今日從‘極客邦’公眾號尋得一本講技術管理的書庆聘，恰巧自己剛換工作，工作內(nèi)容會有一些管理的內(nèi)容勺卢。步入新環(huán)境伙判，從新開始，希望能從別人的經(jīng)驗中吸取養(yǎng)分黑忱，故速讀此書宴抚，現(xiàn)將讀書筆記和一些感想記錄下來勒魔。
概述
這本書共分為四部分：技術管理、技術實踐酱塔、硅谷文化沥邻、個人成長。目前只看了‘技術管理’部分羊娃，因此此讀書筆記只針對此部分唐全。
書中‘技術管理’這塊羅列了作者總結的14個技術管理相關的case，大部分都是技術管理者繞不開的問題蕊玷，部分講的很細邮利，應當是作者自己經(jīng)歷過的，部分缺乏實質性內(nèi)容垃帅，好在總結了問題延届，后續(xù)在實踐中針對性地就這些問題進行思考。
我的理解
對于書中所提及的內(nèi)容贸诚，再結合自己平時的理解方庭，歸納為三個部分，并使用腦圖的方式表述出來酱固。
Personal Management--自我管理
People Management--人員管理
Project Management--項目管理
腦圖
值得借鑒的點
問對問題
表述方案時
人們在表述觀點或者問題時械念，通常會隱含一些上下文，會去假設聽眾已經(jīng)熟知上下文运悲，因此龄减，管理者做為聽眾，需要針對團隊成員的表述進行提問班眯，從而弄清楚他的真實問題希停，然后對癥下藥。
常見的：要求其補充主語署隘；要求其給出一個具體的case宠能，然后針對特定case進行討論，然后再推而廣之磁餐；重復對方的表述棍潘，以確保雙方理解是一致的。
表達困難或者問題時
幫助對方說出他沒有說出的結論（很多時候成員由于各種原因崖媚，不會直接給出結論，而是拐彎抹角地表述恤浪，這時候需要管理者替他給他一個直截了當?shù)慕Y論畅哑，讓對方確認。）
求助時
通過關鍵問題的提出水由，引導對方深入思考荠呐，找到解決方案。比如：是不是可以檢查下數(shù)據(jù)庫的連接數(shù)配置呢？
管理者和被管理者的期望值差異
每個人的期望值存在差異是正常的泥张，但是我們要試圖去減少這個差異呵恢。有幾點需要注意：
首先，最重要的是增加彼此的了解
其次媚创，每半年或者一年進行一次關于期望值的深度對話
最后渗钉，有了約定，需要持續(xù)跟進
大部分公司都會有季度review钞钙、半年總結鳄橘、年度總結，這是一個彼此深度對話的好時機芒炼。平時如有必要也可以進行相關的探討瘫怜。
反過來，作為被管理者本刽，也要主動通過各種機會了解管理者對自己的期望鲸湃，并在工作中時刻檢視。（注意子寓，這里并不是說要以管理者唯命是從暗挑，走向馬屁流，而是通過這種方式確保自己的目標和團隊的目標是一致的别瞭，因為只有團隊成長了窿祥，個人才可能有更大空間的發(fā)展。而管理者則是作為團隊目標的最直接代表與被管理者對話蝙寨，因此和管理者期望達成一致晒衩，從某種意義上也是和團隊期望達成一致）。
如果管理者對被管理者期望過低墙歪，這時候需要被管理者檢視听系，自己在團隊中角色是否危險了；而管理者則需要和被管理者進行充分溝通虹菲。
指出不足需要慎之又慎
指出他人的不足需要慎之又慎靠胜，尤其是在自驅大于管理的團隊中。
這一點給自己敲上警鐘毕源，后續(xù)需要注意
包容性領導的六個特征
承諾浪漠、勇氣、自知霎褐、好奇址愿、文化智商、協(xié)作
