不同的績效評估方法有不同的應用猛频，不要陷入追趕潮流的陷阱生百。大多數(shù)現(xiàn)代績效評估方法都是成功的阻肿，因為它們符合公司的文化和目標。當趨勢突然變得流行時镀裤，通常是因為企業(yè)正在響應不斷變化的員工期望并使其正確镜悉。
與其根據(jù)趨勢方法不斷調整計劃辉词，不如分析員工喘沿，針對要創(chuàng)建的文化創(chuàng)建具有凝聚力的計劃闸度，并從績效評估中確定員工的價值。從那里開始蚜印，了解可供您使用的績效評估方法至關重要莺禁，這樣您就可以選擇適合自己需求的流程。
考慮到這一點窄赋，下面來看一下八種最常見的績效評估方法哟冬。
1. 360度反饋
它是什么楼熄？
想象一下您的典型員工。該人員每天會影響多少流程浩峡，項目涉眾和客戶孝赫？每位員工都有可能影響一連串的同事，隊友和客戶红符。從理論上講，360度反饋方法旨在幫助組織從所有這些人員那里獲取觀點伐债，以更全面地了解員工的工作情況预侯。
什么時候起作用？
實施360度反饋對于開發(fā)非常有用峰锁。SHRM的一份報告解釋說萎馅，從這種方法收集的數(shù)據(jù)廣度對于識別經(jīng)理可能會錯過的工作模式或行為非常有用。
這樣想：經(jīng)理在工作場所具有權限和存在感虹蒋，但有時僅在出現(xiàn)問題時才與員工一對一地工作糜芳。因此，員工在與經(jīng)理互動時通常會具有一定的思維定勢魄衅，而在與客戶或同事互動時卻會完全不同峭竣。當您要求更廣泛的受眾群體來幫助您評估員工時，您將獲得洞察力晃虫，否則他們將無法通過裂縫皆撩。
SHRM報告顯示，當您致力于員工發(fā)展時哲银，在360度反饋評估中生成的各種信息會非常有用扛吞。在這種情況下，您可以使用數(shù)據(jù)來幫助您確定員工的成長機會荆责，從而減少反饋的威脅滥比。
成功的一個主要因素是您如何收集信息。你需要
- 收集足夠廣泛的數(shù)據(jù)集以使反饋匿名做院，并過濾掉可能是異常的數(shù)據(jù)
- 接觸廣泛的客戶和員工以收集大量數(shù)據(jù)
- 起草一份可在整個員工團隊中重復進行的調查盲泛，因此您不必為每次員工審核創(chuàng)建唯一的調查表
- 花時間與員工仔細，有前瞻性地一起審查結果山憨，以便他們可以理解反饋并利用它來發(fā)展
這種審查方法是數(shù)字表格如何使您的生活更輕松的一個很好的例子查乒。像JotForm這樣的解決方案使您可以創(chuàng)建自定義表單來分發(fā)和收集數(shù)據(jù)，從而簡化了諸如360度反饋之類的性能評估方法郁竟。
什么時候不起作用玛迄？
SHRM報告強調了360度反饋方法的一個簡單但存在嚴重問題的缺陷。不可能完全理解評估您的員工的觀點和先驗知識棚亩。同行可能希望獲得與被審核者相同的晉升蓖议∫菰拢客戶可能不了解指示員工如何與之交互的流程和策略。
這些問題可能導致錯誤的結果窍侧，并難以有效評估員工壤蚜。對于較小的企業(yè)來說，使用360度反饋也很困難修然，因為它們沒有足夠多的員工來收集必要的廣泛數(shù)據(jù)笛钝，以定位評論以獲得正面結果。
這些限制就是為什么SHRM建議僅使用360度反饋來促進員工發(fā)展愕宋。當它開始通知薪水和晉升時玻靡，系統(tǒng)被操縱的機會太多，無用的數(shù)據(jù)也使結果蒙上陰影中贝。
2.自我評估
它是什么囤捻？
自我評估的想法很簡單。沒有人比雇員更完整地了解雇員的業(yè)績了邻寿。當然蝎土，我們經(jīng)常可能對自己的缺陷視而不見绣否，或者拋售我們的成功或能力誊涯。但是，即便如此枝秤，自我評估方法仍被廣泛視為員工績效評估的有效部分醋拧。
在實踐中，自我評估非常簡單淀弹。您創(chuàng)建一個調查丹壕，詢問員工有關其工作績效的問題。要求他們提供誠實薇溃，周到的答案菌赖。一些組織會變得很有創(chuàng)造力，也許會要求員工創(chuàng)建一份他們實際從事的工作描述沐序，并對這些任務的績效進行評分琉用。
