1 難搞的90后

最近掰派，與一位民營企業(yè)家聊天从诲，他跟我說起了他現(xiàn)在都不敢想的經(jīng)歷：

80年代在部隊(duì)畜牧場中做技術(shù)，后來因?yàn)椴幌矚g官僚作風(fēng)靡羡，放棄了在部隊(duì)的安逸生活來到一個(gè)奶牛養(yǎng)殖場做技術(shù)員系洛，90年代奶牛養(yǎng)殖場經(jīng)營不下去的時(shí)候，他接手了略步，把一個(gè)瀕臨倒閉的小奶牛場描扯，做成了在區(qū)域市場的行業(yè)第二。

正當(dāng)我驚嘆他這一路走來不易時(shí)趟薄，他向我拋出了一個(gè)問題绽诚。

前兩天，他從廣東出差回來杭煎，回來的第一天恩够，在公司做人事的小徐向公司提出了離職。

他認(rèn)為小徐是因?yàn)樾匠瓴粷M意羡铲，找小徐談了近兩小時(shí)蜂桶。依然沒能挽回小徐，最后小徐還是離職了也切。

他有些不解扑媚，又有些不屑的說“離職不就是錢沒給到位嘛腰湾！我提出給她加薪，結(jié)果她還是選擇離開”疆股。

當(dāng)然费坊，我能想象，在這接近兩個(gè)小時(shí)的時(shí)間里押桃，應(yīng)該都是這位老板在那里夸夸其談微宝。至于這位93年的小姑娘到底想什么酵熙，又有什么需要，他根本不知道。

他的做法與很多老板一樣官边，把他們想表達(dá)的說出來，灌輸給他們面前的員工味廊，至于他們面前的員工能聽多少钱雷，理解多少，他們根本不在意票从。而這些員工真正想要什么漫雕，又是因?yàn)槭裁聪腚x開，他們遠(yuǎn)不能理解峰鄙。

恰巧浸间，我身邊也有一位同事，她手下管理著近40人吟榴。隨著這幾年人員的更新迭代魁蒜，她的這個(gè)團(tuán)隊(duì)已經(jīng)變成了清一色的90后，最小年齡是96年吩翻。常聽她說兜看，現(xiàn)在的90后很難管理，工作很任性狭瞎，完全看心情细移，一言不合就辭職。

看電影時(shí)熊锭，一些幫派的大哥常說的一句話是人心“散了”弧轧，隊(duì)伍不好帶了。也許這句正話映了我這位同事的體會(huì)碗殷。

也許世界真的挺大精绎，在哪都有一片天空，暫且不管晴天還是下雨亿扁。想看更大的世界捺典，發(fā)現(xiàn)生命更多的可能性。

在《人力資源開發(fā)與管理》中从祝，有一期對(duì)90后的工作特性進(jìn)行了專門探討襟己。其中引谜，一位智聯(lián)招聘的高級(jí)職業(yè)顧問認(rèn)為90后是理想現(xiàn)實(shí)主義者，他們可能因?yàn)楣ぷ鳠o聊擎浴、沒有挑戰(zhàn)而跳槽员咽。

其實(shí)，90后是把跳槽視為成長和試錯(cuò)的過程贮预，對(duì)工作沒有充足的準(zhǔn)備贝室，卻又抱有很高的期望。他們不會(huì)像我一樣憂慮未來仿吞，離職了也就離職了滑频，休息一段時(shí)間再工作，畢竟年輕是最大的資本唤冈。

90后甚至95后的員工峡迷，他們是新生代的代表，追求自然平等你虹，有著比80后更高的人格訴求绘搞，他們?nèi)涡宰晕遥哺又鲝堊晕覂r(jià)值傅物，特點(diǎn)鮮明夯辖。

遇到這群難搞的90后，難道只是像我同事那樣董饰，只剩下哀聲嘆氣的份蒿褂？90后真的像傳說中那樣難管理嗎？是他們難管理還是我們的方法和路數(shù)不對(duì)尖阔？我們又真的了解他們嗎贮缅？

