朱江：

一、導(dǎo)論

★為什么需要管理學(xué)永部？德魯克說独泞，就是因?yàn)槲覀冃枰x擇正確的事情去做，并且要把事情做對苔埋。所以懦砂，管理學(xué)是一個(gè)分析、權(quán)衡和決策的學(xué)問，分析荞膘、權(quán)衡和選擇的目的——就是要破局而出罚随；

★要想有效地使用管理學(xué)的智慧，首先衫画，要建立清晰的目標(biāo)毫炉。

★《時(shí)機(jī)問題》是2014年的新書，反映了管理學(xué)界最新的研究水平削罩。

★關(guān)系文化的正面價(jià)值和負(fù)面意義瞄勾，提出用業(yè)績文化來對沖關(guān)系文化。

二弥激、人與行為

★“局 ” 就是你身邊各種資源之間相互關(guān)聯(lián)和相互作用的狀態(tài)與關(guān)系进陡。人只要想做事，有了方向微服，有了目標(biāo)趾疚，你就會(huì)發(fā)現(xiàn)自己處于一種資源關(guān)系之中。你要對這些資源關(guān)系進(jìn)行取舍以蕴，要善于轉(zhuǎn)化各種資源關(guān)系糙麦。

★格局：“局”是資源關(guān)系，“格”就是認(rèn)識能力丛肮。格局的本質(zhì)赡磅，就是能夠把資源關(guān)系認(rèn)識清楚，把事情看透宝与。

★管理學(xué)承認(rèn)人的不完全理性焚廊，因此心理學(xué)是管理學(xué)的一門伙伴學(xué)科，未來的管理學(xué)是建立在能夠更加洞察人性的基礎(chǔ)上习劫；

★公平感不是建立在理性人的利益最大化的基礎(chǔ)上的咆瘟。（“最后通牒”博弈）

★面試最優(yōu)策略是先講價(jià)值觀，后半段的時(shí)候再強(qiáng)調(diào)你的能力诽里；

★人個(gè)人看到好東西的非理性的購買沖動(dòng)是76秒袒餐；

★認(rèn)識自己不是你覺得你是什么人，而是別人眼里你是個(gè)什么樣的人谤狡；MBTI測試是目前比較流行的方法灸眼；（推薦《贏在性格》）

★所有人之間的關(guān)系都是“社會(huì)交換”的關(guān)系，要遵循“互惠原則”豌汇。

★人們發(fā)展得越成熟，就越能夠在充分偏好區(qū)域能力的基礎(chǔ)上泄隔，不斷使用那些非偏好區(qū)域的能力和特質(zhì)拒贱；

★“內(nèi)控性”（內(nèi)歸因）特質(zhì)的人適合找具有挑戰(zhàn)的工作，“外控性”（外歸因）特質(zhì)的人適合穩(wěn)定的崗位；

★達(dá)克效應(yīng)：“自我感覺良好”逻澳、“自視甚高”：能力越低的人闸天，反而越容易對自己過高的評價(jià)，在情商領(lǐng)域尤其突出斜做；

★情緒和決策如影隨行苞氮，人是不能脫離情緒，來進(jìn)行所謂理性決策的瓤逼，人的所有決策笼吟，都是情緒參與的結(jié)果；情緒才是第一生產(chǎn)力霸旗，管理者要善于控制情緒贷帮，這是管理學(xué)的價(jià)值所在；

★創(chuàng)業(yè)不會(huì)帶給您幸福感诱告，但會(huì)帶來快感撵枢；

★“認(rèn)知吝嗇”：人的心力是有限的，所以精居，我們會(huì)下意識的節(jié)省心力锄禽；（喬布斯衣服的例子）

★職場上絕大多數(shù)人所追求的，主要是受到尊重的需求和自我實(shí)現(xiàn)的需求靴姿；

★員工在先沃但、管理在后：1、讓員工主動(dòng)分享領(lǐng)導(dǎo)的角色空猜，在此基礎(chǔ)上绽慈，領(lǐng)導(dǎo)者再去保持權(quán)威；2辈毯、要給予員工發(fā)揮主動(dòng)性的天地坝疼，在此基礎(chǔ)上，領(lǐng)導(dǎo)者再去控制達(dá)成目標(biāo)的節(jié)奏谆沃；

3钝凶、要在員工具有足夠操作彈性的前提下，管理者再去建立標(biāo)準(zhǔn)化的程序唁影；

★真正的寬容耕陷，應(yīng)該是發(fā)自內(nèi)心地理解他人；真正的管理据沈，應(yīng)該是努力幫助他人改標(biāo)工作情境哟沫、創(chuàng)造好的情緒、激發(fā)員工的動(dòng)力锌介，控制員工的惰性嗜诀；

★能力和愿望形成了人在工作中的業(yè)績表現(xiàn)的兩個(gè)維度猾警；

★管理的邏輯：從動(dòng)機(jī)到愿望，從愿望到努力隆敢，在從努力到目標(biāo)发皿；

★諾瓦克在百勝集團(tuán)創(chuàng)造了一種文化——一種人人都感覺到自己很重要的文化；把組織的目標(biāo)和員工個(gè)人的目標(biāo)充分地結(jié)合起來拂蝎；

★“保健因素”和“激勵(lì)因素”的雙因素理論：物質(zhì)基本需求是“保健因素”穴墅，而自尊、成就感等精神層面的需求叫做“激勵(lì)因素”温自；

★“窄化效應(yīng)”：人是一個(gè)有機(jī)體玄货，人不是機(jī)器，當(dāng)情緒不對的時(shí)候捣作，當(dāng)體內(nèi)因素得不到排解的時(shí)候誉结，就會(huì)出現(xiàn)決策失誤的可能，就會(huì)出現(xiàn)看問題的“窄化效應(yīng)”券躁；

★管理學(xué)使用智慧解決問題惩坑，場景不同，環(huán)境不同也拜，招法就會(huì)不同以舒。

★對于經(jīng)驗(yàn)的利用：問、想慢哈、仿蔓钟、改、善卵贱；

★當(dāng)你不覺得自己是在“忍”的時(shí)候滥沫，你就會(huì)順應(yīng)事物發(fā)展得本來邏輯，就有了大格局键俱；

★管理者有沒有格局兰绣，在于他自己是不是真正認(rèn)識到了什么是公平；在解決薪酬安排编振、晉升安排中缀辩，要注意：怎么做，才能在組織內(nèi)創(chuàng)造出更多的公平踪央；

★公平：分配公平臀玄、程序公平、互動(dòng)公平（比如上司和下屬的人格平等）

★管理工作的目標(biāo)畅蹂，應(yīng)該基于員工的 “ 進(jìn)取心 ” 健无，而不是直接瞄準(zhǔn) “ 幸福感 ” 。因?yàn)椤斑M(jìn)取心”是管理活動(dòng)的源頭液斜，而“幸福感”累贤，則是管理活動(dòng)的結(jié)果募胃。管理工作，應(yīng)該看重源頭畦浓，而不是結(jié)果。這是其中一個(gè)原因检疫，還有一個(gè)更重要的原因是讶请，“幸福感”靠不住屎媳；

★進(jìn)取心：一種自我啟動(dòng)的工作行為夺溢；

★執(zhí)行的邏輯，是你要有明確的任務(wù)烛谊，而且這個(gè)任務(wù)能相對清楚地描述出來风响，并且在一段時(shí)間里不變。但是丹禀，我們的經(jīng)濟(jì)環(huán)境變化得太快状勤，很多任務(wù)都無法清晰描述，很多老板文化水平低双泪，又不太用功持搜，所以，他們夢想著在自己不太用功的情況下焙矛，給一個(gè)不太清晰的目標(biāo)葫盼，靠員工自身的努力就把企業(yè)搞上去。

