?一潮尝、評價(jià)下屬要基于“事實(shí)”
沒有中間過程的負(fù)面評價(jià)會失去下屬的信任
評價(jià)下屬的表現(xiàn)是主管最重要的工作之一。這個評價(jià)決定了下屬今后的待遇饿序。能否加薪升職勉失，全看主管的評價(jià)，說它決定了下屬今后的人生也不為過原探。
對下屬做如此關(guān)鍵的判斷戴质，一定要做到慎重、公平且公正踢匣。
目標(biāo)的制定對于公平公正的考核來說也非常重要告匠。此外，還有一個關(guān)鍵的要素离唬，即從目標(biāo)制定之后到考核實(shí)施的期間后专，主管是否履行了他應(yīng)盡的職責(zé)？
首先输莺，我們的大前提是目標(biāo)本身是合理的戚哎。這時(shí)，問題就來了：在向著目標(biāo)前進(jìn)的過程中嫂用，主管是否向下屬提供了足夠的支持和指導(dǎo)型凳。
作為主管，你是否向下屬表明了你的期待嘱函？
當(dāng)下屬和你的想法出現(xiàn)分歧時(shí)甘畅，你是否和他好好溝通了？
當(dāng)目標(biāo)本身發(fā)生變化時(shí)往弓，你是否進(jìn)行了適當(dāng)?shù)穆肪€調(diào)整疏唾？
當(dāng)期待和現(xiàn)實(shí)有一定距離時(shí)，你是否成功地縮小了二者的差距函似？
只有在實(shí)踐了這些步驟的基礎(chǔ)上槐脏，你的評價(jià)才稱得上公平公正。
那些對工作進(jìn)展不聞不問撇寞，最后只因沒有實(shí)現(xiàn)目標(biāo)就對下屬做出負(fù)面評價(jià)的主管顿天，不僅得不到下屬的信任堂氯，也會因此影響到公司對自己本人的評價(jià)。
能說清楚評價(jià)的根據(jù)嗎
然后牌废，最重要的是咽白，評價(jià)下屬必須有事實(shí)依據(jù)，絕對不能根據(jù)周圍人的小道消息或者根據(jù)自己與他合得來或是合不來等感情因素來評價(jià)下屬畔规。
雖說如此局扶，在實(shí)際職場中，還是會有不少領(lǐng)導(dǎo)者根據(jù)自己的個人好惡對下屬做評價(jià)叁扫。
人都是感情動物三妈，所以總是自然而然地傾向于給那些對自己言聽計(jì)從的員工打高分。相反莫绣，對于那些面對自己給他布置的任務(wù)總是一臉不情愿的下屬畴蒲，則傾向于做出負(fù)面評價(jià)。
但是我們應(yīng)該杜絕這種做法对室。因?yàn)?b>上述的這些因素都根本不屬于做評價(jià)時(shí)需要參照的客觀事實(shí)模燥。
那么，如何判斷一個評價(jià)是不是基于事實(shí)的評價(jià)呢掩宜？
這就要看你能否向下屬說清楚評價(jià)的根據(jù)蔫骂。也就是說，要能夠解釋清楚牺汤，是出于什么理由給出了這樣的評價(jià)辽旋。
如果說不清具體依據(jù)的是哪件事，你的評價(jià)就不能算作公正的評價(jià)檐迟。
為此补胚，平日就需要仔細(xì)觀察下屬的行為和態(tài)度。
銷售部門可以參考銷售日志追迟，生產(chǎn)部門自然就要用質(zhì)量說話溶其。
遲到次數(shù)多也是一個有效的事實(shí)。不過敦间，如前所述瓶逃，主管必須同時(shí)考慮自己此前在工作過程當(dāng)中對下屬給予過怎樣的指導(dǎo)。對于指導(dǎo)多次仍然沒有改進(jìn)的下屬每瞒，就可以把這個事實(shí)告訴他金闽，并把這件事反饋在評價(jià)中。
基于事實(shí)的評價(jià)
平時(shí)留意下屬的行為和態(tài)度剿骨，以備考核時(shí)有理有據(jù)地評價(jià)
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讓下屬自己匯報(bào)成績
◆有助于消除對評價(jià)的不滿
此外，還有一個確保公正評價(jià)的關(guān)鍵埠褪，就是不能自己單方面地下結(jié)論浓利，應(yīng)該讓下屬自己匯報(bào)他所做的工作和取得的成績挤庇。
我們拋開理想看現(xiàn)實(shí)。在實(shí)際工作中贷掖，無論多么優(yōu)秀的主管嫡秕，也不可能掌握每一名下屬的所有言行。
承認(rèn)這個事實(shí)苹威，主動聽取下屬的匯報(bào)昆咽，這并不是什么羞恥的事。忽視這一點(diǎn)牙甫，直接單方面做評價(jià)掷酗，容易給下屬留下“領(lǐng)導(dǎo)沒有好好關(guān)注我”“我的表現(xiàn)沒有得到如實(shí)評價(jià)”的印象，引發(fā)他們的不服和不滿窟哺。
與其這樣泻轰，還不如讓下屬親自來匯報(bào)成績，讓他明白自己有責(zé)任說服領(lǐng)導(dǎo)對自己做出讓人滿意的評價(jià)且轨。這一點(diǎn)也很重要浮声。
本人匯報(bào)的好處
