培訓(xùn)部門的尷尬

在一次“世界咖啡”工作坊上弃榨，一位在企業(yè)負(fù)責(zé)培訓(xùn)工作的學(xué)員拋出了一個(gè)主題“怎樣讓培訓(xùn)更好的影響老板？”

A 我問她：“為什么要讓培訓(xùn)影響老板呢灶芝？”

B “因?yàn)橛绊懤习逑郑覀兛梢阅玫礁嗟呐嘤?xùn)預(yù)算奇昙。”

A 我追問：“為什么要拿到更多的培訓(xùn)預(yù)算群叶？”

B “因?yàn)榭梢宰尮窘M織更多的培訓(xùn)吃挑。”

A 我繼續(xù)問：“為什么要組織更多的培訓(xùn)呢街立？”

B “因?yàn)榕嘤?xùn)多了我們培訓(xùn)部門的績(jī)效會(huì)更高一些舶衬？”

A “培訓(xùn)的目的是企業(yè)的績(jī)效，培訓(xùn)部門績(jī)效高就代表提高了企業(yè)的績(jī)效了嗎赎离？”我笑著說逛犹。

B “培訓(xùn)效果不好，是因?yàn)槔习宀恢匾暳禾蓿瑔T工自然不重視培訓(xùn)虽画，所以，我們要努力讓老板和員工都對(duì)培訓(xùn)足夠重視……”

企業(yè)培訓(xùn)管理的那些偽命題

我從2006年開始在企業(yè)內(nèi)從事培訓(xùn)管理工作荣病，值得慶幸的是码撰，我的職場(chǎng)導(dǎo)師——當(dāng)時(shí)我的分管副總裁，始終跟我強(qiáng)調(diào)一個(gè)理念：人力資源是公司業(yè)務(wù)的戰(zhàn)略合作伙伴个盆，專業(yè)是為結(jié)果負(fù)責(zé)的脖岛。所以雖然我是學(xué)管理科班出身朵栖，而且很早就考過了各級(jí)人力資源管理師，但對(duì)于企業(yè)培訓(xùn)的有效性柴梆，始終對(duì)專業(yè)采取比較務(wù)實(shí)的態(tài)度陨溅。

我們知道，決定企業(yè)培訓(xùn)效果的幾個(gè)關(guān)鍵轩性，是培訓(xùn)需求調(diào)研声登，培訓(xùn)效果反饋，培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化揣苏。

先說培訓(xùn)需求調(diào)研

理論上是為了提前了解需求悯嗓，做好年度規(guī)劃，但現(xiàn)實(shí)情況是卸察，培訓(xùn)需求調(diào)研的結(jié)果脯厨，往往并不是企業(yè)真實(shí)的需要，我認(rèn)為有以下幾點(diǎn)客觀原因：

第一坑质，我們都知道合武，培訓(xùn)的目標(biāo)是為了改善績(jī)效：培訓(xùn)需求來自于過去的績(jī)效表現(xiàn)與未來要實(shí)現(xiàn)的績(jī)效目標(biāo)之間的差距，然后再根據(jù)這個(gè)差距選擇適合的培訓(xùn)課程涡扼，從而使培訓(xùn)支持績(jī)效提升稼跳。

但問題是，這個(gè)世界上所有問題的因果吃沪，并不是“單因單果”的汤善，而是“多因多果”的:比如，銷售人員的業(yè)績(jī)不好票彪，我們會(huì)認(rèn)為是溝通能力不強(qiáng)红淡，所以引進(jìn)了溝通類的培訓(xùn)，但往往南轅北轍降铸，未必產(chǎn)生效果在旱。因?yàn)殇N售不好的原因，豈止溝通能力呢推掸？同時(shí)桶蝎，績(jī)效面臨的問題是個(gè)性化的，有企業(yè)自身背景下原因终佛，而市場(chǎng)上的培訓(xùn)課程卻大部分是通用的俊嗽，通用的理論轉(zhuǎn)化到個(gè)性化的問題中，結(jié)果就是：道理都對(duì)铃彰，但卻都是有用的廢話绍豁，解決問題的概率小之又小了。