★好組織善于：把 “ 進(jìn)取心 ” 作為管理體系的一個(gè)部分村斟，員工本人高度參與到任務(wù)的 “ 重新定義 ” 過程中贫导；

三、領(lǐng)導(dǎo)力

★權(quán)力分為五種蟆盹，三種硬權(quán)力：法定權(quán)力孩灯、獎(jiǎng)賞權(quán)力、強(qiáng)制權(quán)力日缨；二種軟權(quán)力：專家權(quán)力（人們信服他的專業(yè)知識）钱反、參照權(quán)力（基于領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人品質(zhì)，人們欽佩并尊重他匣距、追隨他面哥、并且采納他的觀點(diǎn)。）

★專家權(quán)力和魅力毅待，是崗位之外的權(quán)力來源尚卫，它們跟崗位無關(guān)，可以超越崗位來影響下屬尸红，是更高級的影響力吱涉；

★領(lǐng)導(dǎo)者完成一個(gè)任務(wù)的基礎(chǔ)不僅僅來自于他的崗位所賦予他的權(quán)力刹泄，還來自于超越崗位權(quán)力的影響力；

★“經(jīng)濟(jì)交換”——純粹看在錢的份上順從領(lǐng)導(dǎo)怎爵；“社會(huì)交換”——下屬在沒有錢的情況下特石，也會(huì)跟著你，他會(huì)和你同甘苦鳖链、共患難姆蘸，這就叫“追隨”；

★所有的下屬關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)者都有一個(gè)社會(huì)交換的心理賬戶芙委，這個(gè)賬戶是個(gè)儲(chǔ)蓄賬戶只锭，而不是一個(gè)信用賬戶箍土。平時(shí)存的這種“正價(jià)值”越多细溅，關(guān)鍵時(shí)刻你才能獲得更多的回報(bào)卖陵；平時(shí)不存，關(guān)鍵時(shí)刻侧啼，要想像信用卡那樣先透支牛柒，沒有人會(huì)對你施以援手。

★一個(gè)好的管理者痊乾，一定要善于透過崗位給你帶來的權(quán)力焰络，注意形成真正的社會(huì)交換，讓下屬感受到額外的所得符喝。特別是在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代闪彼，領(lǐng)導(dǎo)者一定要知道對于既想收入穩(wěn)步增加、同時(shí)又在努力實(shí)現(xiàn)夢想的人來說协饲，他們的期望什么畏腕？

★而你如果超越了管理者的自我定位，通過專業(yè)能力的施展和魅力的展現(xiàn)茉稠，走進(jìn)了下屬的內(nèi)心描馅，你就超越了一個(gè)簡單的管理者，而成為一名卓越的領(lǐng)導(dǎo)者而线。

★領(lǐng)導(dǎo)人特質(zhì)：自信樂觀铭污、誠實(shí)正直、自我驅(qū)動(dòng)膀篮、勇于擔(dān)責(zé)嘹狞。

★杜魯門在白宮的橢圓形辦公室里寫下了一句座右銘： “ 責(zé)任在此，把責(zé)任推到這里誓竿，到此為止 ” 磅网。

★但簡單得把責(zé)任扛到自己肩頭，這是一種悲劇性的“擔(dān)責(zé)觀”筷屡，擔(dān)責(zé)不是簡單地把責(zé)任扛到自己肩上涧偷，而是扛那個(gè)結(jié)果簸喂，首先想到的是如何盡最大的努力，把事情善后燎潮；達(dá)康書記的句式：“沙書記喻鳄，這件事我有責(zé)任，我認(rèn)為一下步我們應(yīng)該……”确封。承擔(dān)責(zé)任最好的方法诽表，就是全盤接受所出現(xiàn)的問題，盡快摸清情況隅肥，建立下一個(gè)目標(biāo)。

★員工有了參與意識袄简，他們參與了工作任務(wù)腥放、實(shí)現(xiàn)手段的設(shè)計(jì)，他們才會(huì)真正建立起我們所說的那種擔(dān)責(zé)意識绿语。

★“執(zhí)行”是領(lǐng)導(dǎo)者的工作秃症；“如果一份工作，既不讓你親自動(dòng)手吕粹，又可以讓你享有所有的樂趣和榮耀的話种柑，誰不想干呢？”

★領(lǐng)導(dǎo)力靠后天的培養(yǎng)：當(dāng)你第一次演戲的時(shí)候匹耕，你是在演另一個(gè)人聚请，當(dāng)你演了一百遍以后，你演的就是你自己稳其；

★批判性思維：一個(gè)人在判斷問題的時(shí)候能夠有效地搜集信息驶赏，邏輯清晰，思考周全既鞠；

這個(gè)人在討論解決問題方案的時(shí)候煤傍，能夠做到態(tài)度公正，思維縝密嘱蛋，權(quán)衡穩(wěn)健蚯姆。

★根據(jù)X軸的積極性、Y軸的批判性思維洒敏，凱利將追隨者分為：“ 有效的追隨者 ” 龄恋、 “ 循規(guī)蹈矩者 ” 、 “ 不合群的追隨者 ” 凶伙、 “ 實(shí)用主義的生存者 ” 篙挽，以及 “ 被動(dòng)的追隨者 ” 。

★硬權(quán)力領(lǐng)導(dǎo)：權(quán)力幾乎完全保有在領(lǐng)導(dǎo)者手里镊靴，而下屬只有聽命的義務(wù)铣卡。這種架構(gòu)链韭，是大規(guī)模生產(chǎn)和大規(guī)模分銷時(shí)代的典型產(chǎn)物，簡單地說煮落，就是高度的集權(quán)敞峭，然后對下屬分派任務(wù)，強(qiáng)調(diào)下屬要具有“執(zhí)行力”蝉仇。（中國企業(yè)的文化中旋讹，還受到很強(qiáng)的軍人文化和機(jī)關(guān)文化的影響，硬權(quán)力領(lǐng)導(dǎo)更多）轿衔。適用情況：組織快速發(fā)展的過程中沉迹，因?yàn)闄C(jī)會(huì)稍縱即逝，沒有時(shí)間去顧及局部利益和一城一地的得失害驹，它就是需要一個(gè)當(dāng)家人拍腦袋決定鞭呕；還有一種情況，就是組織的外部競爭環(huán)境特別復(fù)雜宛官，也可能是組織內(nèi)部處于激烈的轉(zhuǎn)型過程中葫松，

★粟裕：“這一段戰(zhàn)事進(jìn)展不算順利，同志們產(chǎn)生了一些埋怨和懷疑的情緒底洗，雖然我們做了很多的工作腋么，思想認(rèn)識有所提高，但真正解決問題還是要靠打勝仗 ”亥揖。

★能力型領(lǐng)導(dǎo)要注意：人的精力是有限的珊擂，分配精力其實(shí)是要考慮回報(bào)率的，只有把精力配置到回報(bào)率比較高的事情上费变，人的生命才過得比較劃算未玻。能人的一個(gè)本事——就是善于創(chuàng)造新的能人；

★古人都知道胡控，成大事扳剿，要找到比自己更厲害的能人，今天的管理者昼激，難道不應(yīng)該懂得這一點(diǎn)嗎庇绽？如果一個(gè)能人在整個(gè)組織里，老是覺得自己最強(qiáng)橙困，組織離不開自己瞧掺，這其實(shí)就是一個(gè)企業(yè)、一個(gè)組織要失敗的征兆凡傅。

