上接《從《重新定義團(tuán)隊(duì)》亚兄，學(xué)習(xí)谷歌的團(tuán)隊(duì)理念（上）》
05.打破正態(tài)分布思維定式
說起績(jī)效考核，熟悉的人立刻會(huì)反應(yīng)出這樣的一些詞語：正態(tài)分布采驻、強(qiáng)制分布审胚、二八分布……沒錯(cuò)，這些詞語都在描述類似的績(jī)效考核現(xiàn)象礼旅，就是績(jī)效考核結(jié)果一定要分為三段膳叨，大約10%的優(yōu)秀人員，80%的普通人員痘系，10%的差勁人員菲嘴。
這樣的正態(tài)分布式績(jī)效考核，被稱為經(jīng)過實(shí)踐檢驗(yàn)的經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)汰翠。通常認(rèn)為龄坪，只要按這個(gè)分布做出來的績(jī)效考核結(jié)果，就能與真實(shí)情況保持八九不離十的準(zhǔn)確性复唤〗√铮可真相真的是這樣嗎？正態(tài)分布的績(jī)效考核真的能夠?qū)崿F(xiàn)最好的效果嗎佛纫？
在現(xiàn)實(shí)世界里妓局，往往是個(gè)別人或者個(gè)別現(xiàn)象對(duì)整個(gè)環(huán)境產(chǎn)生了最大的影響，或占據(jù)了最大的比例呈宇。比如馬云對(duì)購物和支付形式的改變好爬，又比如比爾蓋茨的財(cái)富水平，還有一次激烈地震所造成的破壞水平甥啄。如果用正態(tài)分布模擬存炮，曲線的一端將遠(yuǎn)大于另一端，已經(jīng)無法匹配型豁。這樣的情況更適用于冪律分布僵蛛，而非正態(tài)分布。
社會(huì)如此迎变，職場(chǎng)同樣充尉。經(jīng)歷了初建團(tuán)隊(duì)的幾輪鍛煉和篩選，優(yōu)秀的人已經(jīng)超越了正態(tài)分布模型的前端衣形，差勁的人也已經(jīng)從正態(tài)分布模型的尾端消失（一部分努力進(jìn)入了普通水準(zhǔn)驼侠，一部分離開團(tuán)隊(duì)）姿鸿。
在這種狀態(tài)下，團(tuán)隊(duì)的主要貢獻(xiàn)將由少數(shù)精英成員創(chuàng)造倒源。比如張小龍團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造微信產(chǎn)品帶來的巨大貢獻(xiàn)苛预。這導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)平均水平被大幅拉高，絕大多數(shù)成員的貢獻(xiàn)將低于平均水平笋熬。平均值的偏移再一次否定了正態(tài)分布模型热某，冪律分布模型才更加適合。
回到績(jī)效考核胳螟，盲目做正態(tài)分布可能打擊一大批（因?yàn)槠骄奖痪⒊蓡T拉高）低于平均水平成員的積極性和安全感昔馋，每個(gè)低于平均水平的成員都活在被放入差勁成員的范圍，盡管他們之間的差距真的非常小糖耸，而不可能把所有低于平均水平的都判定為差勁秘遏。
當(dāng)團(tuán)隊(duì)趨于穩(wěn)定時(shí)，就應(yīng)該遵循冪律分布模型來組織績(jī)效考核嘉竟。發(fā)現(xiàn)那些最優(yōu)秀的精英成員邦危，用顯微鏡研究他們優(yōu)秀的特質(zhì)。對(duì)于低于平均水平的成員們舍扰，重點(diǎn)不在判定倦蚪，而在提高。不斷尋找方法讓每個(gè)成員向高于平均水平努力妥粟，才能推動(dòng)團(tuán)隊(duì)不斷向前审丘。
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06.不公平薪酬的踐行者
當(dāng)績(jī)效考核向冪律分布模型轉(zhuǎn)變時(shí)，谷歌也意識(shí)到薪酬體系的不合理性勾给。每個(gè)組織都致力于維護(hù)組織內(nèi)的公平滩报。于是優(yōu)秀員工可以拿到高于市場(chǎng)水平30%的薪水，并獲得每年5%～10%的漲薪播急，而普通員工可能每年只能漲薪3%脓钾。
