文章內(nèi)容由 『明道』銷售總監(jiān)? 玄令順太雨，在『SmallTalk 2.0』第五期 【年關(guān)小聚】中的分享整理而成吟榴。
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如果說溝通是所有事情的基礎(chǔ)的話吩翻，那么溝通完之后锥咸，我們肯定要把所有的事情進行落地搏予，也就是說變成一個一個小的任務(wù)，那么這些任務(wù)我們怎么辦碗殷？
第二大部分：建立任務(wù)型的組織
那么傳統(tǒng)的組織是這邊這樣的
上面一個老大亿扁，下面可能三個部門主管从祝，再下面就是它的隊員引谜，這是傳統(tǒng)的這種組織結(jié)構(gòu)员咽，金字塔式的科層制。
任務(wù)型組織
另外一個契讲，就是我們現(xiàn)在倡導(dǎo)的這種任務(wù)型組織滑频，任務(wù)型的組織其實是一個矩陣形的組織峡迷，也就是說是一個“1+N”的功能，這個“1”就是你的崗位彤避，“N”就是你可以參與公司里面其他的一些事情琉预。
舉例：
小米圆米，非常扁平的這種組織結(jié)構(gòu)，一個創(chuàng)始人可能負責(zé)一個板塊，8個創(chuàng)始人就負責(zé)8個板塊块茁，下面是非常扁平的桂肌，直接觸摸到底層員工的崎场。
華為谭跨，現(xiàn)在基本上在內(nèi)部，也做了一次新的組織結(jié)構(gòu)的重塑蛮瞄，就完全的這種特種兵化挂捅，他們叫班長制堂湖，小組化无蜂，就一個銷售酱讶，一個產(chǎn)品專家，一個方案提供專家渊迁，三個人組成一個小組琉朽，你可以自己決策，我可以不用干擾你墅垮，我后端就像一個插排一樣算色，你可以在我整個插排上獲取資源螟够。
績效：
再看一下若河，我們公司里面績效寞宫。剛才我給大家也說了辈赋，我們要做一場活動钥屈，那么我們的績效怎么考核？
舉例：
其實這個地方逾雄，我們之前有一個先例鸦泳，我們之前是做了一個首頁永品，首頁上最開始我們這個點擊率不是很高鼎姐，后來我們?yōu)榱颂岣唿c擊率，我們首頁的產(chǎn)品做了一個改動肯腕，放了一個美女钥平，這時候點擊率高了涉瘾，確實高了立叛，高了很多。
但是高完之后秘蛇，對于我們銷售來說彤叉，就比較累了秽浇，來的很多都是個人注冊用戶甚负，其實個人用戶不是我們的目標客戶梭域，不是我們的精準客戶病涨。
所以說你看，我如果按照KPI的話赎懦，這個事其實你說對企業(yè)有利還是有害励两，肯定是有害的当悔，我的KPI就是要你的點擊率，但你這個點擊率進來之后盲憎，對我的銷售焙畔，你打擊我的士氣宏多，以前給我20條線索，我一打一個約訪肾请，一打一個約訪更胖，但是今天來了100個線索却妨，90個都是個人的，那我今天就別干活了倍权，這一周我也別干了薄声，打電話其實也有成本题画。
KPI的考核方式
所以說傳統(tǒng)的很多組織的考核的方式苍息，都是KPI的方式竞思，包括我之前在聯(lián)通也是一樣衙四，就你必須每個月的凈增客戶是多少，那個時候跟我同等崗位的很多主任押逼，都是自己買卡挑格，自己開通漂彤，都這樣干挫望，就為了完成KPI，你說這樣是不是工作很累桑腮？
所以說傳統(tǒng)的KPI是沒有人性的破讨，它完全是把人當成一個工具提陶，當成一個機器的流水線的部件而已匹层，并且KPI的制定原則也非常反人類又固，就老板拍個腦袋說我今年完成1個億仰冠，你下面就必須這樣干洋只，基本上都是這樣一個邏輯识虚。
但是我們現(xiàn)在就是要把所有的KPI全部砍掉之后担锤，要聚焦關(guān)鍵的任務(wù)乍钻，這個在后續(xù)我會給大家介紹一下一個新的管理方法，就是相對于KPI的叫OKR累舷，關(guān)鍵目標和關(guān)鍵結(jié)果被盈。
關(guān)鍵目標和關(guān)鍵結(jié)果
