變者鸟辅，天道也氛什。

　　——清·康有為

“烏卡”時(shí)代

“烏卡”即VUCA，最早由美國(guó)軍方引用來(lái)描述冷戰(zhàn)之后越發(fā)不穩(wěn)定匪凉、不確定枪眉、復(fù)雜和模棱兩可的多邊世界。它是波動(dòng)性(Volatility)再层、不確定性(Uncertainty)、復(fù)雜性(Complexity)以及模糊性(Ambiguity)四個(gè)單詞首字母的組合聂受，將其融于因?yàn)榄h(huán)境、技術(shù)產(chǎn)生顛覆性變革的經(jīng)濟(jì)社會(huì)蛋济，從而構(gòu)成一個(gè)完整的概念詞匯——“烏卡”時(shí)代，尤其再加上“新冠”疫情對(duì)于世界持續(xù)性的影響瘫俊，“變革”則成了我們正處于的“烏卡”時(shí)代的主格調(diào)鹊杖。

“烏卡”時(shí)代的人才需求

美國(guó)喬治亞州立大學(xué)羅賓遜商學(xué)院的教授內(nèi)森·貝內(nèi)特在《VUCA時(shí)代悴灵，想要成功骂蓖，這些原則你一定得明白》一文當(dāng)中曾提到過(guò)人類(lèi)歷史上對(duì)人才識(shí)別的標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)歷了四個(gè)時(shí)代：

在19世紀(jì)以前，人們對(duì)人才識(shí)別僅限于身體素質(zhì)方面登下，如建筑茫孔、工程、戰(zhàn)爭(zhēng)被芳、農(nóng)耕等工作缰贝，需要的是身體健壯的人畔濒。

20世紀(jì)初剩晴，智商成為識(shí)別人才的關(guān)鍵因素侵状，教育背景和應(yīng)試成績(jī)成為衡量智商的重要方法，工作的標(biāo)準(zhǔn)化和專(zhuān)業(yè)化造就的過(guò)往業(yè)績(jī)成為了重要的評(píng)價(jià)指標(biāo)趣兄。

20世紀(jì)80年代開(kāi)始，人們更加關(guān)注“能力和素質(zhì)”拼窥，技術(shù)革命和產(chǎn)業(yè)融合也讓職位描述愈加復(fù)雜，造就人們過(guò)往經(jīng)驗(yàn)蹋凝、業(yè)績(jī)與新產(chǎn)生的職位相關(guān)度下降，于是麥克利蘭的勝任力模型起到了比較重要的作用房交，并沿用至今伐割。

到了如今的“烏卡”時(shí)代候味，人才的潛力成為企業(yè)主和雇傭者所關(guān)注的重點(diǎn)隔心，以當(dāng)今充滿“烏卡”的商業(yè)環(huán)境來(lái)說(shuō)，單純以能力來(lái)進(jìn)行人才的選用和評(píng)估已不再適用硬霍，正像更多企業(yè)所意識(shí)到的那樣，領(lǐng)導(dǎo)與員工的能力已不再是問(wèn)題粱玲，更重要的是他們面對(duì)環(huán)境巨變時(shí)，依舊具有能夠滿足工作需求的潛力抽减。

員工的“適應(yīng)性”評(píng)價(jià)

“烏卡”時(shí)代的特性要求企業(yè)順應(yīng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的趨勢(shì)，組織內(nèi)卵沉、外部環(huán)境時(shí)刻處于動(dòng)態(tài)的變化。為突出核心競(jìng)爭(zhēng)力以及更好的發(fā)展琼掠，企業(yè)就要把自己置于持續(xù)的變革和創(chuàng)新當(dāng)中。而這種動(dòng)態(tài)的大環(huán)境瓷蛙，企業(yè)內(nèi)部原本的“任務(wù)績(jī)效”（定量評(píng)價(jià)為主）和“周邊績(jī)效”（定性評(píng)價(jià)為主）已不足以應(yīng)對(duì)員工面對(duì)突發(fā)事件或劇烈變化所反應(yīng)出來(lái)行為的評(píng)價(jià)怜森，故如何提升員工“適應(yīng)性”就顯得至關(guān)重要谤牡。

適應(yīng)性績(jī)效，是Allworth等人在1997年基于任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效之外翅萤，提出的另一個(gè)獨(dú)立的恐疲、定性的且能夠與其他兩個(gè)績(jī)效因素互補(bǔ)的績(jī)效衡量概念。我們可以把它理解為員工在面臨工作要求改變時(shí)套么，能夠很快通過(guò)改變行為來(lái)滿足新工作熟練度的要求培己，這就需要員工要有很強(qiáng)的應(yīng)變和調(diào)整能力，從而達(dá)到部門(mén)乃至整個(gè)組織在面對(duì)環(huán)境變化時(shí)能夠做出適當(dāng)?shù)难杆俜磻?yīng)省咨。