這種看似優(yōu)秀員工獲得更高薪酬的公平，實(shí)際只是一種偽公平桩警。從兩個(gè)角度來說可训，優(yōu)秀員工并沒有獲得真正公平的回報(bào)。
首先捶枢，在量級(jí)水平上回報(bào)太低握截。如上面所說的冪律分布，優(yōu)秀員工可能創(chuàng)造出普通員工十倍甚至百倍的價(jià)值烂叔，他們卻只能獲得普通員工一兩倍的回報(bào)谨胞，這顯然是不正常的。張小龍這樣的回報(bào)水平只是個(gè)別特例蒜鸡，絕大多數(shù)優(yōu)秀員工都被組織強(qiáng)行公平了胯努。
然后牢裳，在成長(zhǎng)能力上存在天花板。當(dāng)優(yōu)秀員工已經(jīng)創(chuàng)造了普通員工10倍的價(jià)值叶沛，他的貢獻(xiàn)提升10%就相當(dāng)于普通員工提升100%蒲讯。而現(xiàn)實(shí)中越到高處越難以提升，于是優(yōu)秀員工經(jīng)過幾輪高速增長(zhǎng)以后就不會(huì)繼續(xù)增長(zhǎng)了灰署。既因?yàn)殡y以提升判帮，也因?yàn)橛|及了組織所能容忍的最高薪水。
簡(jiǎn)單粗暴地提升優(yōu)秀人員的回報(bào)溉箕，并不是完整的不公平薪酬體系脊另。這會(huì)帶來團(tuán)隊(duì)大多數(shù)成員的劇烈反抗，營(yíng)造出“能者多勞约巷，能者勞死”的惡性環(huán)境。無法獲得多數(shù)普通員工認(rèn)同旱捧，還可能逼迫優(yōu)秀員工離職独郎。
要從規(guī)則、成就枚赡、認(rèn)同三個(gè)方面共同促進(jìn)不公平薪酬體系的建立氓癌。
規(guī)則很好就是，就是要通過規(guī)則將不公平薪酬的原因解釋清楚贫橙。所謂不公平贪婉，并非不平等。如果一名優(yōu)秀員工的貢獻(xiàn)符合一切規(guī)則中的優(yōu)秀卢肃，他獲得更多回報(bào)就是公平的疲迂。而換任何一名員工也能獲得同樣結(jié)果的規(guī)則，就是平等的莫湘。透明的優(yōu)秀尤蒿，才是真的優(yōu)秀。
成就感是說金錢激勵(lì)并非唯一的激勵(lì)途徑幅垮。再多的金錢激勵(lì)腰池，給人帶來的快感依然是短暫的。只有內(nèi)心成就感獲得滿足忙芒，才能獲得長(zhǎng)久的快感和動(dòng)力示弓。對(duì)于貢獻(xiàn)巨大的優(yōu)秀員工，名人堂呵萨、期權(quán)奏属、難得的體驗(yàn)獎(jiǎng)勵(lì)（比如邀請(qǐng)優(yōu)秀員工全家參加某項(xiàng)重要活動(dòng)）都是對(duì)成就的認(rèn)同，是比不公平薪酬更具有競(jìng)爭(zhēng)力的不公平回報(bào)甘桑。
認(rèn)同則是引導(dǎo)員工將內(nèi)心的態(tài)度宣泄出來拍皮。每個(gè)員工隨時(shí)都有權(quán)表達(dá)對(duì)某人的認(rèn)同或贊許歹叮，這讓優(yōu)秀員工平日就會(huì)在團(tuán)隊(duì)中凸顯出來，獲得更多的認(rèn)同铆帽。被多數(shù)員工日常認(rèn)同的優(yōu)秀員工咆耿，獲得更高的不公平回報(bào)就會(huì)更容易被認(rèn)同了。
07.真心實(shí)意創(chuàng)造福利
說起福利爹橱，多數(shù)組織都會(huì)將定期聚餐萨螺、下午茶等內(nèi)容標(biāo)榜為自己的“特色福利”。這種互相模仿照抄出來的福利形式愧驱，既成了員工心中的應(yīng)得福利慰技，也未必真的為員工創(chuàng)造了福利。
沒錯(cuò)组砚，谷歌也為員工準(zhǔn)備了小廚房和品種多樣的小零食吻商。但谷歌始終清楚自己為員工創(chuàng)造福利的出發(fā)點(diǎn)和標(biāo)準(zhǔn)，那就是提高谷歌人工作和生活效率糟红。讓谷歌人不用焦慮與工作以外的洗衣艾帐、修車、理發(fā)等問題盆偿，才能算是有效的福利柒爸。