★擺人頭（人盡其用）：組織規(guī)模越大辟狈，花在擺人頭的時(shí)間就越長，你要成為未來的領(lǐng)導(dǎo)者，你就要從現(xiàn)在開始?xì)v練你擺人頭的能力哼转。

★情感型領(lǐng)導(dǎo)模式的核心特征就是用熟人明未，用自己信得過的人，往往是特定時(shí)間里鞏固自己領(lǐng)導(dǎo)地位的一條捷徑壹蔓，工作很容易推進(jìn)趟妥；

★成功的企業(yè)，好主意一定是聰明人出的佣蓉，不一定是最有權(quán)力的人出的披摄。如何創(chuàng)造一種組織和文化，讓公司里面想得最好勇凭、說得最對的人去作決定疚膊，這是領(lǐng)導(dǎo)者最該做的事情；

★喬布斯說：“我不在乎犯錯(cuò)虾标，我承認(rèn)我做錯(cuò)了很多事寓盗。但是，有太多事情夺巩，對我真的不重要，對我真正重要的只有一件事：就是我是不是做了正確的事周崭×”選擇做正確的事，找到正確的方向续镇，這是戰(zhàn)略管理的關(guān)鍵美澳，也是建立戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)模式的基礎(chǔ)。

★領(lǐng)導(dǎo)者要找到一流的干才摸航，就要把自己的戰(zhàn)略愿景展示給他們制跟；

★權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)，就是要在領(lǐng)導(dǎo)行為酱虎、追隨者特征和環(huán)境之間尋找一個(gè)平衡點(diǎn)雨膨，以達(dá)到有效影響他人、完成組織任務(wù)的目的读串。

★領(lǐng)導(dǎo)在專業(yè)性問題上往往比不上一些專業(yè)下屬聊记，那如何用自己的 “ 一知半解 ” 來和專業(yè)人士溝通，然后讓自己有更多的精力來把握大方向恢暖，這是一種本事排监！

★展現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)力和影響力的八個(gè)方法：

1、全身心地投入工作杰捂，通過工作過程中的外在表現(xiàn)展現(xiàn)出領(lǐng)導(dǎo)力舆床；

2、不斷超越競爭對手，用業(yè)績來展現(xiàn)影響力挨队。

3谷暮、善于發(fā)現(xiàn)人才，通過為他人提供機(jī)會(huì)來形成影響關(guān)系瞒瘸；

4坷备、善于與下屬建立親密的合作關(guān)系，樂于分享成績情臭，勇于承擔(dān)責(zé)任省撑，以誠待人，共同面對困難俯在；

5竟秫、成為下屬的支持者，通過協(xié)助跷乐、指導(dǎo)肥败、整合各種資源來幫助下屬；

6愕提、善于利用他人之間的關(guān)系馒稍，促進(jìn)形成不同類型的小團(tuán)體，整合人際資源浅侨。

7纽谒、用分權(quán)的辦法，激發(fā)人的上進(jìn)心和責(zé)任心如输，通過創(chuàng)造他人的成就感來展現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)力鼓黔；

8、用物質(zhì)激勵(lì)來激發(fā)人的行動(dòng)力不见。

★領(lǐng)導(dǎo)力=追隨力=業(yè)績澳化；注意：下屬之所以會(huì)追隨領(lǐng)導(dǎo)者，不是認(rèn)同了你說的稳吮，紙上印的缎谷，而是認(rèn)同了你是如何做的，所以灶似，領(lǐng)導(dǎo)者要格外注意種種行為背后所隱藏的價(jià)值觀慎陵。

★領(lǐng)導(dǎo)力三步走：把領(lǐng)導(dǎo)力轉(zhuǎn)化為追隨力；用價(jià)值觀牽引最多的下屬喻奥；省出精力和時(shí)間席纽，用個(gè)性領(lǐng)導(dǎo)的方法，抓住重點(diǎn)人物撞蚕；

★創(chuàng)業(yè)者領(lǐng)導(dǎo)力：

未來=積極润梯、現(xiàn)場=效率、吃飯=溝通

當(dāng)小人物不可怕，關(guān)鍵是你一旦成為了創(chuàng)業(yè)者纺铭，你應(yīng)該以完全不同的心態(tài)去做小人物寇钉。一個(gè)心里裝著“未來”的小人物，其實(shí)就不是小人物了舶赔；

“我的朋友曾對我說了一個(gè)金句扫倡，我現(xiàn)在分享給你。他說：如果你開心竟纳，別人就愿意跟著你干撵溃。后來，我把這句話加工了一下锥累，叫做：開心的人缘挑，跟著你的人也開心；認(rèn)真的人桶略，幫你的人也會(huì)認(rèn)真语淘；心里有未來的人，跟隨者的心里也會(huì)覺得有未來际歼。所以惶翻，立足未來，我覺得是創(chuàng)業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力的第一個(gè)核心內(nèi)容鹅心÷来郑”

最能影響他人的，是你的背影巴帮。不是你當(dāng)甩手掌柜溯泣，離開公司的背影虐秋，而是你趴在工作臺前榕茧，努力工作的背影，那是你的魅力所在客给，對于你的追隨者用押，那是無法拒絕的。所以現(xiàn)場靶剑，對于你的魅力展現(xiàn)蜻拨，對于你的專業(yè)能力，是極其重要的桩引。

吃飯的時(shí)候缎讼，多聽員工吐露心聲；

★德國總理默克爾最喜歡的一句話：“當(dāng)你面臨困難的時(shí)候坑匠，時(shí)間會(huì)給你做出最好的建議”

★女性領(lǐng)導(dǎo)力

1血崭、女性比較注意跟大家溝通，這樣就能夠有全面的信息，能夠更好地對這些信息進(jìn)行整合夹纫，所以女性在整合力上咽瓷，有著特質(zhì)上的優(yōu)勢。

2舰讹、女性的韌性特別強(qiáng)茅姜，持久力也比較好；

3月匣、女性的耐性十足钻洒，更善于傾聽，她們也更愿意跟別人分享自己的意見桶错，所以問題經(jīng)常就會(huì)被討論得比較充分航唆。

4、女性更容易把那些沉重的負(fù)擔(dān)院刁，變成前進(jìn)的動(dòng)力糯钙。

所謂雌雄同體，就是她們都在處理同事關(guān)系這件事上保有了較強(qiáng)的母性特征退腥，但是任岸，在決策行為上卻表現(xiàn)出比男性還要強(qiáng)烈的原則感和堅(jiān)定感。

★“技術(shù)性能力”：一個(gè)人完成某一項(xiàng)特定工作的時(shí)候狡刘，他應(yīng)該具備的專業(yè)知識和相關(guān)的操作能力享潜。比如說，餐館要求會(huì)切菜嗅蔬、會(huì)炒菜剑按，就是一種技術(shù)性能力，這是任何員工都應(yīng)該掌握的能力澜术，任何中層管理者其實(shí)都應(yīng)該從這種能力起步艺蝴。

★“人際性能力”:越往上走，特別是中層鸟废、高層領(lǐng)導(dǎo)者的時(shí)候猜敢，橫向的人際能力就會(huì)變得格外的重要；

★不要在事情處于工作節(jié)點(diǎn)之前才去匯報(bào)盒延，應(yīng)該給老板預(yù)留出解決問題的時(shí)間缩擂；

★所有的合作，本質(zhì)上都是資源互補(bǔ)添寺，而資源沒有了互補(bǔ)性胯盯，合作也就無法存在了，這也就是為什么合伙制企業(yè)的穩(wěn)定性最差计露。