除了感慨變化榨咐，糾結(jié)員工不好管介却、執(zhí)行力不夠，忿悶于他們沒有為組織的奮不顧身块茁，我們還能做些什么齿坷？

2?價(jià)值共享，從挑戰(zhàn)傳統(tǒng)的管理模式開始

（1）個(gè)體服從組織與沉睡的過去

我們一直習(xí)慣于雇傭型的組織關(guān)系中数焊，那時(shí)候整天討論的東西都是執(zhí)行力永淌，下級(jí)要服從上級(jí)的命令，跟著指揮棒干活已經(jīng)成為衡量一個(gè)員工能力的重要標(biāo)準(zhǔn)佩耳。企業(yè)中的管理者們對(duì)員工的評(píng)價(jià)是聽不聽話遂蛀、能否意會(huì)領(lǐng)導(dǎo)的意思。

研究生期間干厚，學(xué)術(shù)研究討論的問題更多是聚焦探討自變量如何影響組織績效李滴，探討影響機(jī)制的黑箱以期待找到提升員工忠誠度和組織承諾螃宙，給出一些經(jīng)過苦苦研究得到的能夠同時(shí)提高組織績效和員工績效的建議。

為什么我身邊的人都在做這方面的研究所坯？因?yàn)楣芾韺?shí)踐的需要谆扎，實(shí)踐的主流如此。

企業(yè)管理的核心依然在于對(duì)員工的管控芹助，關(guān)注員工對(duì)組織目標(biāo)的承諾堂湖。

傳統(tǒng)意義上的雇傭關(guān)系，強(qiáng)調(diào)組織的核心地位状土，角色固化與階層固化就要求員工要服從組織无蜂、服從上級(jí)的心理契約，我們都很看重員工對(duì)組織的忠誠蒙谓。即使現(xiàn)在酱讶，很多企業(yè)在面試中常問：

如果老板要求你晚上加班要項(xiàng)目的總結(jié)報(bào)告寫出來，但恰好你晚上要陪媽媽過生日彼乌，你怎么辦泻肯？

我不知道企業(yè)的人力資源管理者問這個(gè)問題究竟想得到什么答案。想聽到求職者違心迎合管理者回答慰照，拼了命也要把報(bào)告趕出來嗎灶挟？

我關(guān)心的不是答案而在于為什么要問這樣的問題。

因?yàn)楣疽M織足球賽毒租，希望我的同事能夠組織啦啦隊(duì)在足球賽當(dāng)天的開幕式上跳啦啦操稚铣。接到這個(gè)重任后，她立即著手聯(lián)系教練墅垮，選隊(duì)員惕医，當(dāng)天下班就開始排練。

沒兩天算色，回到辦公室就開始抱怨“現(xiàn)在的孩子每一點(diǎn)責(zé)任心抬伺。”

我們問道“出什么事了灾梦？”

“這兩天不是這個(gè)跟我請(qǐng)假峡钓，就是那個(gè)跟我說有事，有一個(gè)這個(gè)周末兩天都要回家若河，我這個(gè)啦啦操是需要隊(duì)形的能岩，她走了有沒有考慮過其他人怎么練……”

我們給她安慰的同時(shí)，也給她一些建議萧福，一是練操的時(shí)間不要拖到下班以后拉鹃，可以提前30分鐘，不要耽誤太多大家下班的時(shí)間；二是盡量集中練習(xí)膏燕，不要占用整個(gè)周末的時(shí)間炭庙；三是找?guī)讉€(gè)替補(bǔ)，有空缺就補(bǔ)上去煌寇。

至于是否按照我們的建議執(zhí)行焕蹄，我們就不了解。

足球賽結(jié)束后上班的第一天阀溶，她就到老總的辦公室腻脏，建議開除一個(gè)前臺(tái)，理由是責(zé)任意識(shí)不強(qiáng)银锻，不以大局為重永品，組織和個(gè)人利益沖突時(shí)沒有把組織利益放在第一位。