你看我就把之前的這種比較繁重的一個績效只怎，把它直接拉平尝盼，非常簡單盾沫，我首先我的目標還是要圍繞戰(zhàn)略去做赴精，還是要跟戰(zhàn)略緊密配合蕾哟，我戰(zhàn)略肯定是既定的谭确，比如說我今年的戰(zhàn)略就是要在明年實現(xiàn)上市逐哈，做到獨角獸的規(guī)模问顷，這個目標是定的，這個戰(zhàn)略目標也是定的肠骆。
那么這時候蚀腿，其實我要分解到季度里面唯咬，到季度的時候，我更加關(guān)注什么狞贱？更加關(guān)注關(guān)鍵的目標瞎嬉。其實作為創(chuàng)業(yè)者來說氧枣，包括在座的各位便监，你如果是Leader的話烧董，其實擺在你面前要解決的事情逊移，你永遠解決不完胳泉，永遠是解決不完的扇商。
也就是說案铺，當我們開車的時候红且，比如說我們走一個狹窄的通道，前面有很多的石頭思喊，石頭的大小都不一樣恨课，有很大的剂公，也有很小的纲辽，你說你應(yīng)該搬最大的拖吼，還是應(yīng)該搬那個最小的吊档，肯定是搬最大的怠硼。其實大家在個人發(fā)展過程中拒名，也會有這些問題增显，永遠有解決不完的問題同云，組織也是一樣炸站。那么這個時候旱易，我們就要聚焦關(guān)鍵的目標和關(guān)鍵結(jié)果阀坏，這就是OKR。
OKR
OKR最早是來自于英特爾忌堂，英特爾里面有一個創(chuàng)始人之一盒至，后來投資了谷歌，大家知道谷歌的兩個創(chuàng)始人在創(chuàng)業(yè)的時候，也跟在座的各位一樣枷遂，都很年輕樱衷，也沒有管理經(jīng)驗，但上來就管理幾百人的一個團隊酒唉，他們兩個不知道從何管起矩桂，那么這個時候痪伦，英特爾這位大叔就給他推薦了這個OKR耍鬓，所以說谷歌從最早的50人到現(xiàn)在2萬人，里面還是一直在用OKR的方式在制定目標流妻，季度目標牲蜀，月度目標和關(guān)鍵任務(wù)。
OKR的設(shè)定邏輯
設(shè)定邏輯绅这，它是分為不同階段的涣达，根據(jù)你公司的一個階段不一樣。
以明道為例：
200家-1000家客戶
2013年可能對于我們來說是一個初創(chuàng)期证薇，團隊規(guī)模也很小度苔，客戶也只有200家這個時候其實對于我們來說，最關(guān)鍵的目標是什么浑度？最關(guān)鍵的目標是怎么樣從200到1000寇窑。我們從0到1是已經(jīng)渡過了，但是從200到1000這個關(guān)鍵目標是我們馬上要做的箩张，一旦確定了這個關(guān)鍵目標之后甩骏，我們就要有幾個關(guān)鍵結(jié)果。
當時我們做了第一個關(guān)鍵結(jié)果先慷，就是招聘到80名銷售顧問饮笛，所以說我當時在北京就做的一件事情，有一個月我招了40名顧問论熙，一個月光面試福青，每天都有10好幾個面試。我為什么要這樣做脓诡？這個結(jié)果是為了實現(xiàn)這個目標去定的无午，因為人就代表了效率，一個人出四單的話祝谚，我前期的話宪迟，這是其中的一個，我要增加團隊的數(shù)量踊跟，這是一個結(jié)果踩验。另外一個結(jié)果，我要提高人效商玫，原來人效的話箕憾，可能一個人只出兩單，我現(xiàn)在有個結(jié)果是拳昌，我要把效率提高到兩倍袭异，這也是個關(guān)鍵結(jié)果。這樣的話之后炬藤，我有很容易做到1000了御铃。所以說2014年，我們很輕松的就從200做到1000沈矿。
1000家-10000家客戶
那么我們現(xiàn)在面臨的問題上真，就是怎么樣從1000到10000，這對我來說又是一個新的挑戰(zhàn)羹膳，這是我的一個關(guān)鍵目標睡互。那么有了這個關(guān)鍵目標之后，我也要分解幾個關(guān)鍵結(jié)果陵像。
