? ? ? ?本文系屬原創(chuàng)，著作權(quán)歸本人所有西轩，任何形式的轉(zhuǎn)載都請聯(lián)系本人员舵，抄襲者必究!
? ? ? 【案例分析：TX開啟薪酬大改革，晉升不再直接調(diào)薪藕畔，HR你怎么看马僻？近日，有網(wǎng)友在脈脈上放出5月31日一則《關(guān)于薪酬回顧有關(guān)調(diào)整的通知》的T公司內(nèi)部郵件注服，郵件顯示TX2022年薪酬回顧將從7月分啟動韭邓。并表示，不再單獨針對職級晉升做即時的薪酬調(diào)整溶弟。有認證為TX員工的網(wǎng)友總結(jié)郵件稱：1女淑、晉升不再與調(diào)薪掛鉤，晉升不一定調(diào)薪2辜御、調(diào)薪與績效掛鉤3鸭你、原則上員工可以降薪4、以上新制度在6月開始調(diào)薪的前兩天（5.30）變更的，薪酬回顧從原有的6月份改為7月袱巨，且立即執(zhí)行袜茧。身為HR的你，怎么看待這個事件瓣窄，這樣的調(diào)整對HR工作有什么影響呢？（透露出哪些信息纳鼎，HR應(yīng)如何處理才能使這些調(diào)整合法合規(guī)）】
? ? ? 【摘要：本文第一部分說明了TX的薪酬大改革是對績效結(jié)果的充分應(yīng)用俺夕；本文第二部分說明了TX的薪酬改革的終極目的就是為了提升組織績效，渾水摸魚不再可行贱鄙，還提醒了公司單方降薪的合法做法劝贸。】
一逗宁、績效結(jié)果充分應(yīng)用：
? ? ? ?TX開啟的薪酬大改革其實目的只有一個——提升組織績效映九。采取的方法也很簡單，就是網(wǎng)友在總結(jié)郵件中提到的4個方法瞎颗，其實是對績效考核結(jié)果的充分應(yīng)用件甥。
? ? ? ?TX薪酬大改革為什么說是績效考核結(jié)果的充分應(yīng)用呢？其理論依據(jù)又在哪里呢哼拔？
? ? ? ?績效考核結(jié)果充分應(yīng)用的理論依據(jù)是雙因素理論引有。
? ? ? ? 雙因素理論（two factor theory）亦稱“激勵—保健理論”。美國心理學家赫茨伯格1959年提出倦逐。他把企業(yè)中有關(guān)因素分為兩種譬正，即保健因素和激勵因素。
? ? ? ? 保健因素是指容易產(chǎn)生意見和消極行為的因素檬姥，內(nèi)容包括公司的政策與管理曾我、監(jiān)督、工資健民、同事關(guān)系和工作條件等抒巢。這些因素都是工作以外的因素，如果滿足這些因素秉犹，能消除不滿情緒虐秦，維持原有的工作效率，但不能激勵人們更積極的行為凤优。
? ? ? ? ?激勵因素是指可以使人得到滿足和激勵的因素悦陋，激勵因素與工作本身或工作內(nèi)容有關(guān)，包括成就筑辨、贊賞俺驶、工作本身的意義及挑戰(zhàn)性、責任感、晉升暮现、發(fā)展等还绘。這些因素如果得到滿足，可以使人產(chǎn)生很大的激勵栖袋，若得不到滿足拍顷，也不會像保健因素那樣產(chǎn)生不滿情緒。
? ? ? ? 再回顧網(wǎng)友的郵件總結(jié)：
? ? ? ? ?1塘幅、晉升不再與調(diào)薪掛鉤昔案，晉升不一定調(diào)薪；
? ? ? ? ?2电媳、調(diào)薪與績效掛鉤踏揣；? ? ? ? ??