后來击纬，老總真的聽從了她的意見鼎姐，這位前臺(tái)就被以這樣的理由開除了。

（2）個(gè)體價(jià)值的崛起呼喚價(jià)值共享

過去更振，我們習(xí)慣并享受發(fā)號(hào)施令炕桨，見慣了下屬聽從號(hào)令行動(dòng)，一旦有不服從者肯腕，就把他定義為不符合組織發(fā)展的人献宫。

但是，時(shí)代變了实撒。這種改變甚至不是悄悄來臨姊途，在我們來不及改變的頃刻，打了我們一個(gè)措手不及知态。

就在我們沉浸個(gè)體服從組織時(shí)捷兰，突然就要求我們要充分了解員工的需求，了解員工的希望负敏，新生代的員工不再依賴于組織贡茅，更多依賴的是她們的知識(shí)、能力原在、興趣和感覺友扰。他們與組織的關(guān)系也不能簡單的認(rèn)為是傳統(tǒng)的層級(jí)關(guān)系和雇傭關(guān)系彤叉，而是一種平等和合作的關(guān)系庶柿。

他們不需要你的命令，他們需要的是你的支持和獨(dú)立思考的環(huán)境秽浇，給他們命令浮庐，只會(huì)讓他們感受到壓抑，引起他們反感；

他們不需要你那套個(gè)體就要服從組織的理論审残，他們需要的是自由梭域、平等和開放，要他們服從搅轿，只會(huì)泯滅他們的價(jià)值病涨，讓他們感受到不尊重，最終他們會(huì)選擇離開璧坟；

他們不需要你那套層級(jí)和臃腫的機(jī)構(gòu)既穆，他們需要的是組織能夠提供價(jià)值共享的平臺(tái)，他們需要展示自我才華的機(jī)會(huì)雀鹃，否則只會(huì)喪失他們的創(chuàng)新和創(chuàng)造能力幻工。

新生代個(gè)體價(jià)值的凸顯與崛起，讓層級(jí)式的管理模式變成過去黎茎，而且是喚不醒的過去囊颅。個(gè)體價(jià)值的彰顯，個(gè)體價(jià)值與組織價(jià)值的共享需要新的管理范式傅瞻。陳春花教授認(rèn)為踢代，應(yīng)當(dāng)以價(jià)值共享為基礎(chǔ)來理解這種新的管理范式：

領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當(dāng)具有系統(tǒng)思考的能力，有膽識(shí)跳出組織價(jià)值的傳統(tǒng)思維模式嗅骄，擅于發(fā)現(xiàn)并激發(fā)個(gè)體的內(nèi)在價(jià)值奸鬓。個(gè)體價(jià)值的創(chuàng)造應(yīng)當(dāng)成為核心，領(lǐng)導(dǎo)者要在組織內(nèi)部打造價(jià)值共享的平臺(tái)掸读，營造開放串远、自由與平等的組織氛圍，能夠包容儿惫、激發(fā)個(gè)體的創(chuàng)造性澡罚。

個(gè)體價(jià)值的崛起肾请，需要組織平臺(tái)的引導(dǎo)留搔，也正是個(gè)體價(jià)值的崛起才，才要求組織的慣性思維要改變铛铁。出問題時(shí)隔显，不是首先從員工身上找責(zé)任。

是時(shí)候跳出這種慣性思維饵逐，從強(qiáng)調(diào)個(gè)體服從到尊重與平等的共生關(guān)系括眠，從一心組織價(jià)值創(chuàng)造到價(jià)值共享，也許挪一挪腳步倍权，從對(duì)立面走過去掷豺，與員工站在一起。帶著問題重新審視組織的屬性、個(gè)體價(jià)值與組織價(jià)值共存等問題当船，重新定義組織题画，重新定義員工，重新定義員工與組織的關(guān)系德频。

3?激活個(gè)體苍息，從組織屬性和組織能力出發(fā)