獲得這種個人觀點可能會很有價值，因為員工了解他們在日常工作中必須做什么策幼。他們比其他人更了解自己的工作邑时。問題在于這種方法主要基于一個人的輸入進行審查，這會產(chǎn)生潛在的盲點特姐。
什么時候起作用晶丘？
當您在員工和經(jīng)理之間創(chuàng)建開放和信任的環(huán)境時，自我評估就會起作用。如果您的員工覺得他們對經(jīng)理不誠實浅浮，那么您可能無法通過自我評估獲得良好的結果沫浆。員工需要知道自己可以批評自己，他們的經(jīng)理將提供支持和發(fā)展機會滚秩。員工還必須放心地宣稱自己的成就专执，不要擔心自己會被否定。
除了建立信任之外郁油，使用快速評分（即以1到5的等級對您的表現(xiàn)進行評分）和開放式問題的有效組合也很重要本股。評級將為您提供易于訪問的數(shù)據(jù)，而相關問題將促使您進行深入思考和進行交流的機會桐腌。
JotForm可以簡化此過程痊末，使您能夠輕松創(chuàng)建和編輯數(shù)字自我評估表格。
什么時候不起作用哩掺？
自我評估通常很容易付諸實踐。就是說涩笤，有幾種方法可以使這種評估方法陷入困境嚼吞。小心不要
- 建立圍繞自我評估的整個審查。員工可以成長并從外部反饋中受益蹬碧。單憑自我評估會限制員工的發(fā)展舱禽。
- 使用過于標準化的問題，這些問題不會推動深入的對話恩沽。如果您要做的只是要求員工給自己打分誊稚，那么您可能會發(fā)現(xiàn)自己沒有背景來評估那些打分。根據(jù)角色和期望提出具體問題也很重要罗心。
- 無法為評估設定期望里伯。員工需要知道您如何使用評估以及您正在尋找的答案的種類，這樣他們才能打開并感到安全地參與該過程渤闷。
最終疾瓮，自我評估是加深績效評估過程的一種簡單方法。
3.同行評估
它是什么飒箭？
有時由于僅憑一個人的觀點而進行自我評估的地方狼电，同伴評估會為您提供來自廣泛來源的數(shù)據(jù)，以幫助您了解員工的績效弦蹂。
進行同級審核涉及從組織內不同同級源收集數(shù)據(jù)肩碟，以更清楚地了解員工在日常運營中的工作方式。例如凸椿，教師同行評議使教師能夠從了解他們每天面臨的問題種類的人那里獲得反饋削祈。同時，審閱者可以看到其他在工作中的老師削饵，并獲得一些啟發(fā)自己的努力的想法岩瘦。
什么時候起作用未巫？
使同行評審能夠工作取決于建立一種開放的文化和一種運營環(huán)境，在這種環(huán)境中启昧，同行經(jīng)常相互依賴叙凡，并定期為彼此的工作做出貢獻。
什么時候不起作用密末？
在員工經(jīng)常相互競爭的環(huán)境中握爷，同行評審非常危險。在這種情況下严里，人與人之間的沖突新啼，員工尋求相同晉升??所產(chǎn)生的緊張關系以及其他類似問題，可能會迅速削弱同行以客觀性進行評估的能力刹碾。
在一個要求同行檢查同事但又不會從流程中獲取任何東西的企業(yè)中燥撞，最終獲得質量反饋的可能性也較小。最重要的是迷帜，您很容易遇到這樣的情況物舒，即同行之間在核心職責上彼此之間的互動不夠充分，無法準確地談論他人完成的工作質量戏锹。
當實際評估過程很復雜時冠胯，同行評審很難管理。使同行評審易于完成對于創(chuàng)建平穩(wěn)锦针，可重復的評估過程至關重要荠察。
4.配對比較法
它是什么？
配對比較績效評估方法全部與工作場所的競爭有關奈搜。它涉及將每個員工與其他每個員工進行比較悉盆，并在此情況下評估績效。從本質上講馋吗，它是一種將員工之間進行比較的排名方案舀瓢。
諸如配對比較之類的排名系統(tǒng)可以成為您業(yè)務的強大工具，但重要的是要使它們正確耗美，以避免意外的后果京髓。
什么時候起作用？
在某些環(huán)境（例如銷售團隊）中商架，成對的比較績效評估中涉及的競爭可以培養(yǎng)成長的精神和挑戰(zhàn)堰怨，從而驅動成功。
除此之外蛇摸，配對比較方法高度依賴于有效收集員工數(shù)據(jù)的格式备图，這種格式可使信息在不同業(yè)務部門之間具有可比性。如果要將銷售員工與生產(chǎn)團隊成員進行比較，則需要能夠將收集的數(shù)據(jù)轉換為適用于該流程的格式揽涮。例如抠藕，要求經(jīng)理對員工持續(xù)實現(xiàn)日常目標的能力進行評分，可以為您提供高度可比的數(shù)據(jù)點蒋困。
