導讀：談到谷歌，我們首先聯(lián)想到的是它強大的搜索功能篙悯，然后蚁阳，我們會慢慢想到它的那些明星項目，比如安卓系統(tǒng)辕近，google眼鏡韵吨，無人駕駛汽車，Wi-Fi氣球等移宅。這些項目归粉，讓我們一次次的被谷歌工程師們卓越的才能所折服，但是漏峰，同樣值得我們?yōu)橹C然起敬的還有谷歌的人才管理團隊糠悼。這個團隊，為谷歌的夢想家們打造了完美的追夢舞臺浅乔，讓工程師們的奇思妙想能順利的生根發(fā)芽倔喂，沒有他們，谷歌不可能保持這樣持續(xù)創(chuàng)新的能力靖苇，他們的人才管理方法值得每個公司的HR好好學習席噩。

《Google:未來之鏡》這本書是谷歌重組后，官方指定的首個圖書合作項目贤壁，全書從公司的創(chuàng)業(yè)史悼枢，Google的明星項目，企業(yè)管理和文化以及目前面臨的困境這幾個方面出發(fā)脾拆，深度分析了谷歌的過去馒索，現(xiàn)在和未來。作為HR從業(yè)者名船，我最感興趣的部分當然還是介紹谷歌工作模式的這個章節(jié)了绰上。《重新定義一切》這個章節(jié)分別從管理渠驼，人才蜈块，團隊，創(chuàng)新和文化這五個方面，詳細闡述了谷歌人才管理的理念疯趟，那就是自由和信任拘哨。同時谋梭，他們HR團隊設計的人事項目也極具創(chuàng)新精神信峻。本著一些從人出發(fā)的宗旨，谷歌HR團隊給自己設立的終極目標是打造一家讓員工幸福到不想離開的公司瓮床！這使得團隊中的每個成員都極富使命感盹舞，他們要成為那群改變世界的人的堅強后盾，為他們創(chuàng)造最優(yōu)質的工作環(huán)境隘庄，也幫助他們實現(xiàn)自我成長的目標踢步。

重新定義管理

我們現(xiàn)在主流的管理體制都是建立在人性本惡的假設之上，所以我們需要嚴密的監(jiān)督丑掺，定期的考核和無情的淘汰我們的員工获印。我們默認員工如果缺少管理就一定會消極怠工，甚至做出有損公司利益的事情街州。但是兼丰，隨著對人類行為和思維越來越深入的研究，一些強有力的實驗證明唆缴，為員工提供自行規(guī)劃工作的自由鳍征，才是正確的激勵他們的方式。最有效的激勵應該是由內向外的自我激勵面徽，而不是任何由外部因素間接引發(fā)的激勵艳丛，比如傳統(tǒng)的蘿卜加大棒。

唯一永不失效的方法是給員工自由趟紊，或具體而言氮双，允許團隊自行安排自己的工作，自主確定自己的目標和應完成的業(yè)績霎匈。 ?---Laszlo Bock 谷歌人力運營部副總裁

重新定義人才

原先我們認為的人才應該是指在某一方面造詣特別高的人戴差，即專才。但是隨著社會變化速度的加快唧躲，你花費五年十年鉆研的技術造挽，很可能用不上兩三年就被更新?lián)Q代了。所以弄痹，谷歌現(xiàn)在完全顛覆了過去數(shù)年堅持的傳統(tǒng)招聘方式》谷耄現(xiàn)在，谷歌招聘已經(jīng)不再看重學習成績肛真，智力水平谐丢，畢業(yè)院校等這些通用的評判標準了，因為這些標準并不能說明這個人在未來是否能勝任一項工作。谷歌更看重的是求職者的責任意識和認真態(tài)度乾忱。相比于專才讥珍，谷歌更喜歡通才。Bock說：“整個職業(yè)生涯都在做同一件事的人遇到問題時只會用同一種方法窄瘟，不會想另辟蹊徑衷佃。”

重新定義團隊

谷歌是一家極具工程師文化的企業(yè)蹄葱，公司內部的等級關系和命令鏈很模糊氏义，以“領導姿態(tài)”示人的經(jīng)理很容易遭人唾棄并很可能走向職業(yè)生涯的終結。谷歌一直小心謹慎的不讓自己變成像微軟那樣的等級森嚴图云。

