打開百度，輸入95后離職我們會(huì)得到以下答案：
留不住年輕員工好像已經(jīng)成為了每個(gè)企業(yè)的痛粪躬。高離職率代表著企業(yè)用人成本的極大提高柠偶。一個(gè)新員工，從入職到熟悉崗位業(yè)務(wù)榆纽，與團(tuán)隊(duì)融合形成默契，最少也要半年的時(shí)間。
但貌似95后不想給企業(yè)這個(gè)機(jī)會(huì)，從數(shù)據(jù)上來看重斑，95后第一份工作時(shí)長在7個(gè)月左右。相較于90一代舟山，又是一次極大的降低绸狐。
馬云曾經(jīng)說："要么錢沒給到位要么心里受委屈了"卤恳。
但對(duì)于企業(yè)來講累盗，如果只單純的通過漲工資或提高薪酬來吸引人才市場上的年輕人，只是飲鴆止渴突琳。只能解燃眉之需若债，并非長久之計(jì)。
通過引入工作嵌入這一概念拆融，我們可以更好的得出員工離職的原因蠢琳，以及降低離職率的方法啊终。
什么是工作嵌入
工作嵌入簡單來說就是通過分析組織（工作內(nèi)嵌入）與社區(qū)（工作外嵌入）中的聯(lián)結(jié)、匹配傲须、犧牲蓝牲，總共六個(gè)變量來對(duì)員工的離職原因進(jìn)行分析。之所以要引入這個(gè)概念泰讽，是因?yàn)樵趥鹘y(tǒng)的離職模型中例衍，缺少了對(duì)與組織外原因的探討，這一原因也越來越多的體現(xiàn)在現(xiàn)在年輕人的離職原因當(dāng)中已卸。
工作嵌入的含義
組織聯(lián)結(jié)
一個(gè)優(yōu)秀的組織佛玄，往往有以下三點(diǎn)特質(zhì)：
（1）活力,?指員工在組織中體驗(yàn)到的積極心理喚醒與正能量感。其中,?正能量屬于一種渴望行動(dòng)并具有行動(dòng)力的主觀感受累澡；
（2）積極關(guān)照,?指員工感受到的來自組織的關(guān)愛梦抢、尊重與照顧；
（3）相互交融,?指員工感受到組織的積極,?甚至是全身心的投入愧哟。
企業(yè)可以通過團(tuán)建奥吩、閱讀分享會(huì)、工作心得分享等活動(dòng)蕊梧，使組織內(nèi)部更加有活力圈驼，組織成員之間聯(lián)系更加緊密。在這里優(yōu)秀的中層領(lǐng)導(dǎo)與組織價(jià)值觀的傳遞也使必不可少的望几。
組織匹配
每個(gè)員工身上都帶有自己的特質(zhì)绩脆，這里的匹配講的使個(gè)人特征，如價(jià)值觀橄抹、個(gè)性靴迫、目標(biāo)、特征與組織特征楼誓，如組織文化玉锌、價(jià)值觀、目標(biāo)疟羹、規(guī)范相匹配主守。
提升組織匹配度最好的方式就是在招聘階段選擇更合適的人。在招聘之前做好每個(gè)崗位的勝任力模型與人才素質(zhì)模型榄融。在面試時(shí)有針對(duì)性的選擇與組織匹配度更高的人才参淫。
組織犧牲
組織犧牲指的是員工對(duì)離職所造成的所有物質(zhì)損失和心理損失的感知。
物質(zhì)損失不僅包括錢愧杯，還包括技術(shù)涎才、項(xiàng)目、發(fā)展空間等力九。心理損失包括要離開熟悉的團(tuán)隊(duì)耍铜，工作上的伙伴邑闺，如果是在騰訊阿里這種大企業(yè)，還可能失去社會(huì)認(rèn)同感棕兼。
組織犧牲度的提高可以有效的降低員工受到外部機(jī)會(huì)時(shí)離職的概率陡舅。組織犧牲度也可以說是一家企業(yè)綜合實(shí)力的體現(xiàn)。
社區(qū)聯(lián)結(jié)