當然我現(xiàn)在關(guān)鍵結(jié)果就珠，我不知道在座有沒有競品，首先我要跟大說一下醒颖，我有一個關(guān)鍵結(jié)果就是銷售力量的倍增妻怎，也是一樣的，但我今年的銷售力量倍增泞歉，不是增加既定的銷售人員逼侦，而是增加我們的渠道，渠道對我們來說是沒有成本的腰耙。
所以說偿洁，我今年的關(guān)鍵目標定了之后，我在分解結(jié)果的時候沟优，就比較從容了涕滋，并且我是專注這三個。所以說這三個東西挠阁，在我腦海里面有宾肺，其實在我們的下面的每個銷售經(jīng)理里面，甚至說到顧問侵俗，他們也都知道锨用，因為目標很少，關(guān)鍵結(jié)果也很少隘谣，我們又做了充分的溝通增拥，大家也都理解我要去哪啄巧，我要怎么干，我要干什么掌栅，都理解得非常透徹秩仆，從上到下都是一樣的。我也不擔心我們今年的目標實現(xiàn)不了猾封。
所以說澄耍，我們在初創(chuàng)期，成長期和成熟期晌缘，當然我們還沒有到成熟期齐莲，我們初創(chuàng)期已經(jīng)走過了，我們現(xiàn)在正在處于成長期磷箕，所以說在初創(chuàng)期和成長期里面选酗，關(guān)鍵目標和關(guān)鍵結(jié)果也是不一樣的，根據(jù)你所處的階段不同岳枷。
OKR這一部分星掰，因為今天時間有限，不可能說給大家完全展開嫩舟。單獨OKR的話氢烘，可以講一上午，大家可以稍候加微信再聊家厌。
第三大部分：自我驅(qū)動的成員
其實作為老板來說播玖，都希望下面的員工我不用管，你自己干就行了饭于，都希望這樣蜀踏。如果是大家想創(chuàng)業(yè)的話，肯定也希望你招到的這些伙伴掰吕，自驅(qū)力都很強果覆，那么這一點怎么做？
這一點其實從招聘開始殖熟，就是不管你現(xiàn)在是正要創(chuàng)業(yè)局待，還是將要創(chuàng)業(yè)，還是說已經(jīng)小有所成了菱属，那么招聘這個環(huán)節(jié)钳榨，大家一定要注意，這一點其實也會影響你團隊創(chuàng)業(yè)過程中的協(xié)作績效的高低纽门。這里面有幾個點薛耻，大家可以參考一下，我們其實很簡單赏陵。
第一：價值觀饼齿。
就你認不認同我們公司饲漾，認不認同我們這個產(chǎn)品，認不認同我們這種工作方式缕溉，這是第一個考传。
第二：欲望。
人都有欲望倒淫，你比如說我們銷售，我的欲望可能就是賣更多的訂單败玉，如果產(chǎn)品的話敌土，我的欲望就是做一個非常牛逼的產(chǎn)品，讓更多的人用到我的產(chǎn)品运翼，這可能是產(chǎn)品的欲望返干。
第三：學(xué)習(xí)能力。
現(xiàn)在我們也跟很多高校合作種子計劃血淌，包括我們的實習(xí)生也有很多矩欠，那么這一點，其實我們更希望看到的是他的素質(zhì)悠夯，他有學(xué)習(xí)能力癌淮，我們就不怕花時間來培養(yǎng)他，
所以說我們現(xiàn)在招聘員工三點沦补，大面上乳蓄，當然還有很多細的崗位要求，那就比較細的夕膀。所以說自我驅(qū)動的成員虚倒，你要想獲取自我驅(qū)動的成員的話，首先從招聘入手产舞，先給自己列幾個比較關(guān)鍵的招人標準魂奥。
創(chuàng)新和自由的工作
那么人進來之后，我們還是希望給他一個創(chuàng)新和自由的工作易猫，所以說在我們公司里面耻煤，不管是銷售也好，是永遠沒有打卡的准颓，這也是我們跟很多競品违霞，包括其他的傳統(tǒng)銷售公司的差別。
舉例：
我給大家舉一個很簡單的例子瞬场，大家就知道了买鸽，我不知道大家對簽到這個東西，你怎么看贯被？特別是定位眼五，特別是銷售妆艘，我之前很多同業(yè)的老板，他希望實現(xiàn)一點看幼，就我的銷售到哪去批旺，我想實現(xiàn)定位和跟蹤，很多老板是這樣想的诵姜。
