? ? ? ?人力資源這個職能模塊努潘，接觸諸如招聘、培訓坤学、薪酬疯坤、員工關系等業(yè)務，繁雜重復的工作最近幾年貌似在與數(shù)據(jù)分析的緊密聯(lián)系中逐漸變得自動智能化了深浮。因工作關系接手過一個智能人員管理系統(tǒng)項目压怠，近期也重新關注一下人力資源方面的數(shù)據(jù)分析需求，并做2個簡單的數(shù)據(jù)分析案例以作展示
1.人員管理的數(shù)據(jù)分析可以怎么做飞苇？
? ? ? ?新手入門人員管理方面的數(shù)據(jù)分析工作可能會有點束手無策菌瘫，人的行為具有隨機不確定性，從數(shù)據(jù)能夠看出什么東西或者解決什么樣的問題呢布卡？以我經(jīng)歷為例雨让，曾經(jīng)有一份數(shù)據(jù)擺在我面前，“是否在目標區(qū)域（0-1類型）”及“對應時間點”兩個可供研究的數(shù)據(jù)羽利，我沒有辦法宫患，等到無數(shù)個工作日執(zhí)著于盡可能多的機會去挖掘人員流價值的時候刊懈，我才恍悟这弧，數(shù)據(jù)分析不在于眼前數(shù)據(jù)而在于應用的場景及關聯(lián)的數(shù)據(jù)需求娃闲。從定位數(shù)據(jù)到考勤績效分析，從績效與工作表現(xiàn)到員工的分群匾浪，從員工分群到員工的工作排配皇帮，這一系列都是聯(lián)系連續(xù)的。下圖展示的就是這簡單數(shù)據(jù)延伸開來的數(shù)據(jù)分析及挖掘的內(nèi)容蛋辈。
2.人力資源業(yè)務相關的數(shù)據(jù)分析可以怎么做属拾？
? ? ? 上面舉的例子是應用在工廠內(nèi)的人員管理，跟平常所說的人力資源相關的數(shù)據(jù)分析還是有點不一樣的冷溶，那么人資業(yè)務板塊的數(shù)據(jù)分析又可以怎么做渐白？絕大數(shù)的HR都會利用Excel及PPT展示相關的業(yè)務數(shù)據(jù)，但深入專業(yè)的數(shù)據(jù)分析有做到了嗎逞频？因為是數(shù)學專業(yè)出身纯衍，我能想到的會偏向于數(shù)據(jù)挖掘的角度去著手，下圖展示的是我個人認為可以做的一些較為深入的人力資源方面的數(shù)據(jù)分析工作苗胀。
3.案例展示及數(shù)據(jù)分析
? ? ? ?上面講的是思路襟诸，那么接下來就要展示啦！左邊的表是關于員工的工作表現(xiàn)基协，包含一些量化的指標（如績效歌亲、完成率、價值量）澜驮，右邊的表是關于公司招聘面試錄用員工結(jié)果陷揪，所用數(shù)據(jù)均是模擬簡化的。
? ? ? ? 我力求用兩張儀表盤的可視化簡圖來展示這兩個表的信息泉唁，主要做了下面這些工作：
（1）描述性統(tǒng)計分析：
按部門展示各方面指標的排名鹅龄、部門考核相關的數(shù)據(jù)展示、面試過程及結(jié)果的百分比計算
（2）相關性分析：
工作難度與對應的工作價值量之間的正比關系亭畜、面試錄取結(jié)果與面試周期的影響
（3）員工表現(xiàn)的聚類分群
根據(jù)工作態(tài)度（考勤績效）扮休、工作表現(xiàn)（如工作完成率、準確率）拴鸵、工作內(nèi)容（工作難度玷坠、價值量）來進行聚類分析，劃分為重要價值員工劲藐、一般價值員工八堡、一般挽留員工、重要發(fā)展員工聘芜、一般發(fā)展員工兄渺；類似客戶價值的RFM模型做法
（4）招聘轉(zhuǎn)化分析
招聘包含測試、一輪面試汰现、二輪面試挂谍、到崗叔壤、錄取等環(huán)節(jié)，通過計算各環(huán)節(jié)通過的人數(shù)來展示招聘過程的轉(zhuǎn)化率口叙；即漏斗模型思想
因業(yè)務接觸不深入及數(shù)據(jù)分析技能有限炼绘，所做分析及所寫內(nèi)容可能存在很多不足，歡迎讀者點評指正妄田！內(nèi)容原創(chuàng)俺亮，不允許轉(zhuǎn)載。謝謝疟呐！