很喜歡書中陳春花老師分享的兩個(gè)故事，一個(gè)是“一滴水與大阂贾茫”档叔，另一個(gè)是“狗和狼”。

一滴水與大海：一滴墨水在一杯清水里蒸绩，這杯水會(huì)立即變色衙四，不能喝了；但一滴墨水溶到大海里患亿，大海依然是蔚藍(lán)的传蹈，為什么？因?yàn)閮烧呷萘坎煌?/b>

狗和狼：有一天狗問狼：你有房子步藕、車子嗎惦界？狼說沒有；狗又問咙冗，你有一日三餐和健康的水果嗎沾歪？狼說沒有；狗鄙視的說雾消，你真無能灾搏，怎么什么都沒有。狼笑了：我有不吃屎的個(gè)性立润，我有追逐的目標(biāo)狂窑，我有你沒有的自由。我是一只孤獨(dú)的狼桑腮，而你只是一只自以為幸福的狗泉哈。

第一個(gè)故事過去講的多，就是要告訴員工破讨，你在組織中只是一個(gè)小小的個(gè)體丛晦，不能把自己看得太重要，要懂得依附組織和順應(yīng)趨勢提陶。

第二個(gè)故事現(xiàn)在講烫沙，突出的是個(gè)體能力，不管別人怎么評(píng)價(jià)搁骑，有足夠的自信斧吐。每個(gè)個(gè)體都不同又固，每個(gè)人都能釋放出不一樣的獨(dú)立性和創(chuàng)造力仲器。

因此煤率，要談激活個(gè)體，就一定要了解他們希望獨(dú)立乏冀，希望打破條條框框的渴望蝶糯。同時(shí)，還要將他們的渴望獨(dú)立與責(zé)任承擔(dān)區(qū)分開來辆沦。

（1）從組織的新屬性理解個(gè)體

過去個(gè)體目標(biāo)和價(jià)值的實(shí)現(xiàn)需要依附于組織昼捍，而現(xiàn)在要換一種說法，組織目標(biāo)要依靠個(gè)體去實(shí)現(xiàn)肢扯。這種變化強(qiáng)迫我們從組織的全新屬性去理解個(gè)體妒茬。

首先是組織的平臺(tái)性。80后蔚晨、70后以及更早年代出生的管理者乍钻，他們的角色沒有變化，只是被管理者的角色發(fā)生了根本性的變化铭腕。

這種變化更加強(qiáng)調(diào)組織的平臺(tái)屬性银择。具體表現(xiàn)為信息共享和責(zé)任固化。

打破組織層級(jí)關(guān)系和組織壁壘累舷，組織內(nèi)部就應(yīng)該信息共享浩考，通過開誠布公的信息共享給予他們信任和安全感。

對(duì)此我在工作中也有所體會(huì)被盈。我在工作析孽，會(huì)議不可少，有些重要的會(huì)議感覺是要在嘉興南湖船上召開的中共一大一樣只怎，對(duì)員工都是嚴(yán)守秘密绿淋，很多人直到會(huì)議召開才知道會(huì)議的內(nèi)容。久了尝盼，自然有很多同事猜忌吞滞，私下討論也不在少數(shù)。

組織的平臺(tái)屬性還有一個(gè)很重要的特征盾沫，就是責(zé)任固化裁赠。當(dāng)然，我理解的這種責(zé)任固化是基于對(duì)員工信任而言赴精，不是給予無限的自由佩捞，而是在體系、制度和信任建立的基礎(chǔ)上蕾哟，更加關(guān)注個(gè)體一忱，充分授權(quán)莲蜘，員工自治并承擔(dān)責(zé)任，有點(diǎn)類似美國的聯(lián)邦制下的各個(gè)州一樣帘营。

這種責(zé)任固化能夠充分激發(fā)員工責(zé)任感票渠。

其次是組織的開放性。在第一個(gè)層次的基礎(chǔ)上芬迄，個(gè)體期望組織能夠開放邊界问顷，成員之間可以互聯(lián)互通、彼此互依禀梳、互動(dòng)交流杜窄。組織中的個(gè)體，可以自主組建虛擬組織算途。

