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文化模型—5D企業(yè)文化模型
5D企業(yè)文化模型，根據(jù)內(nèi)傾—外傾谨履、感性—理性兩個維度將企業(yè)文化分為五個類型欢摄，分別為金文化、火文化笋粟、木文化剧浸、水文化、土文化矗钟。
5D企業(yè)文化模型在企業(yè)的運用-某制造業(yè)
公司成立了企業(yè)文化戰(zhàn)略委員會唆香，從201818年開始做，制定的3年實施計劃吨艇，2018年做的是MI（理念體系）躬它，2019年做BI（行為規(guī)范），2020年做VI（識別體系）东涡。2018年做MI的時候冯吓，是根據(jù)五項核心價值觀提取了關(guān)鍵詞。
公司是勵志成為受世界尊敬的中國制造商疮跑，為中國制造標(biāo)簽正名组贺，讓世界看見中國制造的質(zhì)量和影響，這和愛國情懷契合祖娘，這一點就關(guān)聯(lián)到五星紅旗失尖。在星級評定中,五星是最高級別，而視爵光旭的愿景是成為世界一流的大視頻設(shè)備制造商渐苏，這和公司愿景契合掀潮；然后我們公司的logo也是5個顏色，綜合所有就定出要以5開頭的文化琼富。剛好老板對五行這塊很有興趣仪吧，所以就直接結(jié)合五行去提煉了。
水的顏色為藍色鞠眉，代表適應(yīng)變化的永續(xù)經(jīng)營機制薯鼠；木的顏色為綠色，代表成長的人才械蹋；火的顏色為紅色出皇，代表激情的團隊；土的顏色為黑色朝蜘，代表高科技的產(chǎn)品恶迈；金的顏色為黃色，代表認(rèn)可公司價值的客戶。相生的關(guān)系為像藍色天空與海洋一樣開放與包容的視爵經(jīng)營環(huán)境吸引暇仲、培育和凝聚視爵人步做；如綠色森林般充滿生機與朝氣的視爵人構(gòu)建視爵團隊；熱情如烈焰般的紅紅火火的視爵團隊打造視爵產(chǎn)品奈附；充滿黑科技的視爵精黑產(chǎn)品為視爵贏得金子般的客戶的認(rèn)可與尊重全度。
關(guān)于文化行為表現(xiàn)跟績效關(guān)聯(lián)的問題
“
現(xiàn)在看比較好的考核方式是積分制，但是考核內(nèi)容不好界定斥滤。負(fù)向行為可以理解為干部和團隊下屬顯性言行将鸵，正向行為范圍有點廣，不知該如何描述佑颇。目前企業(yè)文化（四詞/八字）只能定位在工作態(tài)度層面顶掉，介于一二層次O之間。
”
吳老師：
文化價值觀考核可以按阿里的3.75A挑胸，績效與文化價值觀考核各占50%痒筒，粗放點也可把文化價值觀直接納入員工考核表緯度。
文化價值觀評定標(biāo)準(zhǔn)：
A茬贵、超越自我安慰對團隊有影響簿透，和組織融為一體/杰出的榜樣，有豐富的實例和廣泛的好評
B解藻、言行表現(xiàn)符合公司的價值觀要求老充，合格
C、缺乏基本的素質(zhì)和要求螟左，突破價值觀底線啡浊。根據(jù)程度的不同，需要改進甚至離開路狮。
需要先根據(jù)公司戰(zhàn)略SP與高層共同提煉出公司核心文化價值觀虫啥，然后對每個文化價值觀關(guān)鍵詞進行顯性的行為化蔚约、遞進分級進行描述定義奄妨。
企業(yè)文化引發(fā)的探討
孫老師：
孫老師提出：周日上課時候，聽同學(xué)說起有名的視源股份苹祟，他們的企業(yè)文化是：
1.自由安排工作時間砸抛。無需考勤，無需打卡
2.疲憊時可隨時休息树枫，饑餓時享有食物