這種比較方法可以幫助您了解員工的價值盾似，無論其職位或薪水等級如何。它還可以幫助您了解您可能需要在業(yè)務上進行投資的領域-例如雪标，向支持團隊的高績效成員支付高于正常水平的薪水零院，因為他們往往會定期超過預期，從而使其與成員一樣有價值您的營銷團隊村刨。
什么時候不起作用告抄？
像任何排名方法一樣，配對的比較策略可以導致競爭激烈嵌牺，激烈的工作環(huán)境打洼，因為員工意識到他們所做的每件事都在一定程度上相對于同行進行了評估。這會造成壓力和敵對關系逆粹，從而損害您的業(yè)務健康拟蜻。
當您無法收集有關員工的足夠相關數(shù)據(jù)以進行有效比較時，成對比較就會變得平淡無奇枯饿。它也沒有足夠的能力來協(xié)助技能發(fā)展和培訓。雖然對員工進行排名非常適合優(yōu)化薪資和獎金诡必，但它并不能真正洞悉員工需要發(fā)展的領域或幫助您的經(jīng)理指導團隊成員的未來奢方。
在這種情況下，您確實需要考慮績效評估過程的組織目標爸舒。如果您的目標是激勵員工并優(yōu)化薪酬流程蟋字，那么配對比較自然是合適的選擇。但是扭勉，如果您的目標是為教練和指導打下基礎鹊奖，以發(fā)展員工并幫助他們成長，那么您可能應該采用其他評估方法涂炎。
5.強制選擇方法
它是什么忠聚？
強制選擇的工作方式類似于配對比較。經(jīng)理們探索兩名工人的績效唱捣，并從中選擇一個两蟀。
像成對的比較一樣，這是一種固有的競爭性和潛在的對抗性評估方法震缭。如果您給一個員工加薪赂毯，而下一個隔間的同事卻沒有加薪，他們就會知道您將該同事的等級提高了。這會造成壓力并侵蝕您的工作場所文化党涕。
《小型企業(yè)紀事報》的一份報告解釋說烦感，基于排名的評估通常可以幫助企業(yè)快速發(fā)展膛堤，但也會給組織內部帶來巨大壓力手趣。
什么時候起作用？
同一本《小企業(yè)紀事》報告還發(fā)現(xiàn)骑祟，當您特別希望將評論用作提高生產(chǎn)率并直接有助于企業(yè)盈利的工具時回懦，強制選擇績效評估會很有效。它還可以幫助您確定表現(xiàn)最好的人次企，如果您有許多不同職位的員工并且無法輕松確定哪些人實際上對您的業(yè)務影響最大怯晕，這將特別有用。
在強制選擇審核中收集的數(shù)據(jù)類型可幫助您確定員工提供的價值缸棵，而不論其角色是什么舟茶，從而使您可以深入了解可能被低估的員工或業(yè)務部門。
什么時候不起作用堵第？
許多企業(yè)最終處于高離職率和壓力環(huán)境導致員工留任挑戰(zhàn)并限制增長機會的情況吧凉。在這種情況下，您可能要避免使用諸如強制選擇之類的評估方法踏志。
《小型企業(yè)紀事報》指出阀捅，對于表現(xiàn)良好的員工而言，強制選擇方法可能會給人帶來挫折感针余，而與其他同行相比則不那么理想饲鄙。當工人出于對低排名的擔心而進行操作時，它還會產(chǎn)生不必要的壓力圆雁。
這些問題在已經(jīng)為員工保留和員工滿意度而苦苦掙扎的企業(yè)中可能會升級忍级，從而使強制選擇成為問題。
6.關鍵事件方法
它是什么伪朽？
想一想過去幾個月的工作轴咱。每天都有可能掉進后臺。您完成了所需的工作烈涮，保持了生產(chǎn)率朴肺，并繼續(xù)前進。
大多數(shù)日子不是很值得紀念坚洽。但是有時候宇挫，情況會特別好，否則會發(fā)生沖突酪术。在許多情況下器瘪，員工對這些嚴重事件的反應嚴重影響了他們未來的成敗翠储。
關鍵事件績效評估方法的重點是要求管理人員確定員工參與的關鍵事件，并評估他們在這些情況下的表現(xiàn)橡疼。
什么時候起作用援所？
在工作人員具有高度靈活的工作角色并完成各種任務的工作場所中，將重點放在突發(fā)事件上非常重要欣除。在這些情況下住拭，通常很難收集有關績效的經(jīng)驗數(shù)據(jù)，并且很難清楚地了解員工每天如何完成工作历帚。除了一些關于他們如何處理緊急情況的故事以外滔岳，我們所有人都有我們的工作永遠無法確定的同事。
