1-由美國教授羅文斯坦發(fā)現(xiàn)援雇。“ 窄化效應(yīng) ” 抛寝，就是偏好出了問題熊杨，因?yàn)樗魂P(guān)注了某一個(gè)時(shí)刻某一個(gè)點(diǎn)的偏好。
人都是有偏好的盗舰，一個(gè)人的喜好晶府，反映了他對外界的基本看法。偏好钻趋，簡單說就是“知道好歹”川陆。如果“不知好歹”，就是偏好出了問題蛮位。
現(xiàn)實(shí)中较沪，很多時(shí)候我們都是一個(gè)窄化的人鳞绕。
2-羅文斯坦認(rèn)為，之所以會出現(xiàn)“窄化效應(yīng)”尸曼，是因?yàn)樘幱?“ 窄化效應(yīng) ” 的人们何，體內(nèi)分泌了一些化學(xué)物質(zhì)（“體內(nèi)因素”），這些物質(zhì)所導(dǎo)致的行為 “ 驅(qū)動力 ” 控轿，九匹馬都拉不住冤竹。在這個(gè)時(shí)間點(diǎn)上，人表現(xiàn)出了違背常理的行為茬射。此時(shí)人就變成了“窄化的人”鹦蠕。
羅文斯坦說，人的“體內(nèi)因素”在抛，常常和自己的偏好過不去钟病。當(dāng)一個(gè)人鉆牛角尖的時(shí)候，他會對某件事呈現(xiàn)出強(qiáng)烈的“暫時(shí)偏好”刚梭。這時(shí)候他的注意力就在當(dāng)下肠阱，就在那件事上，當(dāng)前能夠把心中的那份情緒釋放出來就格外重要朴读，什么長期辖所、未來，什么自己發(fā)過的誓磨德、外人的情感，全都不重要了吆视。這就是所謂的“窄化”典挑。
當(dāng)我們注意到一個(gè)人不斷處于窄化的過程中，我們要避免一些事情發(fā)生啦吧。
3-當(dāng)疲勞狀態(tài)持續(xù)一定時(shí)間之后您觉，即使員工不離職，這種 “ 窄化效會 ” 也會引發(fā)員工的緊張授滓、急躁琳水、易怒等情緒耗竭的現(xiàn)象，導(dǎo)致員工之間的沖突可能會增加般堆，以及看不見的是在孝，非正式的組織會很活躍。
4-針對“窄化效應(yīng)”引起的離職淮摔，建議從以下兩個(gè)方面去思考：
A.建立起一種新型的加班文化私沮。把加班的尺度掌握在一個(gè)不至于讓員工的體內(nèi)因素不可控的程度。
B.以組織為單位來進(jìn)行時(shí)間預(yù)算和時(shí)間管理和橙。單靠個(gè)人去搞時(shí)間管理技術(shù)的改善仔燕，效果是會大打折扣的，嚴(yán)重時(shí)出現(xiàn)“鞭打快牛”的現(xiàn)象砂碉，導(dǎo)致組織中的骨干流失得非常嚴(yán)重眯牧。
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“窄化效應(yīng)”這個(gè)概念的提出，很有指導(dǎo)意義外恕。人的偏好性使人容易做出“符合”大眾預(yù)期的行為和反映杆逗，外人也容易評價(jià)此人明白“好歹”是什么而且“知好歹”。但是吁讨，我們也常常在某時(shí)某刻看不清一個(gè)人包括我們自己所做的事情和反映來髓迎，“事出反常必有妖”，寧老師今天告訴了我們建丧，此“妖”出現(xiàn)即是我們在窄化過程中的特殊的“體內(nèi)因素”分泌導(dǎo)致排龄。
加班引起離職，大致機(jī)制是這樣的：加班引起疲勞翎朱，疲勞帶來多種問題橄维，長期無法解決后，員工“窄化”導(dǎo)致負(fù)面情緒爆發(fā)拴曲，離職了事争舞。在組織整體效率不高的情況下，期待個(gè)人時(shí)間管理能力提升以及效率提高澈灼，尤其是“鞭打快啪捍ǎ”，這也可以看作是組織思維的”窄化”叁熔。問題一旦出現(xiàn)委乌，組織必然也會分泌體內(nèi)因素，但是這種窄化傾向的因素不能用合理方式消耗掉的話荣回，必然會引起惡果遭贸。
查了百度百科，“窄化心软，就是人們對事物的軀體感覺壕吹、認(rèn)知、情感或思維意識向某一方面或某一方向高度集中删铃，使其所及的范圍越來越狹窄,越來越收縮耳贬，越來越局限的過程，窄化過程同時(shí)表現(xiàn)為對窄化對象的感受性增加泳姐、敏感程度增強(qiáng)效拭。”
窄化的過程，是一個(gè)選擇的過程缎患，人在窄化過程中時(shí)慕的，主動選擇某一方面，必然會放棄另一些方面的內(nèi)容挤渔。窄化肮街，有利有弊，有得有失判导。了解這個(gè)概念嫉父，關(guān)鍵是要我們有這樣一種關(guān)注，關(guān)注到自己或是交往對象的窄化過程眼刃，同時(shí)明白绕辖，這個(gè)窄化過程會對我們或?qū)Ψ揭鹗裁礃拥慕Y(jié)果。如果有意的擂红、有益的窄化仪际，我們需做好關(guān)照，用身心去體驗(yàn)昵骤；如果是無意識的树碱、有弊端的窄化，我們需要及時(shí)暫停变秦，合理解決體內(nèi)因素的堆積成榜，妥善撫慰內(nèi)心。