很多人對(duì)福利的認(rèn)識(shí)，往往跟金錢掛鉤事扭，在薪水以外的金錢收入才是福利捎稚。這使得很多組織都認(rèn)為給員工創(chuàng)造福利是一筆很大的開支∏箝希可是從下圖中可以清楚的看到今野，谷歌有數(shù)十項(xiàng)福利，只需要投入很少的金錢谈撒，卻能帶給員工滿滿的幸福感腥泥。可見福利并不一定要和金錢掛鉤啃匿，而是和用心掛鉤蛔外。
能夠關(guān)心并方便員工的日常起居，能夠?yàn)閱T工最困難的家事排憂解難溯乒，才是一個(gè)組織提供給員工最大的福利夹厌。只有用心探索才能創(chuàng)造這樣的福利，這樣的福利讓員工感受到組織的真心實(shí)意裆悄，才會(huì)萌生出強(qiáng)烈的歸屬感矛纹。
特別典型的是生日福利。有的組織為了落實(shí)這項(xiàng)福利光稼，直接給當(dāng)月生日的員工發(fā)100元錢或南。這樣的行為并沒增加員工的快樂孩等，反而倘若哪個(gè)員工漏發(fā)了，則會(huì)引起深切的不滿采够。當(dāng)福利被敷衍成應(yīng)得利益時(shí)肄方，也就不再是福利了。
08.用助推影響每個(gè)人成為更好的自己
谷歌非车虐看重“助推”的力量权她。這和另一本書《助推》中的論述一致。在《助推》中逝薪，“助推”被定義為“雖然不禁止任何選項(xiàng)隅要，也不大幅改變經(jīng)濟(jì)激勵(lì)措施，卻促使人們?cè)谶x擇時(shí)期朝可預(yù)見的方向發(fā)展”董济。也就是說步清，助推既不應(yīng)該干預(yù)，也不應(yīng)該強(qiáng)制虏肾，而是施加影響達(dá)成某種引導(dǎo)尼啡。
比如超市布局時(shí)，將生活必需品放在超市最深處询微，顧客在拿取必需品時(shí)，不自覺的瀏覽了途中的其他商品狂巢，很自然就增加了購買概率撑毛。這也是為什么收銀臺(tái)擺放最多的是糖果，而非衛(wèi)生紙唧领。我們不會(huì)刻意尋找糖果來吃藻雌，卻經(jīng)常無法抗拒擺在眼前五顏六色的糖果。
谷歌正是抓住了助推這種強(qiáng)大的影響力斩个，推動(dòng)每一名谷歌人不斷向更好的自己前進(jìn)胯杭。包括展示事實(shí)、談話清單受啥、儲(chǔ)蓄習(xí)慣做个、健康飲食等多種助推活動(dòng)。
展示事實(shí)要向團(tuán)隊(duì)成員展示一些很直觀的數(shù)據(jù)滚局，但這些數(shù)據(jù)平時(shí)卻不易獲得居暖。比如每個(gè)月展示團(tuán)隊(duì)中遲到次數(shù)的不記名排行榜。沒有人會(huì)知道是誰上個(gè)月遲到了10次藤肢，但下個(gè)月遲到最多的人一定會(huì)努力不再遲到10次太闺。
談話清單幫助一些不善于引導(dǎo)新人融入團(tuán)隊(duì)的經(jīng)理，為他們提供了一套更加有效的談話清單嘁圈，他們可以自由從中選擇自己覺得容易的話題展開談話省骂，這既幫助了經(jīng)理談話順利蟀淮，又幫助新人加快了融入團(tuán)隊(duì)。
儲(chǔ)蓄習(xí)慣和健康飲食也都是一些幫助員工積累更多財(cái)富钞澳，通過飲食選擇變得更加健康的助推方式怠惶。員工可以從自己的選擇中迅速感受到這樣帶來的成果。
助推不是硬推略贮。區(qū)別在于提供助推引導(dǎo)時(shí)甚疟，并不會(huì)禁止對(duì)反方向的選擇自由。讓員工自己做出的選擇逃延，才能更好的堅(jiān)持下去览妖。當(dāng)他們自己感受到在助推活動(dòng)中獲得的收益時(shí)，自然會(huì)影響更多的人做出更好的選擇揽祥。這不是組織強(qiáng)行干預(yù)能夠獲得的效果讽膏。
《重新定義團(tuán)隊(duì)》這本書講述了許多說起來正確，卻少有組織敢于嘗試的團(tuán)隊(duì)管理理念拄丰。這種基于文化的團(tuán)隊(duì)管理理念府树，具有極高的價(jià)值觀要求。谷歌也不敢說已經(jīng)實(shí)踐出了最優(yōu)模式料按。但是谷歌卻始終在探索和嘗試奄侠，這種對(duì)完美的勇敢追求，讓谷歌走在了團(tuán)隊(duì)文化的前列载矿。這份勇氣也同樣值得每一個(gè)組織學(xué)習(xí)垄潮。
