[導(dǎo)讀]如果用人單位簡(jiǎn)單以“工作需要”為借口，隨意變更勞動(dòng)者工作崗位刨晴，在勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁過程中薇芝，容易因缺乏合理性、事實(shí)依據(jù)不足而面臨敗訴的風(fēng)險(xiǎn)务傲，因此部分用人單位更傾向于采取“競(jìng)聘上崗”的形式凉当，將未能競(jìng)聘上崗的人員安排到其他工作崗位或者待崗。
用人單位調(diào)整勞動(dòng)者的工作崗位售葡，有兩種方式看杭，一種是雙方協(xié)商一致調(diào)整崗位，一種是用人單位單方調(diào)整崗位挟伙。對(duì)于前者楼雹，是雙方協(xié)商一致的結(jié)果，一般不會(huì)產(chǎn)生爭(zhēng)議尖阔。對(duì)于后者贮缅，由于是用人單位單方調(diào)整工作崗位，沒有得到勞動(dòng)者的同意介却，而工作崗位又涉及勞動(dòng)強(qiáng)度谴供、工資待遇，與勞動(dòng)者利益密切相關(guān)齿坷，所以容易發(fā)生爭(zhēng)議憔鬼。實(shí)踐中，如果用人單位簡(jiǎn)單以“工作需要”為借口胃夏，隨意變更勞動(dòng)者工作崗位轴或，在勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁過程中，容易因缺乏合理性仰禀、事實(shí)依據(jù)不足而面臨敗訴的風(fēng)險(xiǎn)照雁，因此部分用人單位更傾向于采取“競(jìng)聘上崗”的形式，將未能競(jìng)聘上崗的人員安排到其他工作崗位或者待崗答恶。為此饺蚊，筆者將通過案例來具體分析關(guān)于競(jìng)聘上崗是否合理、以及因不同意競(jìng)聘上崗而引發(fā)的未到新崗位或者待崗處報(bào)到是否構(gòu)成曠工等問題悬嗓。
【案例】：曾某于2010年2月起在某公司工作污呼，雙方簽訂了勞動(dòng)合同，勞動(dòng)合同約定“經(jīng)甲包竹、乙雙方協(xié)商同意燕酷，可以變更工作地點(diǎn)和工作崗位（工種）”籍凝。2012年11月14日，某公司通知競(jìng)聘上崗苗缩。2012年11月16日饵蒂，某公司再次通知競(jìng)聘上崗，并規(guī)定競(jìng)聘上崗未成功及未參加競(jìng)聘的人員于2012年11月25日到管理部報(bào)到待崗酱讶，按照當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放生活費(fèi)退盯。曾某對(duì)競(jìng)聘上崗有異議，希望某公司能繼續(xù)履行勞動(dòng)合同泻肯，故未報(bào)名參加競(jìng)聘上崗渊迁，也未于2012年11月25日至11月27日到管理部報(bào)到待崗。2012年11月28日灶挟，某公司認(rèn)為曾某2012年11月25日至11月27日未到管理部報(bào)到屬于曠工琉朽，曾某嚴(yán)重違反了某公司勞動(dòng)紀(jì)律，故某公司依據(jù)其《勞動(dòng)者手冊(cè)》關(guān)于曠工的規(guī)定解除了曾某的勞動(dòng)合同膏萧。為此漓骚，曾某申請(qǐng)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁蝌衔，要求某公司支付其解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償榛泛。
【爭(zhēng)議焦點(diǎn)】：用人單位單方安排競(jìng)聘上崗是否合理？如果勞動(dòng)者不同意競(jìng)聘上崗噩斟，拒絕參加競(jìng)聘上崗而導(dǎo)致用人單位安排到其他工作崗位或者待崗曹锨，勞動(dòng)者不服而未到新崗位或者待崗管理部門報(bào)到，是否構(gòu)成曠工剃允？