★股東投入到公司里面的資源博脑，有兩種：一種是獲得股權(quán)的真金白銀楞捂；還有一種就是股東的管理勞動(dòng)。這個(gè)管理勞動(dòng)最難估價(jià)趋厉，并且更重要的寨闹，是要讓其他股東對這個(gè)估價(jià)認(rèn)賬。一旦其他股東對這個(gè)估價(jià)不認(rèn)賬了君账，合作的基礎(chǔ)就喪失了繁堡。

★關(guān)于合伙的忠告：“請你記住，和他人組建有限責(zé)任公司乡数、合伙企業(yè)等等椭蹄，本質(zhì)上都屬于資源合作，一定要想到什么時(shí)候資源的互補(bǔ)性就消失了净赴，而資源互補(bǔ)性消失的那一天绳矩，就是股東有了散伙基礎(chǔ)的時(shí)刻。所以玖翅，建議你在創(chuàng)業(yè)之前翼馆，要先做好最壞的打算，想好散伙最可能發(fā)生在什么時(shí)候金度，而那個(gè)時(shí)候你能不能保護(hù)自己的權(quán)益应媚。如果沒想好，我建議你就先不要?jiǎng)硬录中姜！?/p>

★馬云說過一句話： “如果一個(gè)方案提出來，大家都認(rèn)為是對的跟伏，那么我不會(huì)考慮丢胚。”為什么呢受扳？馬云說得特別直白：大家都覺得可以携龟，憑什么最后的成功者是你。

★膽商：共同決策辞色、平均擔(dān)責(zé)骨宠。很多人就會(huì)偏保守浮定；

★管理心法：做穩(wěn)定發(fā)展時(shí)期的領(lǐng)導(dǎo)者相满，要學(xué)會(huì)堅(jiān)定地公布目標(biāo)，然后桦卒，帶領(lǐng)大家向前走立美。而做變動(dòng)時(shí)期的領(lǐng)導(dǎo)者，要善于動(dòng)員大家講話方灾，自己少講話建蹄。

★謀劃力：在許多優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)人背后碌更，都有著一支強(qiáng)大的顧問班子，幫助領(lǐng)導(dǎo)者逢兇化吉洞慎。所以痛单，強(qiáng)調(diào)一個(gè)觀點(diǎn)： 真正的舞臺在后面。

顧問四個(gè)要點(diǎn)：

1劲腿、頭腦要絕對聰明旭绒，要善于發(fā)現(xiàn)那些隱而未現(xiàn)的因素，要有大局觀焦人；

2挥吵、口風(fēng)絕對要嚴(yán)。很多事講到他那就算到頭了花椭，這個(gè)人應(yīng)該不喜歡爭功吹牛忽匈，有隱忍精神；

3矿辽、要專注丹允。很多企業(yè)聘請了一些外腦做顧問，最大的問題就是對企業(yè)的情況不熟悉袋倔，方法論很好嫌松，但是因?yàn)榍闆r不熟悉，建議不到位奕污；

4萎羔、就是要有情感上的認(rèn)同，要敢于堅(jiān)持自己的看法碳默，哪怕是相反的意見贾陷。

★真正的成功者，就是能夠幫助他人成功的人嘱根；

★能人之前髓废，一定要有能人；

四该抒、團(tuán)隊(duì)

（一）

★團(tuán)隊(duì)最重要的特征慌洪，就是成員之間的存在互動(dòng)，良性互動(dòng)創(chuàng)造協(xié)同效應(yīng)凑保；

★網(wǎng)飛CEO哈斯丁對人性的理解是：人是有惰性的冈爹，無論是誰。所以欧引，只有靠嚴(yán)懲才能解決频伤。網(wǎng)飛特別清楚公司的目標(biāo)是什么，而所有領(lǐng)導(dǎo)模式和團(tuán)隊(duì)指導(dǎo)芝此，都沒有離開這個(gè)大目標(biāo)憋肖；

★我們進(jìn)行團(tuán)隊(duì)建設(shè)的目的是什么因痛？有人覺得是要建立一個(gè)家庭般的、親如兄弟的組織岸更。錯(cuò)了鸵膏。網(wǎng)飛就特別明確地說“we are not family”，我們不是一個(gè)家庭怎炊，我們不是家人较性。我們的目的是合起伙來賺錢。這是一種真小人的邏輯结胀，而不是偽君子邏輯赞咙。

★慈不掌兵。企業(yè)三種人不能要：1糟港、個(gè)性不健全的人攀操；2、態(tài)度不認(rèn)真的人秸抚；3速和、做事不職業(yè)的人（只會(huì)抱怨不會(huì)解決問題）“溃“不是所有人都可以培養(yǎng)出來颠放，所以，隊(duì)伍必須通過換血來調(diào)整”

★團(tuán)隊(duì)是由人組成的吭敢，所以碰凶，團(tuán)隊(duì)組建基礎(chǔ)工作就是找到合適的人，之后才有了團(tuán)隊(duì)建設(shè)和團(tuán)隊(duì)發(fā)展這些內(nèi)容鹿驼；

★好的團(tuán)隊(duì)包括三種人：1欲低、領(lǐng)導(dǎo)者；2畜晰、骨干砾莱；3、輔助人員凄鼻。領(lǐng)導(dǎo)的首要任務(wù)是搞定骨干腊瑟，骨干的任務(wù)是帶領(lǐng)輔助人員；

★把未來組織描述成一個(gè)嚎榘觯葵闰非，團(tuán)隊(duì)就是海葵的一個(gè)個(gè)觸手匈子。為什么要這樣描述河胎？簡單地說闯袒，就是未來企業(yè)所能提供的東西就是針對客戶的差異化的解決方案虎敦。

★骨干之所以能夠成為骨干游岳，靠的是專業(yè)能力強(qiáng)，主要體現(xiàn)在他們的思維方式其徙，是一種有機(jī)思維胚迫。與有機(jī)思維相對的，是一種“線性思維”唾那。新人访锻、輔助人員的思維，一般都是線性思維闹获，就是只能看到最直接期犬、簡單的因果關(guān)系，只能看到表象避诽，所以龟虎，動(dòng)手解決問題的套路是頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳沙庐。而骨干的老道鲤妥，就是往往在頭腦中練就了一套包含復(fù)雜因果關(guān)系的“有機(jī)思維”。運(yùn)用有機(jī)思維拱雏，他更能夠看到事情背后的復(fù)雜原因棉安、整體情景，所以铸抑，解決問題時(shí)也善于抓住關(guān)鍵因素贡耽，而不一定是直接的影響因素。所以鹊汛，骨干在專業(yè)領(lǐng)域有權(quán)變的能力菇爪，能夠處理非標(biāo)準(zhǔn)化的問題。而輔助人員則缺少這種能力柒昏，他們可以完成目標(biāo)相對明確的內(nèi)容凳宙。

★畫圖填表很重要，就是因?yàn)橐粋€(gè)人把一件事真正吃透了职祷，一定可以把這件事背后的邏輯說明白氏涩。那么，怎么靠這個(gè)說明白的東西吃飯呢有梆？就是要把這個(gè)邏輯工具化是尖，只有工具化才能幫別人解決問題，才能收咨詢費(fèi)泥耀。

★一個(gè)無法去除老鼠屎的組織饺汹，本身就是老鼠屎；

★要把員工看成資產(chǎn)痰催，而不是負(fù)債兜辞；要看作利潤迎瞧，而不是費(fèi)用。如果領(lǐng)導(dǎo)在內(nèi)心里還沒把員工當(dāng)作資產(chǎn)逸吵，沒把人看成目的凶硅，而是僅僅作為工具，團(tuán)隊(duì)建設(shè)搞得再花里胡哨扫皱，也很難落到實(shí)處足绅。

