在實際工作中柬采，我的目標一直是為了減少各個環(huán)節(jié)的相互依賴，從而達到各部分獨立且警，定義好交付物標準粉捻，從而節(jié)省時間成本。但書中告訴我們需要增加相互依賴斑芜，對我來說非常的吸引我肩刃。
這本書的心理學依據(jù)是需求金字塔，金字塔頂端是自我實現(xiàn)杏头，作者將他定義為相互依賴型文化盈包。教練職業(yè)的快速發(fā)展是因為其滿足了廣泛的對自我擔責的需求。
反思我自己醇王，其實我是有很強的擔責意識的呢燥，做不完的東西加班做，加班做不完的就周末加班做寓娩，歸根到底一大部分原因是自己認可一些事情叛氨，想明白了一些事情，比如工作是為了更好的休息棘伴，工作就是生活寞埠，生活就是工作。
且先不要談這些都是空話焊夸，大話仁连，單單從自己的經(jīng)歷來講，就能得到這個結(jié)論阱穗。上班馬馬虎虎饭冬，能拖就拖，浪費的是自己的時間揪阶，5年昌抠，10年當你發(fā)現(xiàn)你和剛畢業(yè)沒啥區(qū)別，工作沒深度遣钳，人脈不夠廣扰魂，如果你家有礦那咱們另說麦乞，到這個時候，才能真正領(lǐng)悟工作是為了更好的休息這句話劝评。
現(xiàn)在的公司會經(jīng)常說“員工是我們最重要的資源”姐直，“我們必須為員工負能”，“挖掘員工的潛力”蒋畜，“激活員工”等声畏，這些年已然成為陳詞濫調(diào)，幾乎每個公司的文化都會寫上諸如此類的話姻成，但他們往往是空話插龄。高績效教練，是一種獲得最佳績效的方法科展，這需要在態(tài)度均牢、領(lǐng)導行為和組織結(jié)構(gòu)上發(fā)生變化。
這里列幾個企業(yè)文化轉(zhuǎn)型的特點：
舊有企業(yè)文化關(guān)注業(yè)績增長才睹，加強規(guī)則徘跪，教授，成功琅攘，恐懼垮庐，數(shù)量。
新型企業(yè)文化關(guān)注可持續(xù)發(fā)展坞琴，內(nèi)在價值哨查，學習，服務剧辐，信任寒亥，質(zhì)量。
書中提到浙于，請終結(jié)指責文化护盈。指責這個行為企業(yè)總想擺脫挟纱，但卻很少采取行動羞酗。指責行為在心理上和歷史、恐懼紊服、過去相關(guān)檀轨，我們需要重新聚焦理想、希望和未來欺嗤。指責是人類的自然傾向参萄，害怕指責就不會承擔風險，還阻止對低效的事情的認知煎饼、識別和承認讹挎。指責會激發(fā)自我防衛(wèi)，自我防衛(wèi)降低自我察覺，沒有自我察覺就無法發(fā)揮潛能筒溃。還記得上一節(jié)我們講教練的核心是提高潛力马篮，減少干擾，從而帶來高績效嗎怜奖？所以教練第一個就是要克服指責文化浑测。
下來就是壓力文化，每個人都有自尊歪玲，自尊在需求金字塔里位置僅次于自我實現(xiàn)迁央，屬于高級需求，如果他被壓抑或是削弱滥崩，那個對個人而言是一個極大的損失岖圈。壓力源自長期的壓抑。工作中盡可能給他人提供選擇和支配的權(quán)力钙皮，認可和尊重他人的能力和自尊幅狮，壓力將隨之減少。
這塊我比較有感觸株灸，工作中人的最大壓力來自于時間壓力崇摄，經(jīng)常因為時間延期，會讓員工滿滿失去信心慌烧，在公司范圍內(nèi)會變得自尊不足逐抑，長久下去，就會動離開的心思屹蚊，因為人不可能在一個低自尊環(huán)境長期停留厕氨。
這里邊提到一個績效曲線，我覺得很讓我長知識：高績效是低干擾汹粤，高潛能命斧。
干：無所謂，干到哪算哪 （人性沖動文化）
擾：我遵守規(guī)則嘱兼，按照領(lǐng)導的要求去做（依賴他人文化）
潛：我是一個高績效的人（獨立自主文化）
能：我們一起共創(chuàng)成功（相互依賴文化）
這里回到開頭国葬，相互依賴文化到底是什么？我自己的理解是芹壕，一個企業(yè)汇四，一個公司，很多個職能部門踢涌，若干個人通孽，大家是否能將后背交給對方，我們相互打配合睁壁，你交付給我的東西質(zhì)量高嗎背苦？好用嗎互捌？用心在做了嗎？
就像古時候打仗行剂，陣法好還不行疫剃，還得有相互信任存在才行，前有狼后有虎硼讽，你是否可以做到安心對付你面前的敵人巢价？這讓我想起了《斯巴達300勇士》。他們的文化就是相互依賴文化固阁。
想到這里壤躲，才覺得這個相互依賴的文化，沒毛病备燃，如果每個人在做東西的時候碉克，都能想著別人能不能看明白，別人能不能理解并齐，別人是不是需要我能加快點速度漏麦，別人是不是時間真的有點緊，能不能爭取點時間况褪？如果一個網(wǎng)狀結(jié)構(gòu)撕贞，每個節(jié)點都能成為可以依靠的人，那這個企業(yè)真的就是無敵的测垛。(我咋感覺就像發(fā)現(xiàn)了什么驚天動地的秘密一樣開心)捏膨。
