——淺論員工自我意識與團隊管理

“人類在21世紀面臨的最大挑戰(zhàn)就是‘自我管理’措译；學會自我管理首先要明白‘我是誰’……而最重要也是最難的是‘認識你自己’缨该≠诵校”現(xiàn)代管理學之父彼得·德魯克如是說。在企業(yè)組織團隊日常工作中贰拿，我們經(jīng)常圍繞生產(chǎn)任務(wù)來開展團隊管理蛤袒，相當程度上忽視了對員工自我意識的管理和引導。事實上仔細思考就會明白膨更，團隊員工在自我意識基礎(chǔ)上的自我管理能力妙真，最終決定了團隊的執(zhí)行力、創(chuàng)造力荚守，敬業(yè)實干作風與和諧工作氛圍隐孽。說到底，人還是要靠自我管理的健蕊，團隊員工的自我意識覺知力高菱阵、自我管理能力強，具備工作自我引導和自我糾偏缩功、糾錯能力晴及，自動自發(fā)、自省自強主動融入團隊嫡锌、助力團隊成功虑稼，認同組織核心文化琳钉，內(nèi)化組織集體人格，那么這個團隊必定人心齊蛛倦、泰山移歌懒；團隊細胞有活力，企業(yè)組織整體才能更有生命力和發(fā)展前景溯壶！

建立自我意識基礎(chǔ)上的自我管理

“良好的自我意識有助于你更好地理解自己及皂，理解你與世界上其他人的關(guān)系以及其他人與你的關(guān)系。隨著自我意識的增強且改，你能敏銳地覺察到事情為什么會以那種方式發(fā)生在你身上验烧，以及如何能增加機會，創(chuàng)造有利于成功的環(huán)境又跛“穑”美國心理學家杰夫·布朗在《成功者的大腦》一書中如是說。自我意識慨蓝，簡單來說就是我們對自己內(nèi)心觀念感混、想法、情緒礼烈、態(tài)度及由此引發(fā)的日常行為的覺察程度浩习。自我意識程度越高的人，越可能在清醒接納自我局限济丘、內(nèi)在限制等基礎(chǔ)上不斷擴展自我能力邊界、持續(xù)尋求自我改善和自我突破洽蛀；而自我意識程度較低的人摹迷，對內(nèi)在自我觀念、想法郊供、情緒及由此引發(fā)的行動往往缺乏自我覺察峡碉，而這將導致僵硬固化的下意識生活與工作。這個世界我們最熟悉而又最陌生的人是自己驮审，對自我意識狀態(tài)的點滴覺察和充分覺知鲫寄，有助于我們有的放矢增強自我管理能力，自省自強疯淫、自動自發(fā)地干好工作地来、取得成績、獲得良好職業(yè)發(fā)展熙掺、助力團隊和企業(yè)組織和諧共贏未斑。

引導及增強團隊員工的自我管理能力

自我意識體現(xiàn)在團隊日常工作方面，主要包括自我效能感币绩、自我控制感和自我歸屬感三項主要內(nèi)容蜡秽。自我效能感簡單來說就是我們對靠自身能力完成一件工作的內(nèi)在信心府阀。社會心理學家戴維·邁爾斯在其名著《社會心理學》一書中指出，“在日常生活中芽突，自我效能指引我們制定有挑戰(zhàn)性的目標试浙，并在面對困難的時候具有較強的韌性。一百多個研究顯示寞蚌，自我效能可以預測工人的生產(chǎn)力田巴。當出現(xiàn)問題時，較高的自我效能感會指引工人保持平靜的心態(tài)并尋求解決方案睬澡，而不是反復認為自己的能力不足固额。能力加堅持努力就能產(chǎn)生成就。伴隨著成就的獲取煞聪，自信就會增強……自我效能會隨著辛苦付出換來的成就而增強斗躏。”研究表明昔脯，自我效能感強的員工啄糙，工作主動積極、執(zhí)行力強云稚、成績突出隧饼，從而形成良性循環(huán)，好成績又增強了員工的自我效能感静陈；而自我效能感較弱的員工燕雁，面對團隊日常任務(wù)分配尤其是較為復雜的生產(chǎn)任務(wù)，往往完成工作的信心不足鲸拥，進一步導致工作動力減弱拐格，創(chuàng)造性完成工作手段及技巧缺乏，從而引發(fā)更弱的自我效能感刑赶。

如何增強員工的自我效能感捏浊，社會心理學研究表明，可通過兩種途徑金踪，一種是通過積累工作成功經(jīng)驗來建立工作自信，以增強和持續(xù)鞏固自我效能感牵敷；另一種是通過積極正面的自我心理暗示及適度尋求他人工作協(xié)助胡岔，由易到難干好工作，從而點滴積累起自我效能感和對獨自承擔更大責任枷餐、干好更復雜工作的自信心姐军。