第二牙捉，培訓(xùn)需求竹揍，往往為了遷就企業(yè)的全面預(yù)算管理敬飒，而失去了自身應(yīng)該有的靈活快速：企業(yè)全面預(yù)算管理，是要滿足財(cái)務(wù)計(jì)劃性芬位，控制性要求的无拗，培訓(xùn)管理人員每年底做下一年度的培訓(xùn)預(yù)算，要按照要求把內(nèi)訓(xùn)外訓(xùn)昧碉，課程清單及費(fèi)用詳細(xì)列明英染，否則拿不到培訓(xùn)預(yù)算。但是培訓(xùn)的目的是為了績(jī)效被饿，為了解決問題的四康，在這樣一個(gè)快速變化的VUCA時(shí)代，響應(yīng)問題解決的時(shí)間顆粒度狭握，豈能是以月闪金、季度、甚至是年為單位呢论颅？這就導(dǎo)致多少企業(yè)往往培訓(xùn)計(jì)劃和預(yù)算脫離企業(yè)實(shí)際需求哎垦，到年底為把培訓(xùn)預(yù)算花完，集中搞了一些企業(yè)根本不需要的培訓(xùn)恃疯，美了一眾培訓(xùn)公司漏设，又耽誤自己的時(shí)間。

第三今妄，培訓(xùn)需求愿题，到底是培訓(xùn)部門的需求，員工的需求蛙奖，還是企業(yè)經(jīng)營(yíng)的需求？在實(shí)際操作過程中杆兵，往往產(chǎn)生一些“偽需求”雁仲，或者是“次要需求”，浪費(fèi)了企業(yè)寶貴的資源：比如培訓(xùn)部門“我以為”需要進(jìn)行的培訓(xùn)琐脏，除了能夠增加培訓(xùn)部門“培訓(xùn)次數(shù)”KPI分?jǐn)?shù)攒砖，對(duì)企業(yè)績(jī)效改善幫助不大的培訓(xùn)；比如一些管理人員申請(qǐng)一些僅僅為了個(gè)人提升日裙，但對(duì)組織提升幫助不大的培訓(xùn)吹艇，把培訓(xùn)變成了福利。而企業(yè)的培訓(xùn)需求昂拂，是要解決實(shí)際問題受神、提高績(jī)效的，但往往是格侯，企業(yè)培訓(xùn)把培訓(xùn)部門的需求和員工的需求鼻听，等同于企業(yè)的培訓(xùn)需求财著，失去了培訓(xùn)解決企業(yè)問題的實(shí)際意義。

再說培訓(xùn)效果評(píng)估

很多企業(yè)的培訓(xùn)管理者撑碴，總在絞盡腦汁的思考一個(gè)問題撑教，怎樣評(píng)估我們組織培訓(xùn)的效果，這畢竟跟自己的績(jī)效產(chǎn)出掛鉤醉拓。于是伟姐，著名的“柯氏培訓(xùn)四級(jí)評(píng)估模型”成為了培訓(xùn)評(píng)估的金科玉律：

第一級(jí)：反應(yīng)評(píng)估，通過學(xué)員課堂反應(yīng)以及課后問卷評(píng)分來判斷學(xué)員的滿意程度亿卤；

第二級(jí)：學(xué)習(xí)評(píng)估愤兵，通過課后的考試分?jǐn)?shù)判斷被培訓(xùn)者接受了多少；

第三級(jí)：行為評(píng)估怠噪，通過學(xué)員的行為改善恐似，判斷通過培訓(xùn)，學(xué)員在工作中得到了多少運(yùn)用傍念；

第四級(jí)：績(jī)效評(píng)估矫夷，通過學(xué)員產(chǎn)生的績(jī)效改善，測(cè)算學(xué)員通過培訓(xùn)實(shí)現(xiàn)了多少經(jīng)濟(jì)產(chǎn)出憋槐。

聽起來真的很有道理双藕，但在實(shí)際操作過程中，這個(gè)被眾多培訓(xùn)管理者掛在嘴邊的理論應(yīng)用效果如何呢阳仔？我接觸過的90%以上的培訓(xùn)管理者忧陪，對(duì)培訓(xùn)的效果只能止步于一句“效果不錯(cuò)”上，也就是評(píng)估到第一近范、二級(jí)就結(jié)束了嘶摊，而第三、四級(jí)評(píng)估根本無法實(shí)現(xiàn)评矩。