要回答如何維持員工滿意度惯悠、提高團隊效率這類問題，首先需要搞清楚什么樣的領導才是好領導竣况，這是維持員工滿意度和提高團隊效率的關鍵

因為谷歌偏愛通才克婶，所以他們的員工在幾年內，可能要被投入到各種崗位上去丹泉，這些崗位也很可能與當初招聘他們的初衷毫無關系情萤。谷歌內部的團隊就像樂高積木一樣，可以隨時進行自由組合或者拆分嘀掸，以便適應項目制的管理模式紫岩，這樣使得組織有巨大的靈活性，可以隨時進行新項目的研發(fā)睬塌。

重新定義創(chuàng)新

谷歌一直信奉十倍哲學泉蝌，即要比競爭對手優(yōu)秀十倍，新的版本也要比前一版本優(yōu)秀十倍揩晴。這使得他們在研發(fā)上花費了大量的時間和精力勋陪，谷歌的很多項目一直都是處于燒錢的狀態(tài)。這并不是因為他們沒能找到正確的商業(yè)模式硫兰，而是谷歌的兩位創(chuàng)始人對短期利潤一點都不感興趣诅愚。拉里·佩奇看重的是如何讓谷歌在20年后依然保持全球影響力。

但是我們都知道大公司最容易面臨的問題就是創(chuàng)新者的窘境劫映。谷歌也不例外违孝，他們害怕自己在創(chuàng)新上會失去競爭力。所以泳赋，他們成立了X實驗室雌桑，來讓各種奇思妙想變成現(xiàn)實；他們崇尚火人節(jié)祖今，不斷的將自己的身體和腦力逼到極限校坑。谷歌的根基是充滿野性的登月文化拣技，拉里把谷歌定義為可以一直穩(wěn)定地嘗試新鮮事物、構建未來的地方耍目。谷歌要將自己變成創(chuàng)新的永動機膏斤。

重新定義文化

Frederik Pferdt是谷歌一個創(chuàng)新項目的負責人，他曾在斯坦福大學任教邪驮。Frederik說：“上級的命令逼不出創(chuàng)新力莫辨，但企業(yè)可以營造一種文化氛圍并建設合適的基礎設施，以提高員工的創(chuàng)新力和創(chuàng)造力耕捞，自由是創(chuàng)新的核心前提衔掸。” 谷歌希望公司的上層對員工保持高度的信任俺抽，并讓公司的管理保持高度的透明。只有在這種強信任较曼，高透明的基礎下磷斧，組織才能保持最大的靈活性，團隊和團隊之間可以迅速的合并捷犹，交換想法弛饭，在沒有長時間的磨合下實現(xiàn)跨部門的合作，沒有內耗萍歉，沒有官僚侣颂。

Frederik也十分崇尚設計思維，他希望員工在開發(fā)新項目的時候枪孩，能更多的站在潛在客戶的角度思考問題憔晒，代入用戶的情感；在這個基礎上蔑舞，通過不設限的頭腦風暴為發(fā)現(xiàn)的痛點提供創(chuàng)新性的解決之道拒担；然后再立即將想法轉化成樣品，樣品完成后會立即接受檢測攻询，檢測得到的反饋也將重新被考慮到設計中从撼，這樣不斷的迭代設計，直到滿意的樣品產(chǎn)生钧栖。谷歌強調低零，不要先考慮你的想法有哪些潛在的風險，你需要忘掉一切顧慮拯杠，告訴自己從這里開始掏婶，試一試，看看是不是行得通阴挣。

小結：谷歌是一家高度容錯的公司气堕，這也是為什么他們能持續(xù)不斷的產(chǎn)生新想法。他們敢于顛覆一切，敢于嘗試一切茎芭。為了能一直保留這種創(chuàng)新的精神揖膜，谷歌的人力資源團隊在竭盡一切的努力，讓公司的文化梅桩，管理能給予員工最大限度的自由和信任壹粟。他們相信公司最寶貴的資產(chǎn)是人而不是目前任何一個能為他們帶來利潤的項目，他們著眼于未來宿百，他們也相信未來趁仙。

名詞解釋

火人節(jié)：始于1986年，其基本宗旨是提倡社區(qū)觀念垦页、包容雀费、創(chuàng)造性、時尚以及反消費主義痊焊。火人節(jié)是由美國一個名為“Black Rock City, LLC”的組織發(fā)起的反傳統(tǒng)狂歡節(jié)盏袄。

拓展閱讀

《重新定義團隊：谷歌如何工作》，《重新定義公司：谷歌是如何運營的》