近日崩泡，一家大型企業(yè)的人事經理因在某衛(wèi)視節(jié)目中聲稱公司只招985名校人才禁荒、非985高校畢業(yè)生的簡歷直接作垃圾清理，引發(fā)了廣泛爭議角撞，贊成者呛伴、反對者都很多，罵戰(zhàn)聲一片谒所。尤其是很多反對者言辭激憤热康，可想而知，假如你是那個簡歷被扔的求職者劣领，你是何等心情姐军？！

這個人事經理的觀點剖踊，可以說無情而現(xiàn)實庶弃，你說她傲嬌也好、你說她偏激也好德澈，卻揭示了很多知名企事業(yè)單位的用人之道歇攻。

對于這個人事經理及其公司用人方式的看法，明顯也分成了兩派：一派認為梆造，企業(yè)有實力招用高端人才當然就用最好的缴守，“有甜葡萄吃干嘛非得吃酸葡萄”；另一派卻認為镇辉，只用985高校的精英純粹是“只買貴的不買對的”的博傻心理屡穗。這正好凸顯了當今企業(yè)界用人的兩個流派：主要用高端人才還是70分水平（即中等略偏上）的人才？

一忽肛、用人的關鍵是“匹配”

一個企業(yè)要用什么樣的人村砂，的確很難有統(tǒng)一的標準。適合A公司的不一定適合B公司屹逛，而最佳的用人策略就是任用與本公司本崗位要求最匹配础废、最合適的人汛骂，未必是招用最優(yōu)秀、最有能力和經驗的人评腺，也就是說：用人的關鍵是“匹配”帘瞭，所謂最好的人才，就是與崗位要求“最匹配的人才”蒿讥。

具體來說蝶念，用人主要講求三個匹配：人崗匹配、風格匹配與人際匹配芋绸。

人崗匹配媒殉。是指崗位的任職條件與任職者的能力、素質侥钳、經驗等各方面之間相匹配适袜，相吻合。

風格匹配舷夺。主要是指一個人的工作思維與做事風格與其領導者、團隊成員之間的匹配售貌、融合程度给猾。

人際匹配。主要是指一個任職者的個性特質颂跨、人際處理技巧是否能夠為所在的團隊成員所接受敢伸。因此，企業(yè)在招聘選才時恒削，不能只考慮崗位職責本身的要求池颈，還要站在一個團隊的角度來考慮。

那么钓丰，企業(yè)如何才能做好這“三個匹配”的工作躯砰？

第一步：首先要分析用人部門和崗位具體的職責要求是什么？這需要我們進行精準的“職位分析”携丁，形成《職位說明書》琢歇；

第二步：根據公司對所有崗位的通用要求（宏觀標準）以及特定崗位的要求（微觀標準）來確定具體的任職條件；微觀標準確切地說包括以下六個維度：

第三步：確定考察的方式方法梦鉴。除了結構化面試之外李茫，越來越多的企業(yè)用實戰(zhàn)考察的方法（包括現(xiàn)場實戰(zhàn)、情境模擬或提供能力實證資訊）來考察個候選人肥橙。就算是畢業(yè)于985名校魄宏，也不能因為名校的名頭就直接錄用，因為再大的名校同樣有平庸之輩存筏。

二宠互、大多數企業(yè)適合于70分策略

關于用人的標準塔次，日本松下公司有一個非常有名的策略：“松下原則上只招用70分水平的人，不用90分優(yōu)秀的人才”名秀。其主要理由在于励负，越優(yōu)秀的人，待遇要求越高匕得，導致人工成本越高昂继榆，而且通常優(yōu)秀的人不好管理，在特別強調團隊合作的企業(yè)環(huán)境中汁掠，這些不好管理的能人略吨，時常會成為團隊績效的障礙點。

顯而易見考阱，松下公司的用人策略與只用985名校精英的企業(yè)用人策略完全不同翠忠。

在我看來，松下這一策略適合于國內絕大多數企業(yè)乞榨，主要原因如下：

一是有利于建立合理的人才結構秽之。人才結構中包含了學歷與能力結構，就是高吃既、中考榨、低層次的人才都需要，從而形成一個更好的組織鹦倚。蘋果公司不能全都是喬布斯這樣水平的人才（即便能找得到這樣的人：又省），都是高才大咖震叙，大家都不屑于做一些簡單的事情掀鹅，“艄公多了打爛船”，很可能導致不必要的內耗媒楼。特別是一些中小型企業(yè)乐尊，平臺小、職位與事業(yè)機會不多匣砖，引進了不少高端人才科吭，最終成了“斗獸場”。一些盲目引進“空降兵”的企業(yè)對此已經有了血淋淋的教訓猴鲫。

二是追求最佳的人才性價比对人。當我們談到“人力資本”的時候，就應該想到“資本”要講求投資回報率（ROI）拂共。企業(yè)招用什么樣的人才牺弄，最好能達到最佳的人才性價比。優(yōu)秀人才固然個人能力強宜狐，也可能創(chuàng)造更高的業(yè)績势告，但其工資成本也很高蛇捌，綜合性價比未必最高。加之企業(yè)給優(yōu)秀人才高薪常常導致其他員工積極性受挫（所謂薪資保密咱台，你懂的......）络拌，可能會影響整個團隊的績效。著名企業(yè)家王石也曾經對人才與企業(yè)的標準有過精辟的論述回溺，對一味追求優(yōu)秀人才的做法持謹慎態(tài)度春贸。

三、招人與留人須同時考慮

就是我們在招用人才的時候遗遵，必須考慮到：既要招得來還要留得住萍恕。如果招進來很快就離開，還不如不招车要，因為這會給企業(yè)導致高昂的機會成本允粤。

你有什么的胃口就吃什么樣的菜。不少企業(yè)為了“面子”翼岁，高薪招來優(yōu)秀人才类垫，結果常常事與愿違，導致人才與企業(yè)的“雙輸”登澜。很多高才到了企業(yè)就不斷抱怨阔挠，主要的原因包括：

公司平臺不大，不能滿足優(yōu)秀人才施展才華的野心脑蠕，感到憋屈；

企業(yè)人才環(huán)境差跪削，獨木難成林谴仙，優(yōu)秀人才的很多想法曲高和寡；

企業(yè)支付能力有限碾盐，優(yōu)秀人才在報酬福利等方面難以持續(xù)滿意晃跺。

而不少企業(yè)雖然把優(yōu)秀人才招到了，卻用不好毫玖、駕馭不了掀虎。這就好比一個窮屌絲非得要娶范冰冰，即便費了九牛二虎之力“抱得美人歸”付枫，而能否“留得美人心”卻是一個大問題烹玉。

一些企業(yè)為了遷就優(yōu)秀人才，采取了一些特別措施阐滩，違背了制定好的企業(yè)制度規(guī)則二打，導致其他員工心生不滿，很可能因為一個人傷了一群人掂榔。所以继效，企業(yè)在招用優(yōu)秀人才的時候症杏，首先得考慮好能否用得好、留得住瑞信，是否有助于提升整個團隊的實力而不是有損于團隊的合力厉颤。