【案例評(píng)析】：一種觀點(diǎn)認(rèn)為沛简，勞動(dòng)者與用人單位之間依法訂立的勞動(dòng)合同，對(duì)雙方當(dāng)事人有約束力斥废，勞動(dòng)者與用人單位應(yīng)當(dāng)依法履行勞動(dòng)合同約定的義務(wù)椒楣。用人單位安排競(jìng)聘上崗，首先要看是否符合勞動(dòng)合同約定牡肉，勞動(dòng)合同中對(duì)于工作崗位是如何約定捧灰，是否約定用人單位可以開展競(jìng)聘上崗、調(diào)整工作崗位等统锤；其次要看是否符合法律規(guī)定毛俏，是否具備調(diào)崗的合理性，即對(duì)于不能勝任工作的勞動(dòng)者饲窿，用人單位可以調(diào)整其工作崗位煌寇。關(guān)于競(jìng)聘上崗是否合理，要區(qū)別對(duì)待逾雄，不能一概而論阀溶。對(duì)于合理的競(jìng)聘上崗腻脏，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)遵守，服從分流淌哟，勞動(dòng)者拒絕參加競(jìng)聘上崗迹卢、不到新工作崗位或者待崗管理部門報(bào)到，用人單位可以按照曠工予以處理徒仓；對(duì)于不合理的競(jìng)聘上崗腐碱，勞動(dòng)者可以與用人單位進(jìn)行協(xié)商，如果雙方協(xié)商未果掉弛，用人單位一意孤行症见，勞動(dòng)者可以予以拒絕，勞動(dòng)者因此而未到新工作崗位或者待崗管理部門報(bào)到的殃饿，用人單位不能按照曠工予以處理谋作。
另一種觀點(diǎn)認(rèn)為，公司在經(jīng)營發(fā)展過程中乎芳，出于各部門職能管理需要遵蚜，安排競(jìng)聘上崗，由優(yōu)勝者留任原崗位工作奈惑，對(duì)未能競(jìng)聘上崗人員進(jìn)行重新安排吭净、合理分流。競(jìng)聘上崗肴甸，可以促進(jìn)勞動(dòng)者之間積極競(jìng)爭(zhēng)寂殉，努力提高業(yè)務(wù)素質(zhì)和工作技能，從而更有利于提高用人單位工作效率原在，增強(qiáng)用人單位生產(chǎn)活力友扰，促進(jìn)用人單位經(jīng)營發(fā)展。競(jìng)聘上崗體現(xiàn)了用人單位的用工管理權(quán)庶柿。作為勞動(dòng)者村怪，要服從用人單位的用工管理，遵守用人單位的規(guī)章制度浮庐，拒絕參加競(jìng)聘上崗甚负，也即放棄競(jìng)聘上崗的機(jī)會(huì)，用人單位因此安排其到其他工作崗位或者待崗也合情合理兔辅，若其仍不到新工作崗位或者待崗管理部門報(bào)到腊敲，可以認(rèn)為勞動(dòng)者構(gòu)成曠工，從而依據(jù)《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第三十九條“勞動(dòng)者有下列情形之一的维苔，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：……（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的碰辅；”的規(guī)定，解除與勞動(dòng)者之間的勞動(dòng)合同介时。
筆者更贊成第一種觀點(diǎn)没宾。在勞動(dòng)合同的履行過程中凌彬，勞動(dòng)者與用人單位處于平等的法律地位，用人單位開展競(jìng)聘上崗循衰、調(diào)整勞動(dòng)者工作崗位铲敛，既要兼顧勞動(dòng)者的合法權(quán)益，也要兼顧用人單位的合理管理權(quán)会钝。履行勞動(dòng)合同伐蒋，勞動(dòng)者與用人單位都要遵守勞動(dòng)合同約定，如果勞動(dòng)合同約定調(diào)整工作崗位要雙方當(dāng)事人協(xié)商一致迁酸，那么用人單位就不能隨意調(diào)整勞動(dòng)者工作崗位先鱼，只能證明勞動(dòng)者確實(shí)存在不能勝任工作的事實(shí)，才可以對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行調(diào)整工作崗位奸鬓。依據(jù)《中華人民共和國勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》第六條“發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議焙畔，當(dāng)事人對(duì)自己提出的主張，有責(zé)任提供證據(jù)串远『甓啵”的規(guī)定，關(guān)于勞動(dòng)者是否存在不能勝任工作的事實(shí)澡罚，用人單位應(yīng)承擔(dān)舉證責(zé)任伸但，所舉證據(jù)如：雙方當(dāng)事人對(duì)崗位職責(zé)的約定，用人單位規(guī)章制度關(guān)于崗位職責(zé)始苇、工作任務(wù)以及考核認(rèn)定的規(guī)定砌烁，上述規(guī)章制度是否經(jīng)民主程序制定筐喳，上述規(guī)章制度是否已公示催式、送達(dá)或者告知?jiǎng)趧?dòng)者，同崗位其他勞動(dòng)者在正常工作時(shí)間完成的工作量等等避归。