我在大學(xué)期間塞耕，有幾位老師就是研究虛擬組織的，那時(shí)候嘴瓤，通過老師扫外，粗略了解虛擬組織的形式，簡言之纱注，就是需求導(dǎo)向畏浆。大學(xué)期間，一位老師曾成立過一個(gè)研究興趣小組狞贱，我有幸加入刻获，帶著自己的疑惑與不通專業(yè)背景的同學(xué)在一起討論，雖然時(shí)間不長瞎嬉，但對(duì)自己的研究和思考很有啟發(fā)蝎毡，收獲頗豐。

第三是組織的協(xié)同性氧枣。這種協(xié)同性強(qiáng)調(diào)既強(qiáng)調(diào)組織中個(gè)體之間協(xié)作沐兵，又強(qiáng)調(diào)個(gè)體的目標(biāo)承諾，目標(biāo)讓組織中個(gè)體的行動(dòng)和計(jì)劃協(xié)同一致便监，目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)就能促進(jìn)組織的發(fā)展和組織價(jià)值的實(shí)現(xiàn)扎谎，而在實(shí)現(xiàn)組織價(jià)值的過程中，個(gè)體既能夠信息共享烧董，又能夠互通交流毁靶，在實(shí)現(xiàn)組織價(jià)值的過程中個(gè)體價(jià)值也在實(shí)現(xiàn)。

最后是幸福感逊移。在討論幸福感之前预吆，要先理解工作與員工之間的關(guān)系，不能將工作視為員工養(yǎng)家糊口的方式胳泉，從這個(gè)角度看拐叉，工作只是一種負(fù)擔(dān)岩遗，我們也只能對(duì)員工倦怠感到無能為力。

工作是員工獲得幸福的媒介凤瘦，是員工工作能力得到發(fā)揮的渠道宿礁。

如果基于這個(gè)層次，企業(yè)應(yīng)該給予員工更多的組織支持資源廷粒，包括減輕員工負(fù)擔(dān)的物質(zhì)資源和文化氛圍的情感資源窘拯。員工應(yīng)該從工作中獲得成就感红且，正如馬斯洛的理論坝茎，自我實(shí)現(xiàn)需要才是最高層次的需要。

新時(shí)代的員工暇番，工作更追求內(nèi)心的快樂嗤放，注重工作帶來的樂趣，當(dāng)然也需要展示自我的平臺(tái)壁酬。

以我而言次酌，我剛參加工作時(shí)，我的經(jīng)理把一個(gè)課題交到我手上舆乔，我可以調(diào)用任何可用的資源岳服，我不惜加班熬夜，把最終的方案拿出來后希俩，看著經(jīng)理的笑容吊宋，我有滿滿的成就感。

（2）用組織的新能力激活員工

我的一位同事曾跟我講過稻盛合夫的篷馬車隊(duì)隊(duì)長的故事：

篷馬車隊(duì)從美國東部出發(fā)颜武，要帶著全車的人穿過河流璃搜、山川，迎接各種挑戰(zhàn)鳞上，到達(dá)廣闊的美國西部大地并實(shí)現(xiàn)目標(biāo)这吻。面對(duì)重重困難，篷馬車隊(duì)隊(duì)長需要帶領(lǐng)大家面對(duì)重重困難而不退縮篙议，還要叱咤激勵(lì)車隊(duì)成員唾糯，稻盛合夫把篷馬車隊(duì)隊(duì)長的這種精神成為能量轉(zhuǎn)移，管理者應(yīng)該具備這樣的精神鬼贱。

我在簡書創(chuàng)建領(lǐng)導(dǎo)力的專題移怯，就是想了解優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該具備哪些能力，想知曉領(lǐng)導(dǎo)力如何影響員工行為和組織發(fā)展吩愧，更想探究如何才能提升領(lǐng)導(dǎo)力芋酌。

領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)力是組織的第一個(gè)新能力。

優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者不要求別人為他服務(wù)雁佳，而是為共同目標(biāo)服務(wù)脐帝，優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者愿意與大家一起奮斗同云。