實(shí)際的情況是叶堆，每次培訓(xùn)“課上激動(dòng)，課后感動(dòng)斥杜，一到工作中一動(dòng)不動(dòng)”——很多培訓(xùn)老師為了營(yíng)造良好的課堂氛圍虱颗，打雞血、灌雞湯蔗喂、撒狗血使勁渾身解數(shù)忘渔，以至于“效果挺好”的原因是在課堂上很熱鬧，參訓(xùn)學(xué)員又是哭缰儿，又是笑畦粮。課后的評(píng)分基本不會(huì)太差，因?yàn)槔蠋煕]有功勞也有苦勞，學(xué)員的感受大部分是“感恩公司給我們提供的培訓(xùn)機(jī)會(huì)”锈玉，“感謝老師的辛苦付出和精彩呈現(xiàn)”爪飘。這些感動(dòng)，對(duì)培訓(xùn)真正要達(dá)到的效果幫助有多大呢拉背？

而跳出培訓(xùn)看培訓(xùn)师崎，當(dāng)培訓(xùn)管理者認(rèn)為是因?yàn)榕嘤?xùn)讓員工產(chǎn)生了行為和績(jī)效改進(jìn)的時(shí)候，又有多大的說服力呢椅棺？負(fù)責(zé)績(jī)效激勵(lì)的會(huì)說：因?yàn)槲覀兡贸隽擞懈?jìng)爭(zhēng)力的激勵(lì)方案犁罩；負(fù)責(zé)招聘配置的會(huì)說：因?yàn)槲覀兣渲昧撕线m的團(tuán)隊(duì)；負(fù)責(zé)市場(chǎng)的會(huì)說：因?yàn)槲覀儾扇×擞行У氖袌?chǎng)策略……

最后說說培訓(xùn)效果的轉(zhuǎn)化

前段時(shí)間两疚，朋友圈里都在轉(zhuǎn)的一句話“明白了很多道理,卻依然過不好這一生”床估，用在企業(yè)培訓(xùn)上，“組織了很多培訓(xùn)诱渤，卻依然無法改善績(jī)效”過去一廂情愿的認(rèn)為丐巫，培訓(xùn)就是“缺啥補(bǔ)啥”，發(fā)現(xiàn)問題的短板勺美，通過培訓(xùn)就能彌補(bǔ)递胧，但實(shí)際結(jié)果卻是戰(zhàn)略認(rèn)知偏差大，戰(zhàn)術(shù)執(zhí)行到位低赡茸，戰(zhàn)斗結(jié)果不理想缎脾，阻礙培訓(xùn)結(jié)果有效轉(zhuǎn)化繞不開的三個(gè)障礙：

第一，記憶遺忘曲線：人的記憶遺忘是有規(guī)律的占卧，學(xué)得的知識(shí)在一天后遗菠，如不抓緊復(fù)習(xí),就只剩下原來的25%。所以华蜒，知道了并不等于做到辙纬，如果不趁熱打鐵，馬上行動(dòng)叭喜，培訓(xùn)的效果會(huì)馬上大打折扣牲平。

第二，強(qiáng)大的組織慣性域滥；組織沿著一種舊有系統(tǒng)運(yùn)行一段期間后，必然會(huì)偏好沿著原有路徑繼續(xù)運(yùn)作蜈抓，這就形成了組織的慣性启绰。過去的成功經(jīng)驗(yàn)，會(huì)使組織固步不前沟使，以至于妨礙組織的發(fā)展委可。人是環(huán)境的產(chǎn)物，員工經(jīng)過培訓(xùn)，會(huì)觸動(dòng)改變的意愿着倾，但傳統(tǒng)的培訓(xùn)無法對(duì)員工的行為持續(xù)干預(yù)拾酝，無法對(duì)員工所處的環(huán)境進(jìn)行影響，導(dǎo)致員工在培訓(xùn)后結(jié)果的轉(zhuǎn)化卡者，受到強(qiáng)大的組織慣性制約而大打折扣蒿囤。