3.調(diào)崗機制靈活直焙，不喜歡的工作任務(wù)可及時提出。
4.鼓勵員工提出對待遇的看法砂轻，薪資獎勵機制公開透明奔誓。
5.淡化資歷。能力說了算。淡化等級厨喂，淡化官本位和措。共同商討，共同評價蜕煌。
6.利益分享派阱。2017年視源上市，當(dāng)時員工2000余人斜纪，股權(quán)激勵人數(shù)超過500人贫母。
7.共享企業(yè)發(fā)展成果。員工父母同樣享有旅游補貼和健康體檢盒刚。
8.行業(yè)第一腺劣。在視源，如果某個業(yè)務(wù)在一定期限內(nèi)不能做到行業(yè)第一就會被砍掉因块。
而且他們確實就就是這么做的
小宜老師：
企業(yè)文化要落地誓酒，在于氛圍營造，節(jié)假日活動落實贮聂，微信群的分享靠柑。比如我們需要有創(chuàng)新文化，那么我們每個生日會都是不一樣的生日會吓懈，不會只吃蛋糕歼冰。我們有可能就吃肉的生日會。
大木月老師：
個人覺得耻警，一個企業(yè)不是讓員工都舒服的隔嫡，先要活下去，活下去就很痛苦了甘穿，怎么能舒服的了腮恩，舒服是相對的。上面那個企業(yè)温兼，弱化這些之后秸滴，結(jié)果好可能只是一時的，小米不就是個例子嘛募判，曾經(jīng)也是弱化這些荡含，現(xiàn)在呢，不是一樣規(guī)范化届垫，考核化嘛释液。
華為是典型的狼性文化，人員穩(wěn)定性装处，安全性都比較好误债，但是視源業(yè)績好，但是人員穩(wěn)定性差。
我當(dāng)然贊同這樣的企業(yè)啊寝蹈，我覺得很厲害能做下來糟袁，但是我覺得這并不是值得宣導(dǎo)的，曾經(jīng)有一個創(chuàng)業(yè)者寫過一篇文章躺盛，我是如何從逼視狼文化到愛上狼文化的项戴，華為我們是學(xué)不了的，真的學(xué)不了的槽惫，這個企業(yè)能夠這樣子周叮，是多方因素鑄就的，不是想學(xué)就學(xué)的來的界斜》碌ⅲ靠對于華為的愛活著，你只適合在華為各薇，我這不是華為项贺，你如果不能把華為的精髓給我的公司本地化，你再怎么熱愛峭判，一點意義也沒有开缎。
哈哈老師：
個人覺得企業(yè)文化，其實從橫和縱兩方面思考
1林螃、橫奕删，是指企業(yè)發(fā)展的周期，創(chuàng)業(yè)初期實際上企業(yè)文化還未必行程疗认，更多是創(chuàng)始人團隊的價值理念和底線完残，當(dāng)業(yè)務(wù)出具明晰，快速發(fā)展横漏，那需要結(jié)合公司頂層團隊的價值理念谨设，還有業(yè)態(tài)特性而萃取提煉自己公司的價值觀。
2.企業(yè)文化落地化表現(xiàn)缎浇，行為扎拣，宣貫展示物，價值觀主張华畏。
袁老師：
一個企業(yè)的文化是好是壞鹏秋，取決于這個老板的視角。企業(yè)在初創(chuàng)期就應(yīng)該秉承的亡笑，成熟期再來改善文化，我覺得是耍流氓横朋，除非老板能下得了狠心做變更仑乌，否則都是徒勞。
雪花老師：
文化不僅僅是組織氛圍，要從公司的戰(zhàn)略出發(fā)看什么樣的文化合適晰甚，文化是用來幫助企業(yè)來成功的衙传。如果沒有理清這里面的關(guān)系，僅僅是表面做一些制度過活動出來厕九，是沒有意義的蓖捶。