★服務(wù)業(yè)更需要團(tuán)隊(duì)建設(shè)去賦予工作過程之外的意義感，使員工沖掉一部分負(fù)面的心理感受韩脑；

（二）

★組織承諾：就是組織的成員愿意把自己的力量和忠心的意愿箫津，交給某個(gè)社會(huì)關(guān)系之中寝杖，是個(gè)體對于一個(gè)特定的組織接受地粪、認(rèn)同和投入的程度鳄梅，成員對于一個(gè)組織的承諾越大，他越會(huì)表現(xiàn)出一種對于留存在這個(gè)組織中的強(qiáng)烈欲望衩匣，越愿意當(dāng)好一個(gè)組織的成員蕾总。

★四種共同體：1、職業(yè)共同體琅捏；2生百、利益共同體；3柄延、事業(yè)共同體蚀浆；4、命運(yùn)共同體搜吧；（由淺至深）

★團(tuán)隊(duì)默契：“心相通”市俊，所謂“默契”，就是要能夠透過一個(gè)人前面的行為滤奈，判斷出他當(dāng)下的內(nèi)心活動(dòng)摆昧，進(jìn)而預(yù)測出他后面的想法，及時(shí)采取行動(dòng)蜒程，保證團(tuán)隊(duì)的利益绅你。“默契”往往來自于經(jīng)驗(yàn)；

★背景分享昭躺，是一種實(shí)現(xiàn)心相通忌锯，和走進(jìn)別人心里的一種方法；

★“心理契約”：當(dāng)一個(gè)人在加入到一個(gè)組織的時(shí)候领炫，他對于組織能夠給予他的東西偶垮，他需要付出什么，是有一個(gè)預(yù)期的。這是一個(gè)心理上的核算過程似舵，都是基于期望和想象的盤算脚猾，是在每一個(gè)人心理上進(jìn)行的，都沒有明確說出來啄枕。但是婚陪，這是一種“交換協(xié)議”族沃，盧梭稱之為“心理契約”频祝。

一個(gè)人對于工作是不是投入，他是否決定離職脆淹，主要是由心理契約決定的常空；

★如何建立一個(gè)讓人說話的環(huán)境，是非常重要的盖溺。心相通的前提漓糙，就是要讓別人可以說話；

★所謂認(rèn)知烘嘱，就是從你所掌握的信息里面昆禽，找到事物之間的相互聯(lián)系，形成你對一個(gè)人蝇庭、一件事的認(rèn)識醉鳖；

★交互記憶：當(dāng)一個(gè)團(tuán)隊(duì)的成員在一起工作的時(shí)間比較長了之后，他們便會(huì)分享一些別人的信息哮内，并且將之在頭腦中存儲(chǔ)盗棵，以備不時(shí)之需，從長期來看北发，就可以顯現(xiàn)出群體的信息優(yōu)勢纹因，甚至是認(rèn)知優(yōu)勢。

學(xué)者們現(xiàn)在已經(jīng)形成了一個(gè)共識：好的團(tuán)隊(duì)所記住的東西琳拨，一定比單個(gè)成員所知道的東西多瞭恰。最近的一些研究進(jìn)一步表明，越是頻繁地進(jìn)行面對面狱庇、直接對話的團(tuán)隊(duì)寄疏，交互記憶的能力越強(qiáng)。而且僵井，更有價(jià)值的發(fā)現(xiàn)是：在需要這些信息的時(shí)候陕截，團(tuán)隊(duì)成員會(huì)通過相互之間的詢問將有關(guān)的信息提取出來，用于決策和判斷批什。

★很多問題雖然自己不知道如何解決农曲，但，知道去找哪些部門、哪些人進(jìn)行談話和請教乳规，也是一種能力體現(xiàn)形葬；

★好的團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)人一定要注意通過一定的方法保持團(tuán)隊(duì)內(nèi)部各個(gè)方向的溝通渠道的暢通和溝通方式的健康。

★團(tuán)隊(duì)是在職業(yè)共同體階段暮的，就要努力把它打造成利益共同體笙以，這就算是順勢而為。還記得我本周一所講的那四個(gè)圓嗎冻辩？其實(shí)猖腕，更多的團(tuán)隊(duì)都應(yīng)該以利益共同體為建設(shè)目標(biāo)，成為事業(yè)共同體和命運(yùn)共同體的少而又少恨闪，所以倘感，確立準(zhǔn)確的定位，是極其重要的咙咽。

★如何讓利益共同體產(chǎn)生事業(yè)感：

1老玛、找出自己的產(chǎn)品解決了用戶什么痛點(diǎn)；

2钧敞、將該痛點(diǎn)上升成為一種解決社會(huì)問題的基本道德行為蜡豹；

3、將該道德行為與企業(yè)愿景相結(jié)合溉苛；

4镜廉、通過管理、宣傳炊昆、運(yùn)營等制度規(guī)定慣例行為桨吊，凝聚成為一種企業(yè)文化；

5凤巨、根據(jù)企業(yè)文化视乐，建立考核目標(biāo)。通過考核目標(biāo)敢茁，將背道而馳的人逐步清除佑淀；

6、盡可能聘用認(rèn)可企業(yè)文化的新人彰檬。

★角色沖突：生活角色和工作角色的沖突問題伸刃；寧老師認(rèn)為：首先應(yīng)該是兒女、父母逢倍，妻子或者丈夫捧颅，然后，才是一個(gè)組織的領(lǐng)導(dǎo)者或是團(tuán)隊(duì)的骨干和成員较雕，成為領(lǐng)導(dǎo)碉哑、骨干和成員挚币，并不是我們的目的，而是我們希望借助其成為更好的兒女扣典、父母妆毕，妻子或者丈夫。

★團(tuán)隊(duì)的邊界應(yīng)該擴(kuò)展到家庭贮尖，應(yīng)該在一定程度上把團(tuán)隊(duì)成員的家庭角色笛粘，納入到團(tuán)隊(duì)建設(shè)整個(gè)思考過程中。（穩(wěn)住團(tuán)隊(duì)成員的家庭關(guān)系湿硝，才有助于工作效率的提高）

★值得信任是領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)擔(dān)負(fù)的責(zé)任薪前；一個(gè)健康團(tuán)隊(duì)中的所有信任，最初都來自于對于團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人的信任图柏，因?yàn)榇蠹蚁嘈胚@個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者序六，彼此之間才在合作中發(fā)展出橫向的信任關(guān)系任连。

★信任的來源：誠實(shí)正直蚤吹！

★團(tuán)隊(duì)基于“信任感”和“事業(yè)感”才會(huì)有更強(qiáng)大的戰(zhàn)斗力；

★沖突識別：根據(jù)“公開化還是冷戰(zhàn)”随抠、“事務(wù)層面還是人際層面”裁着，進(jìn)行性質(zhì)的判斷。當(dāng)團(tuán)隊(duì)出現(xiàn)沖突拱她，首先要判斷是人際原因二驰，還是做事情、方式上的矛盾秉沼。前者叫“失能性沖突”屬于惡性沖突桶雀、后者叫“建設(shè)性沖突”屬于良性沖突；

★在任何團(tuán)隊(duì)或組織中唬复，要完全消除沖突是不可能的矗积，甚至也是不必要的，適度的沖突甚至有可能會(huì)給組織帶來一定的活力敞咧。沖突和業(yè)績呈倒U字形關(guān)系棘捣；沖突范圍應(yīng)該控制在會(huì)議室，出了會(huì)議室就沒有沖突休建，只有為決定的既定目標(biāo)協(xié)同一致乍恐；