另外荣月，關(guān)于競(jìng)聘上崗，依照文義解釋梳毙，就是指設(shè)置一定數(shù)量的崗位哺窄，由競(jìng)聘者參與競(jìng)爭(zhēng)，擇優(yōu)錄取账锹，將排名相對(duì)靠后的勞動(dòng)者安排到其他工作崗位或者待崗萌业。由于工作崗位的有限性，總會(huì)有部分勞動(dòng)者因排名靠后而未上崗奸柬，對(duì)于未上崗人員是否一定就是不勝任工作呢生年？肯定不是，不能勝任工作是指勞動(dòng)者的業(yè)務(wù)素質(zhì)和工作技能不能滿足工作崗位的需要廓奕，不能按時(shí)按質(zhì)按量完成工作抱婉。在競(jìng)聘上崗過程中档叔，即使所有人都勝任工作，也會(huì)有人因排名靠后而不能競(jìng)聘成功蒸绩，所以衙四，不能因競(jìng)聘未上崗就稱勞動(dòng)者存在不能勝任工作的事實(shí)。
綜上患亿，如果勞動(dòng)合同沒有約定用人單位可以開展競(jìng)聘上崗传蹈、調(diào)整工作崗位，用人單位在調(diào)整工作崗位時(shí)就應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)者進(jìn)行協(xié)商處理步藕。用人單位單方安排競(jìng)聘上崗應(yīng)為無效行為卡睦，因而用人單位因勞動(dòng)者拒絕參加競(jìng)聘上崗而安排其到其他工作崗位或者待崗的決定也應(yīng)為無效行為，勞動(dòng)者不服用人單位的單方安排未到新工作崗位或者待崗管理部門報(bào)到就不應(yīng)被認(rèn)定為曠工漱抓。那么表锻，用人單位以曠工為由，依據(jù)《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第三十九條第（二）項(xiàng)的規(guī)定解除與勞動(dòng)者之間的勞動(dòng)合同乞娄，則事實(shí)依據(jù)不足瞬逊，屬于違法解除。依據(jù)《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第八十七條“用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同的仪或，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金确镊。”的規(guī)定范删，應(yīng)由用人單位向勞動(dòng)者支付違法解除勞動(dòng)合同的賠償金蕾域。
在本文案例中，公司違反與曾某簽訂的勞動(dòng)合同約定到旦，不顧曾某反對(duì)旨巷，單方安排競(jìng)聘上崗，因曾某拒絕參加競(jìng)聘上崗將其安排待崗添忘，并認(rèn)為曾某未到待崗管理部門報(bào)到屬于曠工采呐，最后以曾某嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律為由，解除了與曾某之間的勞動(dòng)合同搁骑。對(duì)于公司解除曾某勞動(dòng)合同斧吐，正如上述分析，應(yīng)屬于違法解除仲器，應(yīng)由公司向曾某支付違法解除勞動(dòng)合同的賠償金煤率。但是，由于本案申請(qǐng)人曾某主張的是經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償乏冀，并沒有主張賠償金蝶糯，從尊重當(dāng)事人意思自治角度出發(fā)，勞動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)對(duì)曾某主張的解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償依法進(jìn)行了支持煤辨。
用人單位在行使用工自主權(quán)的同時(shí)裳涛，應(yīng)保障不侵害勞動(dòng)者的合法權(quán)益木张。用人單位可以通過競(jìng)崗方式對(duì)勞動(dòng)者崗位進(jìn)行調(diào)整，但因此可能導(dǎo)致勞動(dòng)者薪酬減少的端三，用人單位應(yīng)事先對(duì)此進(jìn)行充分明確說明舷礼，否則即使勞動(dòng)者選擇服從崗位調(diào)劑，但對(duì)降低的薪酬不予認(rèn)可郊闯，用人單位調(diào)崗行為的合法性就值得質(zhì)疑妻献。
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