領(lǐng)導(dǎo)者展現(xiàn)出來的領(lǐng)導(dǎo)力能夠駕馭足夠復(fù)雜的環(huán)境，能夠平衡長短期和轉(zhuǎn)型發(fā)展的利益堵腹。

有很多企業(yè)都是在轉(zhuǎn)型發(fā)展中頹敗炸站，當(dāng)然他們喜歡把責(zé)任推給復(fù)雜的環(huán)境，推給無能的下屬疚顷。殊不知旱易，這才是無能的表現(xiàn)。

我所在的公司腿堤，也處于轉(zhuǎn)型發(fā)展中阀坏，自2016年換了總經(jīng)理之后，僅僅2年的時(shí)間笆檀，公司已經(jīng)跌落神壇忌堂，崩塌式離職，業(yè)務(wù)萎縮酗洒，營收減少80%士修，士氣低落。員工私下的討論樱衷，把幾乎能用上的所有負(fù)面的詞匯都用上了棋嘲。

即使這樣，公司的老總依然沒覺得不是自己的問題矩桂。他將責(zé)任推給人力資源部沸移，認(rèn)為是人員招聘策略的問題；他把責(zé)任推給一線營銷人員耍鬓，認(rèn)為是他們的業(yè)務(wù)素質(zhì)有問題阔籽；他把責(zé)任給過去，認(rèn)為是歷史積累的原因牲蜀。當(dāng)然笆制，他也把責(zé)任推給了環(huán)境，認(rèn)為是大環(huán)境的惡劣涣达。

他欠缺就是篷馬車隊(duì)隊(duì)長的能量在辆。

領(lǐng)導(dǎo)者的作用不僅僅是激勵(lì)，也要明確任務(wù)手段度苔，更重要的是要讓大家知道匆篓，奮斗目標(biāo)不是個(gè)人目標(biāo)，而是大家的目標(biāo)寇窑。

領(lǐng)導(dǎo)者是一位布道者鸦概，一方面要讓成員意識(shí)到危機(jī)，另一方面還要有變革意識(shí)甩骏，在動(dòng)態(tài)環(huán)境中找到價(jià)值判斷窗市，在危機(jī)中指引行動(dòng)先慷。

組織的第二個(gè)新能力就是擁有激活文化。

管理的實(shí)踐論證了成功的企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的核心是激發(fā)人咨察，包括激發(fā)人的責(zé)任意識(shí)论熙，激發(fā)人的內(nèi)在成長價(jià)值等。

而激發(fā)人的一個(gè)關(guān)鍵是企業(yè)文化摄狱。擁有激活的文化脓诡，決定了組織的活力。

國內(nèi)外研究領(lǐng)導(dǎo)力的學(xué)者和CEO媒役，諸如卡普蘭教授祝谚、亨利·克勞德、肯·布蘭佳以及唐納德·基奧等人關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)力的一些書籍中刊愚，都花費(fèi)了一定篇幅介紹構(gòu)建企業(yè)文化踊跟、營造氛圍的重要性踩验，從建立團(tuán)隊(duì)鸥诽，到建立信任的關(guān)系，再到建立體系绎橘，最后到建立文化神妹，這是一個(gè)漫長但又絕不能忽視的問題酵使。

我們公司曾經(jīng)最引以為傲的就是企業(yè)文化，關(guān)系簡單钠龙，官僚風(fēng)，能夠容忍錯(cuò)誤和分歧御铃，給年輕人足夠的機(jī)會(huì)。我也見證了企業(yè)文化喪失帶來的影響睡互。

如果擁有足夠包容的企業(yè)文化，對(duì)待那群跳啦啦操的90后，應(yīng)該給予足夠的包容疏日，容忍與他們之間的分歧挠阁。而不是要求她們一味服從，環(huán)境變了，我們對(duì)環(huán)境的洞察力也需要不斷提升。

一切改變，需要從管理團(tuán)隊(duì)開始选酗。要搞定90后怀偷，你準(zhǔn)備好了嗎掰吕？