★搭便車現(xiàn)象：除非存在著強(qiáng)制或者其他的手段，當(dāng)人數(shù)越多的時(shí)候测砂，每個(gè)尋求自我利益的人越不愿意采取行動(dòng)去追求共同利益茵烈，或者團(tuán)體利益。（心理學(xué)叫“社會(huì)懈怠”）

處理辦法：盡可能地減小評估范圍砌些，盡可能建立起一個(gè)團(tuán)隊(duì)成員個(gè)人努力呜投、業(yè)績和收益之間的對應(yīng)關(guān)系。

★公司政治：通過非正式權(quán)力來影響公司決策的行為、過程和結(jié)果宙彪。

為什么會(huì)出現(xiàn)公司政治矩动？道理非常簡單，是因?yàn)槿说目刂朴?b>組織中的資源是有限的释漆，要想做事悲没，就必須要對資源有足夠的控制、有足夠的支配權(quán)男图。圍繞著這個(gè)支配權(quán)示姿，人們就會(huì)產(chǎn)生控制與反控制，就要相互斗爭逊笆、相互欺騙栈戳、拉幫結(jié)派，這就在正式的權(quán)力之外形成了非正式的權(quán)力格局难裆，并且子檀，圍繞著這個(gè)格局開始斗爭。

★遇到問題乃戈，首先要學(xué)會(huì)判斷這是不是一個(gè)專業(yè)問題褂痰。專業(yè)問題，是可以靠專業(yè)知識來加以解決的 症虑； 但如果不是單純的管理問題缩歪，使用專業(yè)性的辦法，于事無補(bǔ)谍憔。再強(qiáng)調(diào)一遍匪蝙，遇到事情，先要善于判斷問題的性質(zhì)习贫，這就是審局逛球。

★存在公司政治問題的一個(gè)必然結(jié)果，就是高層之間會(huì)爭權(quán)奪利沈条。爭權(quán)奪利的本質(zhì)需忿，是爭奪對于資源的控制權(quán)，這種內(nèi)耗必然會(huì)導(dǎo)致業(yè)績下降蜡歹，組織內(nèi)部的成員不再把事業(yè)發(fā)展作為第一要?jiǎng)?wù)屋厘，而要花很多力量考慮什么該做、什么不該做月而，該做的又要做到什么程度汗洒，才恰到好處。這就會(huì)導(dǎo)致一種惡性循環(huán)父款。

★減弱溢谤、甚至消除公司政治的唯一辦法瞻凤，就是一把手要有足夠的權(quán)威，要能夠把手下人全部擺平世杀。

★以前阀参，有一位非常成功的領(lǐng)導(dǎo)者曾經(jīng)和我說過一句話：想干成一件事，有兩種方式：一是圍繞著事情大做文章瞻坝，認(rèn)真努力蛛壳，這會(huì)取得成功；還有一種方式所刀，就是不去管事衙荐，專門做人的工作，同樣也可以取得成功浮创。

★派系的力量忧吟，在絕大多數(shù)時(shí)候，就是一種負(fù)向的隱權(quán)力斩披，它會(huì)直接削弱公司的正式權(quán)力體系溜族，以達(dá)到權(quán)力的平衡。

★領(lǐng)導(dǎo)的最高境界雏掠，是努力通過自己的價(jià)值觀和行為來引導(dǎo)組織斩祭，用正式權(quán)力和正向的隱權(quán)力去抵制和對沖掉負(fù)向的隱權(quán)力劣像。用一句有名的話：一切都在掌握之中乡话。

★領(lǐng)導(dǎo)之路就是權(quán)力運(yùn)作之路，決定領(lǐng)導(dǎo)者權(quán)力運(yùn)作水平的關(guān)鍵因素——價(jià)值觀耳奕、道德水平绑青；

★單靠權(quán)謀和手段。領(lǐng)導(dǎo)者是走不遠(yuǎn)的屋群，團(tuán)隊(duì)更不會(huì)長久闸婴；

★領(lǐng)導(dǎo)一定要懂得把這些人性中的 “ 惡 ” 控制在一個(gè)適當(dāng)?shù)姆秶铮玫赖骂I(lǐng)導(dǎo)的理念去發(fā)展建設(shè)團(tuán)隊(duì)芍躏、發(fā)展組織邪乍。

★做一個(gè)正直、坦白对竣、誠實(shí)庇楞、正大光明的領(lǐng)導(dǎo)者！

五否纬、指導(dǎo)下屬

（一）

下屬力：下屬完成工作任務(wù)吕晌，交出滿意的工作成果的能力；

行勝于言——清華精神临燃，

“超出預(yù)期”提供工作結(jié)果睛驳，就是勝任的最佳標(biāo)準(zhǔn)烙心；善于提高自己的學(xué)習(xí)力——學(xué)什么？怎么學(xué)乏沸？跟誰學(xué)淫茵？

以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向——數(shù)字化表達(dá)、包括任務(wù)分解蹬跃，過程實(shí)施痘昌，結(jié)果交付；

LEAD模型炬转，“聽”LISTEN辆苔、“經(jīng)驗(yàn)”EXPERIENCE、“分析拆解”ANALYSIS扼劈、“做”DO驻啤；

“吃苦人人都會(huì)，但有目的吃苦卻不是人人都會(huì)”

MICHEAL JENSEN 把企業(yè)決策問題分為四個(gè)環(huán)節(jié)：提議荐吵、批準(zhǔn)骑冗、執(zhí)行和監(jiān)督。

提議管理（下屬）：先讓下屬提出建議先煎，然后尊重贼涩、總結(jié)、分析薯蝎、適當(dāng)采納下屬的建議遥倦，給予大家高度的參與感、存在感和全局感占锯；

民主過頭了袒哥，也會(huì)造成行動(dòng)的僵局。領(lǐng)導(dǎo)要懂得討論適可而止消略；

在同一軌道上討論問題堡称；

每個(gè)人掌握的信息不同導(dǎo)致對事情的出發(fā)點(diǎn)和角度不同；

所有會(huì)議要有結(jié)果艺演、所有問題都要有回應(yīng)却紧！

領(lǐng)導(dǎo)要懂得推功，把出點(diǎn)子的功勞歸到下屬頭上胎撤；

(二)

專有信息：“賣西瓜的故事”晓殊，由于領(lǐng)導(dǎo)和下屬的信息有時(shí)候不對稱，所以就需要一定程度的授權(quán)哩照，然后用利益捆綁或績效考核的方式進(jìn)行質(zhì)量控制——對“代理成本”的控制挺物；（專有信息的反面是通用信息）

信息掌握不充分和準(zhǔn)確，都會(huì)很大程度上影響決策飘弧；

越是有專有信息多的地方识藤，涉及到的分權(quán)就應(yīng)該越多砚著；專有信息越多的崗位，不可替代性就越強(qiáng)痴昧；

遇到事情稽穆，像領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)要想清楚三點(diǎn)：1、為什么會(huì)出現(xiàn)這個(gè)事情赶撰？2舌镶、建議該如何解決，有幾種的辦法豪娜？3餐胀、你認(rèn)為哪一種更好？

下屬如果沒有什么得到充分的授權(quán)瘤载，工作起來的態(tài)度是完全不一樣的否灾；

放權(quán)不插手和及時(shí)親手動(dòng)手，并不是非此即彼的二元選擇鸣奔，領(lǐng)導(dǎo)者需要一種權(quán)變思維（權(quán)變思維方法是一種強(qiáng)調(diào)管理環(huán)境的變化性墨技、應(yīng)變性、有效性的方法）挎狸；

