。

常用的形式有平衡計分卡柑爸、關(guān)鍵績效指標(KPI)、Objectives and Key Results(OKR)表鳍、Goal Setting(GS)等等譬圣。

  1. 平衡計分卡。平衡計分卡是哈佛大學卡普蘭教授的一項突破性研究成果屯蹦。平衡計分卡是從財務绳姨、客戶、內(nèi)部運營脑蠕、學習和成長四個角度跪削,將公司戰(zhàn)略作為經(jīng)營衡量指標和目標價值來實施的績效管理體系。平衡計分卡體系包括戰(zhàn)略地圖晃跺、平衡計分卡毫玖、個人計分卡、指標卡、行動計劃和績效考核量表十气。平衡計分卡是從四個方面評價戰(zhàn)略管理績效的一套計分卡砸西。它不僅能有效克服傳統(tǒng)財務評價方法的滯后性址儒、注重短期利益和內(nèi)部利益衅疙、忽視無形資產(chǎn)收益等缺點,同時也是一套科學的戰(zhàn)略管理控制績效評價和戰(zhàn)略管理管理體系喧伞。平衡計分卡的缺點是操作復雜绩郎,需要大量的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。

  2. 關(guān)鍵績效指標(KPI)溉仑。衡量工作績效的目標型量化管理指標是將企業(yè)的戰(zhàn)略目標分解為經(jīng)營性工作目標浊竟,并對其進行管理津畸,這是企業(yè)績效管理的基礎(chǔ)。建立清晰可行的KPI體系是搞好績效管理的關(guān)鍵洼畅。其運作的核心是通過崗位職責提取可量化的考核指標帝簇。KPI的優(yōu)點是簡單、直觀丧肴、易于操作芋浮。

  3. OKR的全稱是Objectives and Key Results,即目標和關(guān)鍵結(jié)果镇草。這是一套定義和跟蹤目標瘤旨,并評估完成情況的管理方法和工具。OKR由英特爾于1999年首創(chuàng)因宇,后來被逐步推廣到很多互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)中,現(xiàn)在廣泛應用于IT打厘、風險投資贺辰、游戲、創(chuàng)意等以項目為主要經(jīng)營單位的大小企業(yè)先舷。OKR最大的特點:要求目標必須具有野心滓侍,就是有一定難度。其實施的關(guān)鍵在于捺球,目標是公司與個人共同確定夕冲,設(shè)立的順序是公司到部門再到個人。OKR要求能夠以可量化的泣栈、最簡單的數(shù)字進行量化(時間&數(shù)量)弥姻。其實施的關(guān)鍵在于:(1)KR必須是能直接實現(xiàn)目標的庭敦;(2)必須具有進取心、敢創(chuàng)新的秧廉,也可以不是常規(guī)的疼电;(3)必須是以產(chǎn)出或者結(jié)果為基礎(chǔ)的、可衡量的区丑,設(shè)定評分標準茫虽;(4)不能太多,一般每個目標的KR不超過4個正什。

  4. Goal Setting(GS)号杏,目標設(shè)定是一種績效考核,俗稱目標考核主经。GS制定的原則是:(1)衡量職位成功所需的技能庭惜、質(zhì)量和價值觀护赊;(2)衡量難以量化的績效組成部分;(3)與關(guān)鍵績效指標的重復最少骏啰;(4)確定評估標準判耕,以減少評估中的主觀因素。GS更適合(1)不易量化衡量績效的工作(人力資源帚豪、行政后勤请毛、財務等);(2)需要非常高的獨特技能的工作應衡量專業(yè)知識固棚,而不是一般技術(shù)或管理能力(審計仙蚜、發(fā)展研究、法律)呜师;以及(3)新業(yè)務(如風險投資)贾节。GS不適合:(1)績效指標量化的職位(生產(chǎn)經(jīng)理)衷畦;(2)績效責任較高的高級管理人員(市場副總裁)知牌;(3)個人績效比較重要的職位(銷售人員)角寸。

當然,還有許多其他的績效管理方法沮峡,我們在這里不作解釋亿柑。今天我們主要講述了有關(guān)績效管理相關(guān)的理論和方法。

【未完待續(xù)】


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