自我控制感則是指員工對影響自身工作表現(xiàn)、績效及職業(yè)發(fā)展前景等諸多因素的控制感覺，它包括內(nèi)控和外控兩種傾向奕锌。如果員工認為自身工作成績的取得及職業(yè)前景雖然也受外在環(huán)境及他人影響和左右著觉，但其最根本還是取決于自身的持續(xù)努力和敬業(yè)付出，那么這就是內(nèi)控感思維惊暴；而如果員工認為自身工作表現(xiàn)饼丘、績效改善及職業(yè)發(fā)展前景更多地受到團隊、領(lǐng)導及外部環(huán)境影響辽话，自己很多時候都感覺無能為力肄鸽，那么這就是外控感思維。你是怎樣認為的油啤？我們更常是自己命運的主宰者典徘，還是環(huán)境的犧牲品？我們是自己生活的編劇益咬、導演和演員逮诲，還是自己處境的俘虜？

社會心理學及管理學研究實踐均表明幽告，擁有內(nèi)控感思維的員工往往工作積極主動梅鹦、敬業(yè)擔當，能夠發(fā)自內(nèi)心地對自身工作表現(xiàn)冗锁、績效貢獻及工作失誤負責齐唆，并持續(xù)改善提升，從而也相對應(yīng)擁有較高的自我效能感冻河。而外控感思維的員工往往抱著身不由己箍邮、被動應(yīng)付的態(tài)度來應(yīng)對日常工作，此類員工工作被動心理及自我防衛(wèi)心理較重叨叙，敬業(yè)責任意識較為缺乏锭弊，自我效能感相對就弱；他們的口頭禪常常是“反正領(lǐng)導說了算摔敛，我無能為力”“反正工作條件就那樣，我辦不到”等等全封。一旦出現(xiàn)工作失誤或錯誤马昙，卻反而以“受害者”心態(tài)只知抱怨腹誹同事、領(lǐng)導及組織環(huán)境等刹悴，唯不知道發(fā)自內(nèi)心地為自身崗位履職徹底負起責任行楞、建設(shè)性解決問題、持續(xù)貢獻自身獨特價值土匀。

也許很多時候我們無法決定工作分工子房、工作進度和時間節(jié)點安排，無法選擇團隊領(lǐng)導、同事和工作環(huán)境等证杭。外部環(huán)境及事件可能千變?nèi)f化田度，但我們?nèi)魏螘r候都能夠選擇面對預期或非預期變化時的理念和思想狀態(tài)，即擁有內(nèi)心控制的能力解愤。正如美國管理學家史蒂芬·柯維所說镇饺，以我們自己為圓心，以我們能夠真正控制的事情為半徑畫個圈送讲，圈內(nèi)即是我們的內(nèi)控圈或影響圈奸笤；而與我們的利益息息相關(guān)，但我們暫時無法控制的事情則構(gòu)成了外部較大的關(guān)注圈哼鬓。清晰洞察自己的影響圈或內(nèi)控圈监右，付出持續(xù)努力，我們就會逐漸擴大內(nèi)控圈异希，影響和改變關(guān)注圈中的內(nèi)容健盒。我們?nèi)绻嘈抛约旱男难冻鍪怯袃r值的，相信自己要對自己的工作成果負責宠互，相信任何時候都有工作改進的可能味榛，那么我們就會擁有工作的內(nèi)控力和內(nèi)驅(qū)力，激勵自己在自身能掌控的范圍內(nèi)主動積極予跌、責任擔當搏色，持續(xù)進行工作改進與創(chuàng)新。而如果我們認為自己在工作方面的授權(quán)很小券册，很多方面都是上級說了算频轿，我們認為自己的工作成績主要受上級、環(huán)境烁焙、團隊等“外控點”或外部力量影響和決定航邢，那么這種思維方式無形中就限制和削弱了我們的內(nèi)在動機和自覺自愿地心血付出，同時也就在無意間扼殺了我們通過主動工作投入來創(chuàng)造和品嘗內(nèi)在工作樂趣的可能骄蝇。

