第一課
人力資源管理的定義：一個組織中所設(shè)立的正式系統(tǒng)，用來保證人力資源的有效和充分的利用按价，從而協(xié)助達(dá)成組織目標(biāo)。
HR面臨的四大挑戰(zhàn)
1. 經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和技術(shù)的革新 Economic and Technological Change
職業(yè)轉(zhuǎn)型OCCUPATIONAL SHIFTS：隨著信息技術(shù)的發(fā)展笙瑟，人口老齡化和勞動力發(fā)展趨勢楼镐，職業(yè)轉(zhuǎn)型的兩個主要方向?yàn)閕nformation technology和health care.
全球競爭GLOBAL COMPETITION：低技術(shù)含量的制造工種向發(fā)展中國家轉(zhuǎn)移，美歐等國的勞動力向高技術(shù)工種轉(zhuǎn)移往枷，人力成本也隨之上升鸠蚪。制造業(yè)在歐美國家的比重將逐年降低邻吭。
從中國的現(xiàn)實(shí)以及人工智能的發(fā)展來看，我國的職業(yè)轉(zhuǎn)型將朝著IT業(yè)和人文藝術(shù)服務(wù)行業(yè)發(fā)展波闹，以及人力資源管理如何應(yīng)對“人+機(jī)器人”的員工模式俯艰。
2. 勞動力的有效性及其質(zhì)量 Workforce availability and quality concerns family
職業(yè)需求的巨大缺口與勞動力素質(zhì)低下產(chǎn)生矛盾，人才結(jié)構(gòu)錯位明顯男公。
勞動力質(zhì)量不足WORKFORCE QUALITY DEFICIT：大部分員工學(xué)歷不夠，文化水平和數(shù)學(xué)水平都不足以勝任工作，HR需要做的是仔細(xì)評估員工現(xiàn)有的知識和技術(shù)水平窿锉，以及特定工作所需要的知識和技能；將培訓(xùn)推廣到將來的工作崗位和所有層面膝舅，而不僅僅是經(jīng)理和專家嗡载；增加新的培訓(xùn)方式，例如互聯(lián)網(wǎng)仍稀、視頻教學(xué)等等洼滚；積極參與公共學(xué)校中有關(guān)幫助高中畢業(yè)生提高知識和技能的項目和計劃。
派遣制勞動力的增長GROWTH IN CONTINGENT WORKFORCE：大型公司中技潘，大概10%的勞動力為派遣制遥巴。派遣制免除了頻繁招工和裁員的波動，同時由于是根據(jù)單位時間的產(chǎn)出來支付薪酬享幽，提高了公司的生產(chǎn)率铲掐。另一方面，派遣制意味著雇主需要承擔(dān)較少的法律責(zé)任和義務(wù)值桩。
人工智能將會取代越來越多的低技術(shù)含量工種摆霉，大量勞動力面臨著職業(yè)轉(zhuǎn)型：例如，學(xué)習(xí)如何操控機(jī)器人，如何編程携栋，或者轉(zhuǎn)向人文領(lǐng)域搭盾、服務(wù)領(lǐng)域和藝術(shù)領(lǐng)域，這些對于原來的藍(lán)領(lǐng)工人來說都是很大的挑戰(zhàn)刻两。
還有用工模式的改變：越來越多的非正式員工增蹭、自由職業(yè)者將會參與到企業(yè)的生產(chǎn)創(chuàng)造中來，與合同工磅摹、正式員工相比滋迈，這些員工的管理和招聘都將給人力資源管理帶來新的挑戰(zhàn)，需要建立新的管理模式户誓，以上都將是未來HR們面對的問題饼灿。
3. 人口多樣性問題Demographics and diversity issues
人口結(jié)構(gòu)變化對組織的三大影響：
種族多樣性（意味著HR要公正的對待不同種族的員工）
人口老齡化（HR如何尋找員工替代經(jīng)驗(yàn)豐富的老員工，以及越來越多的勞動力面臨養(yǎng)老壓力帝美，從而導(dǎo)致生產(chǎn)力下降碍彭，還有隨之而來的公司福利向長期護(hù)理保險傾斜。）
平衡工作與家庭（雇主需要提供至少12個星期的父母悼潭、家庭假期庇忌，保育服務(wù)等。）
我國目前面臨的問題主要是老齡化問題舰褪，將來的養(yǎng)老福利將會起到越來越關(guān)鍵的作用皆疹。同時，考慮到現(xiàn)在的員工大多是獨(dú)生子女占拍，其贍養(yǎng)老人的壓力問題日益突顯略就。我預(yù)計，未來20年晃酒，最流行的福利方式將是提供老人健康護(hù)理服務(wù)表牢、協(xié)助籌備養(yǎng)老機(jī)構(gòu)等形式。
4. 組織重組
減少管理層（很多公司選擇了組織結(jié)構(gòu)的扁平化flatten organizations）贝次；關(guān)閉設(shè)備工廠崔兴，與其他組織合并，減少員工蛔翅。
結(jié)構(gòu)扁平化是很多理念先進(jìn)的公司喜歡的概念恼布，但對于大型公司和國有企業(yè)來說實(shí)施起來阻力較大，這種形式更適用于創(chuàng)業(yè)公司搁宾、規(guī)模較小的公司或者人才密集型企業(yè)折汞。
國際化浪潮催生了大量M&A案例的誕生，大型跨國企業(yè)大多通過兼并收購來擴(kuò)大自己的領(lǐng)域和規(guī)模盖腿，但未來這一趨勢是否還能保持主流爽待，值得懷疑损同。未來人力資源將向第三產(chǎn)業(yè)傾斜，由于人力資源政策鸟款、企業(yè)文化等方面的磨合成本較高膏燃，人才密集型企業(yè)并不適合大規(guī)模兼并收購。相反那些高度機(jī)械化何什、人工智能化的企業(yè)组哩，反倒更加容易的將技術(shù)和模式應(yīng)用到其他組織中去，從而讓兼并收購變得更容易处渣。