第三，人的主觀惰性：人的大腦是一個(gè)有缺陷的自動(dòng)化決策系統(tǒng)崇决，大部分的時(shí)間會(huì)代替我們做出一些傾向于“走捷徑”材诽、“抗拒改變”的決策指令。所以恒傻，大部分人在沒有外力的促使下脸侥，是不愿意挑戰(zhàn)自己舒適區(qū)的，這就導(dǎo)致了培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化的斷層盈厘。

為什么行動(dòng)學(xué)習(xí)比傳統(tǒng)培訓(xùn)更有效

近些年睁枕，“行動(dòng)學(xué)習(xí)”漸漸被較多的企業(yè)認(rèn)可和接受，但始終未能在中國(guó)企業(yè)發(fā)揮出其應(yīng)有的作用沸手，我想除了大家對(duì)“行動(dòng)學(xué)習(xí)”的理解偏差之外外遇，更主要是，培訓(xùn)從業(yè)者尚未完成從原來的“對(duì)道理負(fù)責(zé)”罐氨，到“對(duì)結(jié)果負(fù)責(zé)”的轉(zhuǎn)變臀规。因?yàn)椤皩?duì)道理負(fù)責(zé)”更加容易，可以把培訓(xùn)做成一錘子買賣栅隐。但越來越多的企業(yè)發(fā)現(xiàn)塔嬉，傳統(tǒng)的培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化甚微，老板覺得錢花了租悄，沒啥效果谨究，漸漸對(duì)企業(yè)培訓(xùn)失去了信心和熱情。

而行動(dòng)學(xué)習(xí)是企業(yè)培訓(xùn)泣棋，組織發(fā)展的有效范式胶哲。

首先，行動(dòng)學(xué)習(xí)是以解決企業(yè)自身真實(shí)問題為載體的

傳統(tǒng)的培訓(xùn)潭辈，以理論鸯屿、案例、演練等方式進(jìn)行教學(xué)把敢，說的是別人的事情寄摆。而幻想著用別人的道理、方法和結(jié)果修赞，去解決企業(yè)自身的問題婶恼，產(chǎn)生自己想要的結(jié)果，往往是南轅北轍的，很大概率會(huì)出現(xiàn)“道理都對(duì)勾邦，但是問題還在”蚣录。

同時(shí)，雖然培訓(xùn)過程中的理論眷篇、案例和演練會(huì)給學(xué)員帶來一定的啟示和幫助萎河，但為了培訓(xùn)效果，老師偏重于“演”——事前是有一定答案和預(yù)設(shè)的套路的铅歼，培訓(xùn)師掌握著對(duì)道理的絕大部分權(quán)力公壤，對(duì)于參訓(xùn)人員的問題解決，并沒有實(shí)質(zhì)性的推進(jìn)椎椰，而且培訓(xùn)師也主觀上覺得厦幅，這不是培訓(xùn)的責(zé)任。

而行動(dòng)學(xué)習(xí)，是圍繞著企業(yè)真實(shí)的、重要的蹈丸、懸而未決的議題而展開的，這就讓培訓(xùn)有的放矢休弃，讓學(xué)員在干中學(xué)，在學(xué)中干圈膏。

其次塔猾，行動(dòng)學(xué)習(xí)倡導(dǎo)著一種“從下到上”的組織管理模式轉(zhuǎn)型

工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的管理，科學(xué)管理大行其道稽坤，講究的是“效率”丈甸、“標(biāo)準(zhǔn)化”、“協(xié)同”尿褪，管理思維是把人當(dāng)成工具的“物化思維”睦擂，管理一定是“從上到下”的指令式管理。正如亨利福特所說的那樣：“我明明只雇了一雙手,怎么來了一個(gè)人呢杖玲？”

而知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的管理顿仇，面對(duì)復(fù)雜多變的環(huán)境，“從上到下”的管理已經(jīng)無法適應(yīng)競(jìng)爭(zhēng)摆马。充分發(fā)揮每一個(gè)人的潛力臼闻，才有機(jī)會(huì)立足，要用人之力囤采，更要用人之智述呐、用人之心、用人之愿斑唬。雇傭的不再是員工的雙手，而是“完整的人”。正如彼得德魯克說過恕刘，“我們只是雇傭員工的雙手缤谎，而沒有雇傭員工的大腦，是極大的浪費(fèi)褐着】涝瑁”