制造業(yè)，互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)天生差別很大扁远，文化也就完全可以塑造的不同俊鱼，文化要跟著戰(zhàn)略走，支持戰(zhàn)略畅买。戰(zhàn)略要看外部環(huán)境和內(nèi)部資源并闲，看著家底來設(shè)計。
聰聰老師：
不同企業(yè)的邏輯起點不一樣谷羞，文化也就不一樣帝火。有些公司基于人性惡就會出各種制度流程機制把人的知識能力用到極限，有些公司基于人性善湃缎，給福利激勵讓員工最大限度的產(chǎn)生貢獻犀填；但是這些都不耽誤他們能成為一流定級的公司，并且也不耽誤他們的員工愿意留在公司并貢獻價值嗓违。
君王為后老師：
我對文化的理解宏浩，形式重于內(nèi)容，具體落地可從文化洋蔥模型來入手靠瞎，物質(zhì)-行為-制度-精神幾個層面比庄，比如前幾天的三八婦女節(jié)，必須有活動乏盐，不一定要花多少錢佳窑。
朝暉老師：
提出文化落地的主題特別好，受大家討論熱情的感染父能，分享幾點自己做文化項目的實際體會：
1神凑、文化是組織的靈魂，是創(chuàng)始人或團隊（特別對初創(chuàng)企業(yè)來說）內(nèi)心深層的信念（Belief）的體現(xiàn)何吝。只有由內(nèi)而外的“信”溉委，才會落實到每一個行動中，同時也可以感召更多的人去踐行爱榕。所以瓣喊，提煉文化，必須從挖掘領(lǐng)導(dǎo)人（團隊）的內(nèi)在的信念或假設(shè)（assumption）開始黔酥，只有這樣提煉出的文化內(nèi)涵藻三，實施的過程對領(lǐng)導(dǎo)人來說才是自然的流露洪橘，才能做到知行合一。
2棵帽、要使文化落地熄求，關(guān)鍵的是領(lǐng)導(dǎo)人在企業(yè)的關(guān)鍵時刻（Critical Moments）,特別是牽扯到企業(yè)利益，甚至是生死存亡的時候逗概，是否能踐行文化的內(nèi)涵弟晚。如果能夠堅持文化內(nèi)涵，員工就真的相信了逾苫，自然也會跟隨卿城。海爾的質(zhì)量是從砸冰箱開始；強生的“患者第一”是通過泰諾事件體現(xiàn)的隶垮，F(xiàn)ord, 華為…都有這樣的事件藻雪。An action worth thousands of words.所以從這個意義上來說，文化不是只靠宣貫的狸吞。
3勉耀、文化的落地：有了上面兩個前提后，文化作為組織的“魂”蹋偏，需要體現(xiàn)在所有“形”上便斥。這包括招聘，提升威始，績效管理枢纠，干部選拔，薪酬制度，甚至組織架構(gòu)等。通過一下列的機制可以落實到企業(yè)的每一個行動中违柏。
Hellen老師：
企業(yè)文化就是企業(yè)內(nèi)約定俗成的道德觀。這個道德觀是怎么建立并深入人心的呢木西？最開始肯定是創(chuàng)始人個人信條或者推崇的理念，有了雛形以后随静，公司的內(nèi)外環(huán)境變化八千，成長軌跡，創(chuàng)始人或者最高管理層知識理念的拓展迭代燎猛，意見領(lǐng)袖等有影響力的員工行為實踐等因素一起互相影響共振而不斷的逐步清晰塑造出來恋捆。
當(dāng)這種價值觀固化后，可以通過培訓(xùn)重绷，宣導(dǎo)沸停，獎懲等措施讓員工共情。
以下是小編的一些看法
文化的三個層次
沙因認(rèn)為论寨，企業(yè)文化包含三個層次的內(nèi)容：
第一層：人工制品星立，指的是外在的爽茴，能夠被看得見和摸得著的企業(yè)文化表現(xiàn)葬凳。
第二層：信仰和價值绰垂，指的是理念、目標(biāo)火焰、價值觀劲装、準(zhǔn)則等。