美國心理學家肖恩·吧乓螅科爾在《快樂競爭力》一書中指出，“感到有控制感九火，感到我們在工作中和家庭中是自己命運的主人赚窃，是幸福感和績效最強大的驅(qū)力之一……而在工作中擁有內(nèi)控感的信念能切實改變我們努力和工作的具體結(jié)果〔砑ぃ”團隊員工個體是否認為自己擁有工作控制感勒极，除了與管理者的適度授權(quán)和企業(yè)組織分工有密切關(guān)系之外，其根本則取決于員工本人是否具備對自身工作及職業(yè)生涯主動負責虑鼎、敬業(yè)奉獻的內(nèi)在信念辱匿。正如管理學大師彼得·德魯克所說键痛，“那些最優(yōu)秀、最有奉獻精神的人最終都是自愿者……我們所有成果都呈現(xiàn)在外面匾七，內(nèi)心只有心血與付出絮短。”那些擁有內(nèi)控感的團隊員工更加相信自己工作的價值乐尊，相信自己就是工作績效和個人愿景的掌控者戚丸、是自己工作體驗與工作樂趣的創(chuàng)造者，因此更加會積極主動扔嵌、自覺自愿地付出心血并不斷品嘗因自己主動投入工作而創(chuàng)造的工作樂趣限府、工作績效與成果。而正如科學表明的那樣痢缎，當我們相信我們能做得更好胁勺、取得更多成就、獲得更多工作樂趣時独旷，我們就真的會在持續(xù)工作樂趣中取得更多成就署穗，這是一種自我實現(xiàn)的預言。

而自我歸屬感則指員工對自身在團隊或企業(yè)組織中身份及位置的內(nèi)心看法及觀念嵌洼。人是社會動物案疲，每個人都會最大程度在企業(yè)組織、家庭麻养、社會團體等各種社會生存環(huán)境中尋求自我歸屬感褐啡。在團隊日常管理中，自我歸屬感強的員工往往能夠擺脫自我中心思維鳖昌，善于把小我愿景融入團隊及組織（大我）愿景备畦，責任擔當、團結(jié)協(xié)作许昨，從團隊利益出發(fā)開展工作配合和協(xié)調(diào)溝通懂盐，最大程度尋求團隊共贏、在持續(xù)助力企業(yè)組織（大我）愿景輝煌實現(xiàn)的過程中也順其自然實現(xiàn)小我愿景糕档。而自我歸屬感較弱的員工莉恼，則往往抱著自我中心思維、時刻從小我出發(fā)過度維護自我私利速那，對團隊成功及組織整體利益抱淡漠甚至疏離態(tài)度俐银，事不關(guān)己高高掛起，只專注小我而忽視大我琅坡。

奧地利心理學家阿德勒深刻指出悉患，“為他人作出貢獻是使自己幸福的唯一方法残家∮馨常”英國哲學家約翰·斯圖亞特·密爾同樣指出，“只顧追求自身幸福是注定會錯失幸福的自私行徑。越是專注與渴望個人幸福茴晋，越是無法實現(xiàn)陪捷，這是一種自我挫敗的預言∨瞪茫”作為社會存在的獨立個體市袖，我們只有在謀求他人幸福的過程中才能實現(xiàn)自身幸福。說到底人是社會動物烁涌，人無法只為自己活著苍碟。人只有通過企業(yè)組織平臺或其他方式為他人、為社會持續(xù)貢獻智慧和心血撮执，才能實現(xiàn)自我價值微峰，也才能收獲真正幸福。在團隊工作中抒钱，如果我們執(zhí)著于以自我中心思維過度維護自身私利蜓肆、專注小我夢想，無形中我們不但削弱了自我歸屬感谋币、束縛了自身為團隊貢獻價值的能力仗扬、激情和途徑，還最終切斷了自身尋求夢想與幸福的源泉蕾额。只有我們充分覺知到自我中心思維的局限性和由此導致的自私短視行為早芭，主動敞開心胸，以團隊共贏為本凡简，放棄自我防衛(wèi)逼友、自我辯護及過度維護自我私利的意識狀態(tài)，自覺自愿為團隊同事提供力所能及的幫助秤涩、為團隊共贏貢獻自己那一份心血與智慧帜乞，我們才能迎來團隊共進、和諧共贏的美好未來筐眷。

在團隊日常管理工作中黎烈，要有意識地引導及強化員工的自我效能感、自我內(nèi)控感和自我歸屬感匀谣，打造一支擁有堅定組織歸屬感照棋、強大工作效能感（工作自信心）、充分內(nèi)控感（自覺自愿為崗位履職負起根本責任）的團隊武翎，如此才能充分激發(fā)團隊成員源源不斷自動自發(fā)烈炭、自省自強、責任擔當宝恶、團結(jié)共贏的內(nèi)生動力符隙，助力團隊各項生產(chǎn)任務(wù)圓滿完成趴捅，助推企業(yè)組織不斷取得輝煌成就。

主要參考文獻

［1］（美）史蒂曼·葛瑞漢霹疫，自知力［M］.商務(wù)印書館拱绑，2013.

［2］（美）戴維·邁爾斯，我們都是自己的陌生人［M］.人民郵電出版社丽蝎，2012.

［3］（美）杰夫·布朗等猎拨，成功者的大腦［M］.中國人民大學出版社，2013.

"su?,??8X?