? ? ? ? 薪酬制度是一個組織人力資源體系中的基石驹饺，也是所有激勵手段中最直接的體現(xiàn)钳枕。在人力資源政策執(zhí)行過程中往往是最難的，目前中小企業(yè)普遍的認為：執(zhí)行得好往往企業(yè)成本高赏壹，執(zhí)行得不好的企業(yè)出了錢鱼炒，還費力不討好。如何打破這一僵局蝌借，筆者試圖用一些實踐中得出的經(jīng)驗昔瞧，探討這個問題。

? ? ? ? 員工喜歡用工資來定義自己的勞動收入菩佑。而組織愿意用薪酬來定義給予員工的勞動報酬自晰。工資是指員工從事企業(yè)所需要的勞動而得到的以 貨幣形式 的回報，是企業(yè)直接支付給員工的勞動報酬稍坯，它是保證組織再生產(chǎn)得以進行的必要條件酬荞，是按勞分配主體原則的重要體現(xiàn)。

? ? ? ? 工資不能等同于薪酬瞧哟，在現(xiàn)代企業(yè)的分配制度中混巧，對人力資源（企業(yè)中任何一名員工）實行的是工資制，對 人力資本 （企業(yè)中的技術(shù)創(chuàng)新者和職業(yè)經(jīng)理人）實行的是薪酬制勤揩。報酬分為經(jīng)濟類報酬和非經(jīng)濟類報酬兩種牲剃。經(jīng)濟類報酬是指員工的工資、津貼雄可、獎金等。非經(jīng)濟類報酬是員工獲得的成就感缠犀、滿足感或良好的工作氣氛等数苫。

? ? ? ? 報酬和薪酬是不同的兩個概念，報酬是從個人所獲收益的角度而言辨液，強調(diào)權(quán)利虐急；而薪酬則強調(diào)權(quán)責(zé)對等。概括來說滔迈，薪酬制度包括五大內(nèi)容：崗位工資止吁、年終獎被辑、 人力資本 持股、職務(wù)消費及福利補貼

? ? ? ? 薪酬制度的制定理清其三個基本作用非常重要敬惦。

? ? ? 第一盼理，薪酬作為體現(xiàn)勞動價值的重要手段，必須保障員工的基本生活俄删，體現(xiàn)保障作用宏怔。也是制度中的基本工資，這一部分畴椰，必須合理合法臊诊。這一部分工資的設(shè)計可以依據(jù)員工的勞動熟練程度、工作復(fù)雜程度斜脂、責(zé)任大小抓艳、勞動強度，按員工完成定額任務(wù)（或法定時間）的實際勞動消耗而計付的薪資帚戳。

? ? ? ? 而目前的企業(yè)普遍是一口價的工資玷或。這樣做，導(dǎo)致企業(yè)在繳付五險一金時認為成本高難以承受销斟。

? ? ? ? 第二庐椒，薪酬制度第二作用要打破傳統(tǒng)工資設(shè)計的剛性，普遍做法是工資只能升不能降蚂踊。如果要實現(xiàn)員工與企業(yè)同甘共苦的夢想约谈，基本是員工另覓高枝。但如果機制設(shè)計得好犁钟，員工是能認同的棱诱。該部分的工資均為調(diào)節(jié)工資，例如：職務(wù)工資涝动，福利工資迈勋、各種津貼，企業(yè)效益好醋粟，大家都好靡菇，企業(yè)效益不如意，大家同甘共苦米愿，可以取消厦凤，實現(xiàn)水漲船高，大家可以接受育苟。充分發(fā)揮了薪酬在管理中的調(diào)節(jié)作用较鼓。很多企業(yè)高福利，包吃住等等隱形工資的付出,但員工并不討好。所以個人認為博烂，所有福利性的工資還是社會化好香椎，企業(yè)做好經(jīng)營、技術(shù)禽篱、市場營銷畜伐。

? ? ? 第三薪酬的另外一個重要作用是激勵作用。大家喜歡談績效谆级，也可以稱為績效工資烤礁，從理論上講：該部分工資不能低于10%，但也不能高于25%肥照。低于工資總額的10%對于高薪者起不到實際的激勵作用脚仔，高于25%對于低薪者也受不了。所以在設(shè)計時舆绎，不同的崗位要考慮不同的權(quán)重鲤脏。這樣方能起到真正的正負激勵作用。

? ? ? 工資總額等于基本工資加調(diào)節(jié)工資加績效工資吕朵。這樣的設(shè)計稱為職能體系工資猎醇，也充分實現(xiàn)了工資的保障、調(diào)節(jié)和激勵三大作用努溃。

? ? ? 薪酬設(shè)計是一個龐大和專業(yè)性強的工作硫嘶，如果您的企業(yè)還在一口價的工資中掙扎，一方面抱怨工資成本居高不下梧税，另方面還找不到合適的人才沦疾。建議：設(shè)計好最基本的激勵機制---薪酬制度。營造良好的企業(yè)文化氛圍第队。良禽折秀木而棲哮塞，一個好的機制和一個好的工作環(huán)境是留住員工的最好