但是在我們公司汽煮，我們是希望你即使是銷售，你進來之后我也希望給你一個比較自由的工作棚唆，我們永遠不打卡暇赤，你可以10點來，你也可以晚上21點走宵凌，完全可以這樣鞋囊。
為什么我們可以這樣做？
第一個瞎惫，我們有OKR溜腐，有關(guān)鍵目標和關(guān)鍵結(jié)果，我們不擔心他會走偏瓜喇，他也明確自己知道做什么挺益，怎么做。
第二個乘寒，就是我們在招聘的時候矩肩，其實也在考慮這一點，就你的自控力到底有多強肃续。
決策模式
決策模式這個也在很多的創(chuàng)業(yè)團隊中有很大的糾結(jié)黍檩，到底是老板說了算，還是員工說了算始锚，這個華為的老板任正非說刽酱，讓聽見炮火的人說了算，也就是說讓銷售說了算瞧捌。所以說他做的一個組織變革棵里，就是這種班長制，小組制姐呐。
我們公司里面殿怜，其實也是一樣，我們是30%專制曙砂，但是更多的是民主和共識头谜。
舉例：
其實OKR制定的整個過程，它不是自上而下的鸠澈，它是自下而上的柱告，OKR的制定過程大體是這樣的截驮，第一天我們會把所有人分成不同的小組，每個人投票际度，你認為我們公司今年應(yīng)該做什么葵袭，哪些是關(guān)鍵，那么這些搜集完之后乖菱，然后所有人投票坡锡，投票出來之后，然后再進行確定哪些是我們今天要做的事情窒所。
所以說鹉勒，在我們公司里面是30%的標準，70%是我們民主和共識墩新。最終贸弥，我們在實際的操作過程中窟坐，大家是可以自由決策的海渊，就是在客戶那個地方，你送對方一個月哲鸳，還是兩個月臣疑，你自己說了算。雖然我們也是創(chuàng)業(yè)公司徙菠，但是給我們前端的銷售和后端的產(chǎn)品足夠的授權(quán)讯沈。
分散決策
這就是分散決策一個模型。之前的話可能是金字塔式的決策模型婿奔，從上到下缺狠，一層層傳遞，但是在自驅(qū)力比較強的組織里面萍摊，我們是這樣一個決策模型挤茄，是比較分散的，就是每個人你可以依據(jù)你的崗位冰木，因為我們已經(jīng)保證了一個開放溝通的環(huán)境穷劈，你可以把你的想法，第一時間發(fā)出來踊沸，大家給你挑戰(zhàn)歇终，然后最終確定你的決策方向。
終極激勵來源
如果說老板創(chuàng)業(yè)的話逼龟，肯定不是情懷逻悠，肯定是為了追求利潤。
第一：高績效
那么作為我們員工來說益咬，也是一樣的道理，我們不可能說辽俗，就是因為你老板長得帥，這個公司環(huán)境好篡诽，然后我就來給你工作了崖飘，不現(xiàn)實，所以說物質(zhì)肯定是第一位的杈女，就是保證一個協(xié)作朱浴，其實高績效，協(xié)作的目的是為了高績效达椰，為了保證高績效需要這些東西翰蠢，物質(zhì)是第一方面的。
第二：升職
就是我在這個組織里面啰劲，我不希望我就是這樣梁沧，始終是在做顧問，或者始終做經(jīng)理蝇裤，我想到更大的平臺廷支，拓展更多的人脈，能夠在更大的舞臺施展我的才華栓辜，所以說升職也是非常關(guān)鍵的恋拍。
第三：關(guān)懷
在我們公司里面，關(guān)懷做得細致入微藕甩，從生日到生育施敢，很多東西，其實更多的是給員工一種認同感狭莱，不只是你認同公司僵娃，我們也非常認同你，關(guān)懷的目的是這樣的腋妙。
第四：榮譽
在我們的系統(tǒng)里面默怨，永遠有一個徽章體系，就你可以認為辉阶，你可以給你認為你比較牛逼的人先壕，你可以給他發(fā)一個獎勵，老板可以給員工發(fā)谆甜，員工也可以給老板發(fā)垃僚。
第五：使命
那么今天在座的我們這些人的使命，就是把《SmallTalk》做成獨角獸规辱，這是我們的使命谆棺，所以說公司的使命也是非常關(guān)鍵的。