這些工作-許多工作發(fā)生在幕后或無法輕易衡量的方式-是關鍵事件方法的理想人選挽牢。專注于員工生活中最重要的時刻谱煤，可以為管理人員提供一些具體的評估方法，并幫助他們確定使員工有價值的技能禽拔。
什么時候不起作用刘离？
關鍵事件方法在高度標準化，組織清晰或可度量的工作中并沒有提供太多價值睹栖。例如硫惕，一家小型制造商的生產(chǎn)工人可能不會面臨許多重大事件。這個人的價值在于他們持續(xù)生產(chǎn)的能力野来。
許多知識工作者面臨類似的情況恼除，因為他們的工作通常是定期做出良好的決策并有效地管理他們的時間。在這樣的工作環(huán)境中曼氛，試圖將重點放在關鍵事件上可能會使對員工的看法產(chǎn)生偏差豁辉，并使管理人員難以做出有效的評估。
7.排名方法
它是什么搪锣？
我們將更改此格式，因為它表示配對比較和強制選擇選項的簡化彩掐。它具有與那些方法相同的好處和機會构舟。最大的區(qū)別是簡化的排名方法要求經(jīng)理完成更直接的員工排名。它不一定涉及員工之間的直接比較堵幽，因此通常壓力較小狗超。
總體排名不是著眼于比較員工，而是將重點放在查看要評估的特定員工上朴下。盡管在此過程中必須進行一些比較努咐，但排名是由經(jīng)理如何評價工人的。盡管這意味著排名系統(tǒng)后端的即時競爭可能會減少殴胧，但也可能導致更廣泛渗稍，更不具體的員工評估佩迟。
在許多情況下，由于評估需要歸結為使工人相互競爭時竿屹，企業(yè)需要具體的报强，經(jīng)驗性的決策，因此企業(yè)避免使用通用排名系統(tǒng)拱燃。但是秉溉，較小的組織通常可以從基本排名系統(tǒng)的簡單性和非正式性中受益碗誉。
8.性格評估方法
它是什么召嘶？
特質評估方法聽起來很像。經(jīng)理查看他們希望角色中的員工具有的特質哮缺，并評估員工具有這些特質的程度弄跌。
評估過程通常涉及為所有員工確定的特征建立公司目標，為特定目標確定的特征建立公司目標蝴蜓。經(jīng)理應指導員工這些特質碟绑，并營造一種文化，促進與這些特質保持一致的行為茎匠。
沒有這些背景開發(fā)工作格仲，專注于特征將無濟于事。您需要清楚地確定哪些特征有價值诵冒，并通過這種方法加強相關行為以創(chuàng)造價值凯肋。
什么時候起作用？
特質評估是績效考核的一個令人興奮的選擇汽馋，因為它不主要關注結果侮东，而結果通常可能超出員工的控制范圍豹芯。相反悄雅，它強調影響員工完成工作能力的基本技能，個性特征和其他屬性铁蹈。這對于新興市場（如初創(chuàng)企業(yè)）而言宽闲，非常適合市場波動劇烈的企業(yè)，這些企業(yè)希望推動業(yè)績增長握牧，但由于紙面表現(xiàn)差強人意而無法舍棄有價值的員工容诬。
從本質上講，實施特質評估審查的重點在于使好員工成才的因素沿腰，而不是好員工的表現(xiàn)览徒。當公司試圖站穩(wěn)腳步，并且沒有明確的方法來衡量所有職位的成功時颂龙，這可能會很有效习蓬。
什么時候不起作用纽什？
評估特征是高度主觀的。當然友雳，如果您收集正確的數(shù)據(jù)稿湿，某些特征可能是可以測量的，但是許多個人屬性很難用具體的方式進行評估押赊。結果饺藤，正面或負面的評論可能會受到經(jīng)理對員工的看法的嚴重影響，而不一定能準確地描繪出該人的特征流礁。成功需要平衡評估中的多個觀點涕俗，并盡可能合并經(jīng)驗數(shù)據(jù)。
績效評估絕非易事神帅。SHRM的一份報告甚至說再姑，大多數(shù)評論在本質上都是有偏見的，因為開放式問題會導致答案過于依賴經(jīng)理的個人觀點找御。為了避免這些問題元镀，組織需要在戰(zhàn)略上混合使用多種方法，以限制偏差并使績效評估與他們的文化和目標保持一致霎桅。
績效評估很復雜栖疑，您可以做的任何簡化評估過程的步驟都可以為成功鋪平道路。這就是JotForm評估表之類的解決方案變得如此強大的地方滔驶。我們的表格可以幫助您創(chuàng)建所需的確切文檔遇革，以正確評估您的業(yè)務績效，為取得可重復的成功奠定基礎揭糕。