社區(qū)聯(lián)系代表員工和社區(qū)之間的正式和非正式聯(lián)系伴挚，這里的社區(qū)代表員工的生活住所蹭沛。聯(lián)結(jié)是指員工與他的家人在社會(huì)，心理和金融關(guān)系網(wǎng)絡(luò)章鲤，包括非工作上的朋友摊灭，小組和社區(qū)之間的關(guān)系。個(gè)人和這些關(guān)系網(wǎng)絡(luò)聯(lián)系越密切败徊，往往留在企業(yè)中的決心越大帚呼。
例如，一名員工如果想離職要去其他城市工作皱蹦，那么五險(xiǎn)一金在他心中的重要程度可能會(huì)決定他是否最終選擇離職煤杀。
這一聯(lián)結(jié)在住所相對(duì)固定，社區(qū)關(guān)系較為密切的員工身上體現(xiàn)的更多沪哺。
社區(qū)匹配
社區(qū)匹配代表員工感受到的對(duì)所處環(huán)境的相容性和舒適程度沈自。這里的社區(qū)指兩方面，工作環(huán)境與居住環(huán)境辜妓。創(chuàng)造對(duì)個(gè)人有意義的社區(qū)環(huán)境將提升個(gè)人對(duì)組織的依戀程度枯途。
如果一個(gè)企業(yè)的辦公地址設(shè)立在一個(gè)鳥不拉屎的窮鄉(xiāng)僻壤，可以說員工對(duì)于這個(gè)環(huán)境基本是沒有依戀的籍滴。這也就是京東酪夷，阿里，谷歌這些企業(yè)要建立自己的員工社區(qū)/宿舍孽惰，這樣可以極大的提升員工對(duì)于居住環(huán)境的滿意程度與依戀程度晚岭。
目前大部分互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)都允許員工對(duì)自己的工位進(jìn)行改造，布置勋功。這一行為的背后就是鼓勵(lì)員工自主創(chuàng)造使自己更加舒適的工作環(huán)境坦报，進(jìn)而提升組織依戀程度。
社區(qū)犧牲
社區(qū)犧牲指代表員工對(duì)離職所造成的所有物質(zhì)損失和心理損失的認(rèn)知狂鞋。如果一名員工片择，在更換工作之后，需要更換住所要销，而他與原社區(qū)的聯(lián)系較為密切构回，那么他走的時(shí)候會(huì)感覺犧牲很大。離開一個(gè)有吸引力的疏咐、安全的纤掸、有尊重感的社區(qū)會(huì)是一個(gè)艱難的決定。
工作嵌入在預(yù)防離職中的作用
我們時(shí)常提到的工資借跪，只是員工離職原因中的一個(gè)變量。最終導(dǎo)致員工離職的變量可能有幾個(gè)甚至十幾個(gè)酌壕。
通過工作嵌入掏愁，我們可以更好的設(shè)計(jì)企業(yè)內(nèi)部問卷調(diào)查，一般情況下這一問卷的變量控制在30個(gè)左右為最佳卵牍。
通過問卷調(diào)查的結(jié)果果港，則可以更有針對(duì)性的開展企業(yè)內(nèi)部/外部活動(dòng)，以及在部門帶領(lǐng)下的員工談話工作糊昙。
我們總說95后跳槽頻繁辛掠，是因?yàn)檫@個(gè)時(shí)代太浮躁。年輕人不懂生活的苦释牺，還需要鍛煉萝衩。但回顧企業(yè)自身，還是有許多存在的問題没咙，這些問題不是企業(yè)不知道猩谊，也不是不能改，而是懶得改祭刚，怕麻煩牌捷。
一邊說著看不懂95后，一邊又不愿意真正的深入去了解這個(gè)群體涡驮。等員工離職了宜鸯，才出來說一句"95后的孩子真是不踏實(shí)"，這種行為多少有些不公平遮怜。
如果在這個(gè)時(shí)代淋袖，如果企業(yè)依然有"讓你來上班是給你的施舍"這種心理，那就怪不得自己留不住人才锯梁。