第三層：基本假設(shè)系統(tǒng)昌简，這是根植于組織系統(tǒng)占业，不容易被意識到，但是覺得理所當(dāng)然的信念和價值觀纯赎，這些深層次的假設(shè)決定了我們的行為谦疾、感知和感受。
通常犬金，組織除了有宏觀的文化念恍，還可能存在這不同的亞文化，這些亞文化和組織的文化可能會有一定的重合度晚顷，但也會有獨特的地方峰伙。亞文化通常是由于職能部門的切割、職位等級的劃分或職業(yè)共同體而形成该默。
企業(yè)文化的功能和內(nèi)容
文化是一個從表面到深層假設(shè)不斷深入的過程瞳氓，那么我們就會思考這個基本假設(shè)是什么？其內(nèi)容是什么栓袖？組織文化的功能又是什么匣摘？
從這個角度上看，我們可以中結(jié)構(gòu)和功能兩個不同的層面來看待文化裹刮，在做企業(yè)文化的過程中音榜，我們需要經(jīng)常回答的是“企業(yè)文化到底有什么用的問題”必指？沙因認(rèn)為企業(yè)文化的核心價值體現(xiàn)在外部適應(yīng)性和內(nèi)部整合囊咏。一個企業(yè)需要企業(yè)文化，是因為企業(yè)需要生存塔橡，需要適應(yīng)外部環(huán)境梅割，因而企業(yè)需要有共同的使命、戰(zhàn)略和目標(biāo)等葛家，因而這也構(gòu)成了企業(yè)的假設(shè)系統(tǒng)户辞。
當(dāng)你了解了企業(yè)文化的外部適應(yīng)性和內(nèi)部整合后，是不是就了解了企業(yè)文化的深層文化假設(shè)呢癞谒？其實并不是的底燎，更深層的假設(shè)是一個關(guān)于人類共同的主題刃榨，例如關(guān)于真是世界本質(zhì)的假設(shè)、關(guān)于時間的假設(shè)双仍、關(guān)于空間的假設(shè)枢希、關(guān)于人性、活動和關(guān)系的假設(shè)朱沃。
團體文化的形成
在個體層面苞轿，我們看團隊文化是如何形成的，不僅要看團體里發(fā)生了什么成為逗物，還耀看行為時候團體的反應(yīng)是什么搬卒。在企業(yè)中，我們通過聽到企業(yè)家說要打造企業(yè)文化翎卓、打造企業(yè)的家文化契邀。顯然，企業(yè)家是企業(yè)文化形成的核心失暴，但這種核心作用并不僅僅在企業(yè)家自身怎么做坯门。
而在團隊層面，一般團隊需要經(jīng)歷四個階段形成
1.團體形成階段锐帜，這個階段團體的核心假設(shè)是領(lǐng)導(dǎo)者知道應(yīng)該做什么田盈。
2.團體假設(shè)階段，這個階團體的核心假設(shè)是我們是一個偉大的團體缴阎。
3.團體工作階段允瞧，這個階段的團隊核心假設(shè)是我們能夠有效工作。
4.團隊成熟階段蛮拔，這個階段團體的核心假設(shè)是我們知道彼此是誰述暂，我們想要什么，我們?nèi)绾稳カ@得這些建炫。
組織文化的進化是一個自然的過程畦韭，而對于變革的管理是領(lǐng)導(dǎo)者需要主要做出的行動，在組織文化的不同階段肛跌，對于變革的管理也是不同的艺配，但關(guān)于文虎變革的具體內(nèi)容我們就不展開來說明了。
這么厲害的群友去哪里找衍慎，好吧转唉，如果你正在學(xué)習(xí)OD或是OD實踐者，而且是經(jīng)理層級以上稳捆，撩小編赠法，趕快哦，還有30人群就滿員了乔夯。
