“認識人”是互聯(lián)網(wǎng)時代“管理人”的基礎
人力資源管理莺掠，離不開管理的對象——“人”這個主體。所有新技術(shù)豌骏、新業(yè)態(tài)龟梦、新產(chǎn)業(yè)、新商業(yè)模式等窃躲，盡管可能會對“人”造成影響计贰，但仍然是“人”這個主題創(chuàng)造完成的。著名管理學家沙因?qū)⑷朔譃椤敖?jīng)濟人”蒂窒、“社會人”躁倒、“復雜人”、“自我實現(xiàn)人”等洒琢，并據(jù)此對人的認識假設提出了相應的管理措施秧秉。中國從古至今，亦有圣人先哲就“性本善”衰抑、“性本惡”的話題爭得不亦樂乎象迎。在“百家爭鳴”時代，基于對人的認識提出了系統(tǒng)教化人或管理社會組織的理論呛踊，涌現(xiàn)出了諸子百家如“儒家”砾淌、“法家”、“兵家”谭网、“墨家”等流派汪厨，在不同朝代這些理論都得到了相應的踐行，有的甚至居于統(tǒng)治地位愉择，成為社會的主流學說劫乱。
我覺得在人力資源管理中，有一個公理通俗不變锥涕，那就是“認識人=管理人”衷戈。認識人并采取相應措施管理人是為了什么？小到一個家庭层坠，中到一個企業(yè)組織殖妇，大到一個國家，不管管理者對人如何認識窿春，做出什么假定拉一，并據(jù)此為人的管理設計相應制度，采取措施旧乞，其出發(fā)點和落腳點蔚润，即人力資源管理的根本目的就是要千方百計把人“激活”〕咂埽“激活人”嫡纠，就是要通過制度設計，使人感到前有動力延赌，后有壓力除盏，同時施以相應的規(guī)矩約束，確保人的所思所想所求挫以，即個人的價值追求和組織的發(fā)展目標一致者蠕。
由于互聯(lián)網(wǎng)、大數(shù)據(jù)掐松、云計算等技術(shù)的深度應用和普及踱侣，中國企業(yè)管理實踐出現(xiàn)了四種發(fā)展動向。
1大磺、合眾化
盡可能解決信息不對稱問題抡句，發(fā)現(xiàn)更多潛在合作伙伴，為資源整合提供可能杠愧，有效推動跨界融合待榔。
2、精深化
不管在專業(yè)技術(shù)方面流济，還是在企業(yè)管理方面锐锣，都要做精、做專袭灯、做深刺下，確確實實讓自己的產(chǎn)品、技術(shù)稽荧、質(zhì)量橘茉、服務和管理等，有別別人姨丈，超越別人畅卓。
3、個性化
根據(jù)企業(yè)客戶蟋恬、服務對象的需求提供相應的產(chǎn)品翁潘、服務，真正體現(xiàn)客戶的個性化需要歼争。
4拜马、人性化
真正尊重客戶渗勘，根據(jù)客戶的體驗、個人需求來主導產(chǎn)品設計和提供服務俩莽，讓消費者感到愉悅旺坠、安全和高效。
互聯(lián)網(wǎng)時代下的人力資源管理趨勢：
1扮超、開放式的員工構(gòu)成
不管人是不是企業(yè)的取刃，只要能為企業(yè)創(chuàng)造價值，就能夠為企業(yè)所用出刷，成為企業(yè)的人才璧疗。
2、扁平化的組織管理
通過大數(shù)據(jù)馁龟、移動互聯(lián)網(wǎng)的使用崩侠，解決了信息不對稱問題，不再需要復雜的坷檩、多層級的組織管理體系來傳導指令啦膜，執(zhí)行任務。
3淌喻、價值分享的人才聯(lián)盟
通過誠實對話建立公司和員工之間的信任僧家，營造“選擇性加入”文化，了解不同時點裸删、不同崗位人才在想什么八拱，追求什么，讓公司和員工建立長期合作的關(guān)系涯塔。
4肌稻、構(gòu)建系統(tǒng)化的人力資源管理體系
根據(jù)社會環(huán)境、企業(yè)戰(zhàn)略匕荸、業(yè)務性質(zhì)和員工特點等構(gòu)建一套系統(tǒng)化的人力資源管理體系爹谭，不僅著力于招聘、培訓榛搔、考核等單一制度模塊的完善诺凡，才有可能真正把人才“激活”，實現(xiàn)組織的目標的同時践惑，實現(xiàn)員工個人價值腹泌。
5、引領型的領導藝術(shù)
培養(yǎng)員工主動性尔觉，強調(diào)管理的模糊性和內(nèi)部協(xié)調(diào)性凉袱，作為管理者只在特定的目標確定或?qū)崿F(xiàn)方式的把握上行使領導者職務權(quán)力。
“新準實”是互聯(lián)網(wǎng)時代下人力資源管理努力的方向。