我從事管理心理學(xué)的研究多年，對(duì)后現(xiàn)代主義心理學(xué)思想在管理中的應(yīng)用頗有感悟含蓉，尤其推崇SFBT(焦點(diǎn)解決短期治療)的相應(yīng)工具和方法：其倡導(dǎo)的“每個(gè)人都是獨(dú)特的频敛，有解決問題的潛能”、“每個(gè)人都愿意去實(shí)現(xiàn)自己的想法和愿望”“每個(gè)人都期待被尊重馅扣、認(rèn)可斟赚、接納”等人性觀，不正是“群策群力”促動(dòng)技術(shù)的底層邏輯嗎差油？其倡導(dǎo)的“以未來拗军、正向?yàn)閷?dǎo)向”、“強(qiáng)調(diào)問題解決”蓄喇、“不糾結(jié)于問題根源发侵，而關(guān)注問題解決”等理念，不正是“欣賞式探尋”的理論基礎(chǔ)嗎妆偏？所以刃鳄，行動(dòng)學(xué)習(xí)是人本主義管理思想的最好踐行。

最后钱骂，行動(dòng)學(xué)習(xí)關(guān)注企業(yè)和員工的共同發(fā)展

員工與企業(yè)的關(guān)系是雇傭關(guān)系叔锐，也是合作關(guān)系，合作的目的是共贏：企業(yè)的績(jī)效得到提升罐柳，員工在服務(wù)企業(yè)的過程中得到了增值掌腰。

但實(shí)際上很多時(shí)候，很難實(shí)現(xiàn)兩者共同發(fā)展的张吉，傳統(tǒng)的管理模式和培訓(xùn)模式往往無法實(shí)現(xiàn)兼顧齿梁，從人本主義管理的角度講：不能實(shí)現(xiàn)員工增值的管理，是耍流氓——員工如果在一家企業(yè)服務(wù)一段時(shí)間后肮蛹，不是在增值而是貶值勺择，那么企業(yè)是對(duì)員工的極大不負(fù)責(zé)；不能實(shí)現(xiàn)績(jī)效轉(zhuǎn)化的人才培養(yǎng)伦忠，是做慈善——企業(yè)存在的意義就是創(chuàng)造利潤(rùn)省核，而不是做學(xué)校，如果員工的成長(zhǎng)未能轉(zhuǎn)化為企業(yè)的業(yè)績(jī)提升昆码，歸根結(jié)底就是瞎扯淡气忠。

管理邻储，實(shí)際上是一項(xiàng)“我通過我們實(shí)現(xiàn)我們的目標(biāo)”的一種活動(dòng)。而行動(dòng)學(xué)習(xí)的管理思想旧噪，讓員工從“要我干”到“我要干”吨娜，把組織從“團(tuán)伙”打造成“團(tuán)隊(duì)”，讓員工同企業(yè)從“同床異夢(mèng)”到“上下同欲”淘钟。從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展宦赠。

總之，傳統(tǒng)培訓(xùn)陷入了“道理對(duì)了米母，結(jié)果就應(yīng)該好”的悖論中勾扭。才有了本文開頭描述的普遍認(rèn)知：培訓(xùn)的內(nèi)容都對(duì)，是參加學(xué)員不重視铁瞒，不執(zhí)行妙色。從而使培訓(xùn)淪為了“只對(duì)道理負(fù)責(zé)”而“不對(duì)結(jié)果負(fù)責(zé)”的尷尬產(chǎn)物。而行動(dòng)學(xué)習(xí)精拟，之于培訓(xùn)的意義在于燎斩，對(duì)傳統(tǒng)培訓(xùn)進(jìn)行高效改造；之于組織的意義在于蜂绎，轉(zhuǎn)變管理工作風(fēng)格栅表，和管理氛圍的改造；之于個(gè)人的意義在于师枣，實(shí)現(xiàn)個(gè)人心智修煉的提升和改造怪瓶。

本篇文章來自老師——馬佳春 分享