讓下屬匯報(bào)自己的成績是公正評價(jià)中不可或缺的一環(huán)
◆在傾聽中發(fā)現(xiàn)問題
真正取得了成績的員工很愿意匯報(bào)工作，甚至可以說他正期待著主管來問呢旋奢。因?yàn)槊總€人都比其他任何人更清楚自己取得了哪些成績泳挥。
越是在工作中不斷思考、勤奮努力的人至朗，越能夠詳細(xì)地說明自己做過哪些工作屉符、獲得了何種反饋和取得了什么結(jié)果。
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反之爽丹，那些做事敷衍筑煮、總是依靠他人、成績?nèi)孔泊筮\(yùn)得來的人粤蝎，他們在匯報(bào)工作時(shí)常常語無倫次真仲，說不清自己做過什么。注意傾聽初澎，你就能從中得到不少評價(jià)的根據(jù)秸应。
聽下屬匯報(bào)其實(shí)也是主管的一項(xiàng)非常重要的工作。
一些公司在人事制度中引入了聽取下屬匯報(bào)工作的環(huán)節(jié)碑宴，即“面談制度”软啼。即使有的公司沒有這項(xiàng)制度，我也建議作為主管的人時(shí)常傾聽下屬的心聲延柠。
沒有下屬會百分之百認(rèn)同主管的評價(jià)
◆如何讓下屬認(rèn)同你的評價(jià)
即使主管為確保評價(jià)的公平公正做了很多努力祸挪，或者讓下屬匯報(bào)自己的成績，但是在通常情況下贞间，下屬也不會100%完全認(rèn)同主管的評價(jià)贿条，能認(rèn)同70%就算很好的了雹仿。
其實(shí)，在最初制定戰(zhàn)略目標(biāo)的階段整以，就不可能所有員工都沒有任何異議胧辽。如果在這一階段，所有成員對整體戰(zhàn)略或目標(biāo)都沒有其他想法公黑，那反而說明這個團(tuán)隊(duì)存在某些問題邑商。很可能是這個公司缺乏創(chuàng)新性，前途堪憂凡蚜。
正因?yàn)槊總€人的想法各不相同人断，才會產(chǎn)生變化，才能創(chuàng)造出新的事物番刊。
此外含鳞，社會心理學(xué)中有一個叫作“自我中心偏誤”的概念：人們總是傾向于認(rèn)為自己付出的辛苦比別人更多，自己的貢獻(xiàn)最大芹务。大家都認(rèn)為自己最棒蝉绷，對自己的評價(jià)自然也相當(dāng)高。
因此枣抱，評價(jià)最重要的不是讓下屬認(rèn)同熔吗，而是要能夠說服下屬。
“我的想法和領(lǐng)導(dǎo)不同佳晶，但他的想法也有一定道理桅狠。雖然無法完全認(rèn)同他的觀點(diǎn)，但我還是選擇接受吧轿秧≈械”
能否讓下屬像這樣接受對他的評價(jià)也是對主管能力的一個考驗(yàn)。
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◆認(rèn)同的關(guān)鍵在于溝通
那么菇篡，如何才能獲得70%的認(rèn)同呢漩符？
其中的關(guān)鍵在于主管和下屬之間的溝通。
首先驱还，主管對工作的要求和期待一定要明確地傳達(dá)給下屬嗜暴。
下屬都會為了得到主管認(rèn)可而努力地工作。但是如果下屬對主管的期待理解得不到位议蟆，致使自己的努力方向偏離了主管期望的方向闷沥，主管就必須盡早把這個情況告訴下屬。如果工作過程中不提出來咐容，等到出了結(jié)果才說“你這個做得不對”舆逃，下屬難免會埋怨“你怎么不早說啊”。
從主管的角度來看，如果下屬從不匯報(bào)工作的進(jìn)展情況颖侄，直到完工時(shí)才把結(jié)果一股腦地交上來鸟雏，那么在這種情況下享郊，主管也沒有任何指導(dǎo)的余地览祖。
當(dāng)主管對下屬的評價(jià)較低時(shí)
只要充分溝通，即使評價(jià)比較差炊琉，下屬也能夠接受展蒂。
沒有主管和下屬間的雙向溝通，就談不上70%的評價(jià)認(rèn)同度苔咪。
主管可以努力學(xué)習(xí)人事考核的技巧锰悼，也可以嘗試增進(jìn)和下屬的溝通，但最終下屬能否接受主管對他的評價(jià)团赏，起決定性作用的還是他對主管的信任程度箕般。
如果是自己尊敬的上司做出的評價(jià)，就算比期待的低一些舔清，也會轉(zhuǎn)化成激勵和動力丝里。反之，如果是自己看不起的上司体谒，就算他的評價(jià)再高杯聚，也會質(zhì)疑他是否真的了解自己的工作情況。
“對我們的工作從來都是不聞不問抒痒，他到底有沒有關(guān)注過我們盎仙堋？”
“他自己優(yōu)柔寡斷故响，遲遲做不出決定傀广，現(xiàn)在有什么資格來評價(jià)我們？”
“和下屬搶功勞的人彩届，虧他還能做出這種評價(jià)伪冰！”
如果主管平時(shí)給下屬留下了這種印象，那么即使他在考核期間找下屬溝通惨缆，也不會起到任何作用糜值。
下屬的信任程度取決于主管平日里的一言一行。