利用散碎的時(shí)間扣汪，關(guān)心他人和小事；

對員工授權(quán)到位锨匆，會(huì)在其心中形成一種“內(nèi)在的任務(wù)激勵(lì)”崭别，管理學(xué)叫“心理授權(quán)”到位；

員工投入度高的特征：1统刮、到處說好話紊遵；2、主動(dòng)干工作侥蒙；3、輕易不流失匀奏；

領(lǐng)導(dǎo)對于下屬的關(guān)系建設(shè)不能太下作鞭衩，會(huì)導(dǎo)致派系效果，影響長期組織發(fā)展娃善；

LMX理論：領(lǐng)導(dǎo)者-成員交換理論(leader-memberexchange theory论衍，LMX)指出，由于時(shí)間壓力聚磺，領(lǐng)導(dǎo)者與下屬中的少部分人建立了特殊關(guān)系坯台。這些個(gè)體成為圈內(nèi)人士，他們受到信任瘫寝，得到領(lǐng)導(dǎo)更多的關(guān)照蜒蕾，也更可能享有特權(quán)稠炬；

公司上下級關(guān)系和男女關(guān)系混雜在一起，職場氣氛一定不會(huì)好咪啡；

出賣色像投資的目的：投資首启，就要有回報(bào)。她們的回報(bào)也許就是為了能夠在組織中獲得特殊地位撤摸，獲得生存外的空間毅桃，而這必須帶來職場風(fēng)氣的敗壞，會(huì)引起大量的不公平准夷，甚至報(bào)復(fù)行為钥飞；

上下級的關(guān)系，本質(zhì)上就是分權(quán)以后的管理問題衫嵌；

（三）

領(lǐng)導(dǎo)者的至善境界是靠友善的行為影響下屬代承，而不是給人臉色；

你的觀念影響你的行為渐扮，你的行為影響到了他人的觀念和行動(dòng)论悴；總之，你的行為讓他人產(chǎn)生變化墓律，而不是你的觀念膀估；

我們管理的對象，不是機(jī)器而是人耻讽，有血有肉察纯、有情感情緒的人，所以针肥，了解人饼记，是極其重要的；

“個(gè)人攻擊陷阱”：不停把問題歸因到對方性格特點(diǎn)慰枕、態(tài)度傾向具则、能力水平；

前饋管理：就是在事情出現(xiàn)問題之前具帮，你要能夠及時(shí)察覺出可能發(fā)生的問題博肋，然后，事先設(shè)計(jì)出一些應(yīng)對措施蜂厅，防患于未然匪凡。

當(dāng)兩個(gè)人信息高度不對稱的時(shí)候，重要的不是你對別人說了什么掘猿，而是別人記住了什么病游。

韋爾奇說：如果你提出的問題和關(guān)心的事情沒有引起員工們相應(yīng)的行動(dòng)，那將依然沒有價(jià)值可言稠通。

3F理論：1衬衬，是要注意到下屬的情緒买猖，要能夠讓下屬在良好的感受下加深對于任務(wù)的理解，用英文來說佣耐，這就是要有好的feeling政勃，好的感受；2兼砖，一定要讓下屬感受到你講的話奸远，究竟是要傳達(dá)一個(gè)怎樣的指令，要讓下屬抓到重點(diǎn)讽挟，這就是要focus懒叛；3，要在下屬抓住問題核心的情況下耽梅，給下屬留有發(fā)揮的空間薛窥，這就是要有一定的自由度，也叫freedom眼姐。

上級對下級的指導(dǎo)工作诅迷，除了有“嚴(yán)格”的一面，還要有“迎合”的一面

指導(dǎo)下屬的前提是建立“同理心”意識众旗，以及基于同理心意識指導(dǎo)下屬罢杉；

要培養(yǎng)人，根本上是要從“自我為中心”的情境里走出來贡歧。學(xué)會(huì)傾聽滩租，是走出自我的第一步；

批評人利朵，不是為了得罪一個(gè)人律想，或者趕走一個(gè)人，而是幫助一個(gè)人绍弟，帶出一個(gè)人技即；

加藤坐標(biāo)：根據(jù)下屬個(gè)性的成熟度、上級與下屬的關(guān)系親密度晌柬，去思考應(yīng)該用“三明治方法”（褒貶褒）姥份、先抑后揚(yáng)法還是嚴(yán)父法；

如果是下屬的態(tài)度問題年碘，或者嚴(yán)重違反規(guī)則的事情，具有普遍性的問題展鸡，可以在大庭廣眾進(jìn)行批評屿衅，除此之外，因進(jìn)行警示性談話和私下批評莹弊；

批評和指導(dǎo)的界限越模糊越好涤久；

六涡尘、組織

★設(shè)置崗位的基本原則：把任務(wù)變成崗位的第一個(gè)原則，就是先理清工作任務(wù)响迂，然后考抄，再去把這些任務(wù)裝在不同的崗位里，每一個(gè)崗位的負(fù)荷要適度蔗彤，都要裝個(gè)七八分川梅，不要裝得太滿；

★專業(yè)人士做人力資源工作然遏，有助于深度地切入公司的運(yùn)營計(jì)劃贫途，及時(shí)進(jìn)行組織微調(diào)，有效地和業(yè)務(wù)管理實(shí)現(xiàn)協(xié)同待侵。

★直線職能制的最大好處丢早，就是專業(yè)化程度高，做一樣事情的人在一起工作秧倾，便于專業(yè)信息的分享和交流怨酝。直線職能制組織的最大問題，就是不同類型的工作之間有時(shí)缺少交流那先，甚至?xí)霈F(xiàn)部門性的沖突

★同時(shí)也有基于客戶的事業(yè)部制的組織——既在此事業(yè)部內(nèi)涵蓋各種技能專業(yè)人員农猬。

★矩陣式組織——既保留專業(yè)化管理軸線，又有事業(yè)部管理軸線胃榕；該種模式會(huì)出現(xiàn)一仆二主的情況盛险，可以除了在某一個(gè)業(yè)務(wù)點(diǎn)上要平衡不同的業(yè)績考核指標(biāo)之外，讓不同管理軸線上的領(lǐng)導(dǎo)共同承擔(dān)一些指標(biāo)勋又，也是減少一仆二主所帶來的負(fù)面問題的辦法苦掘；

★一個(gè)人能夠指揮多少人，在管理學(xué)上被稱為“管理幅度”楔壤；一個(gè)人管理不過來鹤啡，就要分層，“管理層級”蹲嚣；

★下屬力递瑰、規(guī)范性強(qiáng)的組織，管理幅度會(huì)因此增大隙畜；

★組織互賴：組織內(nèi)部成員“打群架”的水平抖部，組織互賴水平越高，戰(zhàn)斗力越強(qiáng)议惰，組織水平越高

★判斷組織設(shè)計(jì)水平：四個(gè)“有助于”：

1慎颗、組織設(shè)計(jì)是不是有助于最大程度地發(fā)揮你的專業(yè)能力？

2、咨詢方案是不是有助于你的公司內(nèi)部工作單元之間解決“互賴”問題俯萎，便于組織內(nèi)部的協(xié)調(diào)關(guān)系傲宜？

3、他們關(guān)于組織內(nèi)部的授權(quán)設(shè)計(jì)夫啊，是不是有助于發(fā)揮激勵(lì)作用函卒，激發(fā)工作單元的活力？