適應(yīng)性績(jī)效的評(píng)價(jià)

適應(yīng)性績(jī)效從理論層面共包含有八個(gè)維度：

　　1、處理緊急和違紀(jì)情況零蓉；

　　2穷缤、處理工作壓力；

　　3津肛、創(chuàng)造性的解決問(wèn)題；

　　4、處理不確定性和不可預(yù)測(cè)的工作情境落包；

　　5摊唇、學(xué)習(xí)新工作任務(wù)妥色、程序和技術(shù)遏片；

　　6、表現(xiàn)出人際適應(yīng)性笔呀；

　　7髓需、表現(xiàn)出文化適應(yīng)性许师；

　　8僚匆、表現(xiàn)出身體條件的適應(yīng)性。

這八個(gè)維度經(jīng)國(guó)內(nèi)的學(xué)者研究和論證逞盆，難以直接用于國(guó)內(nèi)的相關(guān)研究領(lǐng)域。國(guó)內(nèi)學(xué)者以八個(gè)維度的結(jié)構(gòu)模型為基礎(chǔ)云芦，提出了對(duì)于國(guó)內(nèi)而言更適用且認(rèn)可度更高的四維度適應(yīng)性績(jī)效模型贸桶，這四個(gè)維度包括“文化與人際促進(jìn)”、“壓力與應(yīng)急處理”皇筛、“崗位持續(xù)學(xué)習(xí)”和“創(chuàng)新問(wèn)題解決”。在實(shí)際評(píng)價(jià)過(guò)程中旗笔，可以根據(jù)組織內(nèi)部的特點(diǎn)离例，采取定性的等級(jí)評(píng)價(jià)法换团，進(jìn)一步將各維度細(xì)化為多個(gè)評(píng)價(jià)項(xiàng)目宫蛆。

適應(yīng)性績(jī)效的提升

“適應(yīng)性績(jī)效”本身并不是一個(gè)新概念的猛，也并沒(méi)有脫離績(jī)效的范疇想虎，績(jī)效管理本身也是目標(biāo)管理的延伸，是以目標(biāo)為導(dǎo)向的岂却，也就是說(shuō)在整個(gè)績(jī)效管理應(yīng)當(dāng)是一個(gè)充滿正向能量的過(guò)程，才能夠很好的達(dá)到目標(biāo)躏哩，這與適應(yīng)性績(jī)效所包含的維度相匹配揉燃。

在實(shí)際工作中，可以嘗試從企業(yè)文化和管理制度入手炊汤，通過(guò)幫助員工樹(shù)立學(xué)習(xí)目標(biāo)（提升自身能力以促進(jìn)個(gè)人發(fā)展）、證明目標(biāo)（通過(guò)個(gè)人能力來(lái)獲得正面評(píng)價(jià)）和回避目標(biāo)（避免負(fù)面的行為從而避免負(fù)面評(píng)價(jià)）來(lái)提升適應(yīng)性績(jī)效姑曙。

另一方面迈倍，員工在工作中積極反饋的行為能給個(gè)人帶來(lái)有價(jià)值的信息和資源，從而改善工作觀念和行為授瘦，有利于自身的成長(zhǎng)和發(fā)展，這種積極主動(dòng)從企業(yè)內(nèi)部多個(gè)渠道尋求反饋信息的行為在心理學(xué)上稱(chēng)為“反饋尋求行為”。

這種“反饋尋求行為”被視為是積極主動(dòng)的丘侠，是能夠減輕工作中的不確定性，從而更好地處理組織中的突發(fā)難題來(lái)達(dá)到工作目標(biāo)蜗字，在尋求反饋的過(guò)程中所建立的良好人際關(guān)系（如獲得同事尤其是領(lǐng)導(dǎo)的支持），也能夠激發(fā)員工自身的創(chuàng)新知識(shí)和能力的潛力粗梭，從“創(chuàng)新問(wèn)題解決”維度來(lái)提升適應(yīng)性績(jī)效级零。

而對(duì)于管理層而言滞乙，需要思考的就是如何以身作則樹(shù)立起目標(biāo)導(dǎo)向的榜樣，建立一個(gè)環(huán)境寬松斩启、積極向上的“學(xué)習(xí)型組織”醉锅，培養(yǎng)員工遇到困難就會(huì)自發(fā)采取“反饋尋求行為”的習(xí)慣，有效促進(jìn)企業(yè)的反饋文化硬耍，更好地達(dá)成適應(yīng)性績(jī)效的結(jié)果。

而以上這些問(wèn)題此虑，相信在七盞燈開(kāi)發(fā)的《企業(yè)績(jī)效管理線上訓(xùn)練營(yíng)》中，可以尋找到令你滿意的答案口锭。