? ? ? ? ?其實1、2就是激勵因素的應(yīng)用匾乓。晉升本身就是對員工的一種激勵捞稿。
? ? ? ? 在績效考核結(jié)果應(yīng)用中很多企業(yè)都是升職加薪掛鉤的，像TX這樣升職拼缝、加薪脫鉤娱局，無異于在激勵員工的方法里，HR手中又多了幾張牌：
? ? ? ?原來沒有分開的時候只有“升職加薪一張牌”咧七，那分開使用之后铃辖，HR手中有“升職”、“加薪”猪叙、“既升職又加薪”三張牌娇斩。
二、改革目的提升績效：
? ? ? 再回過頭來看郵件總結(jié)里第三條——原則上員工可以降薪穴翩。
? ? ? 那有的人可能會問了：“企業(yè)有給員工降薪的權(quán)力嗎犬第？”其實在這里，關(guān)于降薪芒帕，企業(yè)有兩種實現(xiàn)方式歉嗓。
? ? ? ?第一種：企業(yè)與員工協(xié)商一致實現(xiàn)降薪。
? ? ? ?這種情況討論過多次了背蟆，薪酬是勞動合同的必備條件鉴分，協(xié)商一致降薪的法律依據(jù)如下：
? ? ?《勞動合同法》第三十五條 “用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容带膀。變更勞動合同志珍，應(yīng)當采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份垛叨÷着矗”
? ? ? ? 由上述法條可知，TX可以通過與員工協(xié)商一致的方式對員工降薪事宜予以變更，變更后的內(nèi)容需要通過書面的形式予以確認敛纲。
? ? ? ? ?第二種：企業(yè)間接單方面實現(xiàn)降薪喂击。
? ? ? ? ?1、員工不勝任工作原因進行降薪淤翔。
? ? ? ? ? 不勝任工作法律認定的有兩方面翰绊，一方面是身體原因，另一方面是工作能力原因旁壮。法律依據(jù)如下：
? ? ? ?《勞動合同法》第四十條 “有下列情形之一的监嗜，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：（一）勞動者患病或者非因工負傷寡具，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的稚补；（二）勞動者不能勝任工作童叠，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的课幕；”
? ? ? ? 很顯然厦坛，《勞動合同法》第四十條規(guī)定的“不勝任工作”包括身體原因和工作能力原因兩個方面，且基于“以崗位調(diào)整合法為前提乍惊，崗變薪變”的原則來進行杜秸。
? ? ? ?也就是說，TX在《勞動合同法》第四十條規(guī)定的相關(guān)條件滿足的前提下润绎，可以單方調(diào)整員工的工作崗位——即當員工患病或非因工負傷撬碟，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，TX可以另行安排其它工作莉撇，員工不能勝任工作呢蛤，TX可以調(diào)整其工作崗位，調(diào)整工作崗位后棍郎，按照崗變薪變的原則其障，工資也可相應(yīng)調(diào)整。
? ? ? ??2涂佃、依據(jù)規(guī)章制度給予降職降薪處理励翼。
? ? ? ? 如果TX的規(guī)章制度里規(guī)定“員工由于違反公司規(guī)章制度，依據(jù)相關(guān)規(guī)章制度給予降職降薪處罰辜荠∑В”則員工如果有上述行為，則TX可以依照規(guī)章制度給予員工降職降薪處理伯病。
? ? ? ? 這種方式可以實施的前提首先殊橙，要求TX必須存在明確及合法的規(guī)章制度，并明確列舉按照降職降薪處理的具體情形。其次膨蛮，如果有相關(guān)規(guī)章制度叠纹，TX規(guī)章制度的制定要符合法定程序，還應(yīng)進行解釋說明和公示敞葛。最后誉察，TX在依據(jù)規(guī)章制度處罰員工時，要有充分的證據(jù)證明員工存在違紀行為惹谐。
? ? ? ? 作為一枚HR同行持偏，在我看來，TX此次的薪酬制度大改革氨肌，打破了薪酬既有的“升職必須加薪”鸿秆、“薪酬能上不能下”的潛規(guī)則，把績效考核的結(jié)果進行了充分的應(yīng)用怎囚，未來想要在TX渾水摸魚更難卿叽。
? ? ? ? 薪酬大改革本身依據(jù)的除了雙因素理論之外，還應(yīng)用了“鯰魚效應(yīng)”【注】原理——員工為了更好地在組織中生存下去恳守，必須要提升自己的“業(yè)績”考婴，從而達到了提升組織績效的目的。
? ? ? ?Tips1：TX此次的薪酬大改革的理論依據(jù)是雙因素理論及績效考核結(jié)果催烘，在績效考核結(jié)果應(yīng)用中很多企業(yè)都是升職加薪掛鉤的沥阱，像TX這樣升職、加薪脫鉤伊群，無異于在激勵員工的方法里考杉，HR手中又多了幾張牌。
? ? ? ? Tips2:TX此次的薪酬制度大改革舰始，打破了薪酬既有的“升職必須加薪”奔则、“薪酬能上不能下”的潛規(guī)則，把績效考核的結(jié)果進行了充分的應(yīng)用蔽午，未來想要在TX渾水摸魚更難易茬。
? ? ? ? Tips3：薪酬大改革本身依據(jù)的除了雙因素理論之外，還應(yīng)用了“鯰魚效應(yīng)”原理——員工為了更好的在組織中生存下去及老，必須要提升自己的“業(yè)績”抽莱，從而達到了提升組織績效的目的。
? ? ? ?【注】鯰魚效應(yīng)：挪威喜歡吃沙丁魚骄恶，尤其是活魚食铐。市場上活魚的價格要比死魚高許多，所以漁民總是千方百計想辦法帶活沙丁魚回港僧鲁。雖經(jīng)種種努力虐呻，可大部分沙丁魚還是會在中途窒息而死象泵。后來，有人在裝沙丁魚的魚槽里放進了一條以魚為主要食物的鯰魚斟叼。沙丁魚見了鯰魚四處躲避偶惠，這樣一來缺氧的問題得到解決，大多數(shù)活蹦亂跳地回到了漁港朗涩。這就是著名的“鯰魚效應(yīng)”忽孽。（鯰魚效應(yīng)_百度百科 (baidu.com)）