4撇眯、伴隨著授權(quán)报嵌，一定會(huì)出現(xiàn)失控的可能性，新的組織結(jié)構(gòu)是不是有助于控制機(jī)制叛本，發(fā)揮作用沪蓬？

★稻盛和夫的管理絕活叫做“阿米巴模式”。阿米巴模式来候，要點(diǎn)就是把企業(yè)的核算規(guī)模變小跷叉，變得可以控制，然后強(qiáng)調(diào)收益成本核算的方法营搅，按照財(cái)務(wù)原則來統(tǒng)領(lǐng)和管理公司云挟。

★四化理論：程序正式化、工作專門化转质、作法標(biāo)準(zhǔn)化园欣、決策集中化；

★組織有效性5個(gè)邏輯：

1休蟹、既定目標(biāo)越清晰沸枯，越有利于組織完成既定目標(biāo)，就越容易成為有效的組織赂弓；

2绑榴、一個(gè)組織越能利用它所控制和掌握的資源，就越容易是有效的好組織盈魁；

3翔怎、組織內(nèi)部的各種職能越是可以得到和諧發(fā)揮，各種職能越容易被有效利用杨耙，組織就越容易成為一個(gè)好組織赤套；

4、跟一個(gè)組織有關(guān)的人珊膜，要么是股東容握，要么是員工，甚至是客戶车柠，都會(huì)覺得自己的滿意程度是可以接受的唯沮，這個(gè)組織應(yīng)該就容易成為一個(gè)好組織脖旱；

5堪遂、一個(gè)組織越能夠讓員工投入介蛉，給大家一個(gè)協(xié)作的環(huán)境和氛圍，這個(gè)組織越容易成為一個(gè)好的組織溶褪。

★讓聽到炮火的人指揮戰(zhàn)斗币旧、讓有信息的人做決策；

★格雷鈉企業(yè)成長模型：企業(yè)一般會(huì)經(jīng)歷五個(gè)發(fā)展階段猿妈，并伴隨領(lǐng)導(dǎo)危機(jī)吹菱、自主權(quán)危機(jī)、失控危機(jī)彭则、僵化危機(jī)鳍刷；

★“組織能力”，就是企業(yè)內(nèi)部所擁有的各種管理資源俯抖，知識和組織程序是可以有效調(diào)度和約束員工行為的输瓜，這些東西會(huì)形成有效的合力，支撐那個(gè)叫做深層競爭力的東西芬萍。

★在很多企業(yè)里尤揣，中國人的關(guān)系文化、地盤文化還是根深蒂固的柬祠，這直接導(dǎo)致來自于西方社會(huì)的很多管理制度效力大大下降北戏。但是，人不是零件漫蛔，而是有個(gè)性嗜愈、有關(guān)系的人苛萎。越是在中小城市本橙、越是在中小企業(yè)泌绣，關(guān)系越厲害乖订。你到公司里面一問浅妆，親戚套親戚丑婿，朋友套朋友朽们。你到一些三四線城市里的烁，沒有關(guān)系奶镶，公事公辦迟赃，你寸步難行。這也就是為什么我有一位企業(yè)家朋友說過一句精辟的話厂镇，越是房價(jià)貴的地方纤壁，人才越多，越是不用靠關(guān)系捺信，也越公平酌媒。你越公平欠痴，人才越愛來，房價(jià)就越貴秒咨。

★領(lǐng)導(dǎo)者必須要學(xué)會(huì)雙線管理：一方面要有制度喇辽，另外一方面心中還是要有人，以及人和人之間的關(guān)系雨席。

★組織邊界菩咨，就像整理抽屜。抽屜能裝多少東西陡厘，一是取決于它的容量抽米，對應(yīng)于組織就是管理權(quán)限；二是取決于合理擺放的整理水平糙置，對應(yīng)于組織就是管理能力云茸；三是取決于擺放物品的規(guī)則程度，若是擺放不規(guī)則的大樣物品谤饭，抽屜空間就會(huì)有剩余标捺。對應(yīng)于組織就是人員的相容程度，比如地盤文化网持、性格搭配等等宜岛；這就是今天文章中所說的，企業(yè)文化導(dǎo)致的企業(yè)內(nèi)部管理費(fèi)用功舀；

★學(xué)習(xí)西方管理制度已經(jīng)二十多年萍倡，除少數(shù)企業(yè)外整體收效不大，其實(shí)根本原因就是一種制度文化辟汰，很難獨(dú)立于社會(huì)文化而獨(dú)立存在列敲；

★選擇做企業(yè)家，就是選了一種生活方式帖汞。這不是一種舒坦的生活方式戴而，而是一種艱難的生活方式。一方面翩蘸，你每天睜開眼睛所意，就在欠員工的工資。你的組織越大催首，你欠的就越多扶踊。每個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者，不都想具有強(qiáng)大的影響力嗎郎任？你的影響力越大秧耗，你的責(zé)任也就越大，越無法停步舶治。不管多難分井，你也只能這樣一步一步地向前走车猬。很多時(shí)候，你什么都看不清尺锚，但有一件事是清楚的珠闰，就是變革。變革缩麸，是企業(yè)家的生存方式铸磅；變革，不僅僅是要變自己杭朱，更重要的，是改變組織吹散。

★那么弧械，該如何實(shí)施組織變革呢？下面空民，我給你一個(gè)三步走的策略：

第一步是解凍刃唐；

第二步是改變；

第三步是固化界轩，原來的名詞叫做“再凍”画饥。

★道理懂得人很多，但做到的人很少浊猾，所以抖甘，成功者永遠(yuǎn)是少數(shù)；

★流程再造的本質(zhì)葫慎，就是不間斷地思考衔彻，不斷重新認(rèn)識組織中的那些固有準(zhǔn)則，是不是成為了組織運(yùn)作的條條框框偷办，制約著一個(gè)組織的效率提升艰额。管理者想改善組織的運(yùn)行效率，就必須要從跨職能的角度來思考流程椒涯、改進(jìn)現(xiàn)有流程柄沮。

★功能聚合：讓“互賴”關(guān)系緊密的人，坐在了相鄰的一個(gè)辦公區(qū)域里废岂，來提升組織的績效祖搓；

★ZARA四字決：1、追（抄）泪喊；2棕硫、改；3袒啼、快哈扮；4纬纪、多；

★在一流的人身邊呆上一段時(shí)間滑肉，不用干包各，光靠看，那個(gè)境界的提升就完全不一樣靶庙。

★組織的設(shè)計(jì)和管理问畅，核心是要能夠有利于資源的獲得和整合；

★不要老是想著把資源搬回自家里邊六荒，要學(xué)會(huì)到資源最具有優(yōu)勢的地方护姆，去建立自己的分支機(jī)構(gòu)。

★利用和整合更廣泛的資源掏击，是發(fā)展自己的必由之路卵皂，而整合高端資源，需要把握好控制和自主性的尺度砚亭。

★將一些業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)交給規(guī)模雖小灯变，但能力更專精的公司去做，然后捅膘，利用它們的努力來輔助自己把產(chǎn)品的價(jià)值鏈做到最強(qiáng)添祸。這就是外包的來源。

★商業(yè)世界里寻仗，沒有規(guī)范化的東西刃泌，一旦什么東西規(guī)范化了，就意味著大家都可以學(xué)愧沟，于是蔬咬，你的競爭優(yōu)勢也就消失了。所以沐寺，在商業(yè)世界里林艘，我覺得差異化遠(yuǎn)遠(yuǎn)要比標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化重要混坞。只有差異化的東西狐援，才真正有價(jià)值。