那么明道的使命就是要做100萬家企業(yè)，讓100萬家企業(yè)明道改淑，這是我們的使命碍岔。在公司里面，你不管問誰朵夏，我之前測試過蔼啦，問我們的保潔的阿姨，我說我們的使命是什么仰猖？她說100萬家捏肢，是不是100萬家企業(yè)。我說對饥侵，是這樣的鸵赫。因為我們開會的時候，她有時候也會聽到躏升。在我們公司里面辩棒，目標、使命膨疏，大家都非常清晰一睁，沒有一個不知道的。
案例：阿波羅計劃
最后成肘，我們看一下實際的案例卖局，是阿波羅計劃斧蜕。
大家都知道阿波羅計劃最終的結(jié)果是把人送上太空双霍，送上太空這件事是一個目標，但是圍繞這個目標批销，他們組建了大量的全球的科學(xué)家洒闸，保證了一個能力的無差。
其實更多的工作均芽，是在于他們每個人對自己這種責(zé)任感的建立丘逸。也就是說雖然說我發(fā)上去的是三個人，但是這三個人掀宋，我做的每一件事情深纲，就決定了這三個人的生死攸關(guān)，所以說整個阿波羅計劃里的每個人劲妙，都有這樣一個責(zé)任感湃鹊。
其實作為一個創(chuàng)業(yè)團隊來說，也是一樣的镣奋，肯定最后的一個結(jié)果币呵，就是每個人都要有對組織負責(zé)的這樣一個想法在。這就是自驅(qū)力的升級版侨颈，同情心和同理心和同樣的優(yōu)秀余赢。
總結(jié)：
最后我們再總結(jié)一下芯义，創(chuàng)業(yè)團隊如何協(xié)作，實現(xiàn)高績效妻柒。
第一：建立合理合法扛拨，可持續(xù)的商業(yè)模式。
這個是大多數(shù)老板举塔，你進這個公司之前鬼癣，他可能已經(jīng)做好了，所以說其實大家在座的各位啤贩，如果你要去跳槽的話待秃，這個應(yīng)該是第一位要考慮的。
第二：管理者帶頭的透明溝通文化痹屹。
很多老板你可能一天章郁、一年都見不到他，也沒有機會跟他對話志衍，我認為這樣也是不好的暖庄。所以說管理者，如果你要創(chuàng)業(yè)的話楼肪，你應(yīng)該帶頭去把透明溝通的文化培廓，這樣一個習(xí)慣去踐行。
第三：同時欣賞行動和結(jié)果春叫。
雖然說肩钠，老板追求的是利潤，但是過程也需要關(guān)注暂殖。
第四：給予自由時間价匠，彈性工作。
其實反而定位這件事情呛每，打卡這件事情踩窖，很多時候是挫傷了員工的積極性。
第五：沒有KPI晨横。
就是把KPI砍掉洋腮，不要設(shè)那些冷冰冰的指標，那些指標對企業(yè)的結(jié)果也沒有任何的好處手形，也沒有任何的益處啥供。
第六：通過創(chuàng)新和價值觀，堅持讓全員接受的崇高目標叁幢。
創(chuàng)業(yè)滤灯，你給投資人要講故事，投資人喜歡聽的是故事，但是我們大部分來給你打工的這些伙伴們鳞骤，他們更多的可能是想知道你帶領(lǐng)我們?nèi)ツ闹习伲唧w我們要做什么，這是比較關(guān)鍵的豫尽。
這是一個簡單的管理邏輯：首先大家要做到信息透明篙梢，然后協(xié)作，獲得信息美旧，開放信息渤滞，實現(xiàn)協(xié)作水平的提升，最后的結(jié)果是實現(xiàn)自發(fā)工作榴嗅。當然淘汰也是必須的妄呕，每個組織里面都會有這樣的一個過程。
當然我們在整個的建立開放溝通文化這樣一個過程中嗽测，會面臨幾個問題：第一個就是習(xí)慣绪励，第二個就是傳統(tǒng)的組織架構(gòu)和科層。畢竟你是把一種組織變成另外一種架構(gòu)唠粥，這個還是很有挑戰(zhàn)性的疏魏。最終我們要實現(xiàn)的結(jié)果，肯定是要自上到下的這種自發(fā)的工作動力晤愧，也就是說我們的使命感大莫。
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編輯：SmallTalk_Young
校對：SmallTalk_Areslay
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