總有些概念饲漾，它能一瞬間擊中你，并在之后時(shí)時(shí)刻刻讓你警醒缕溉。

今年我就遇到了一個(gè)考传。

那是一位朋友在一場(chǎng)小型聚會(huì)上提到的。時(shí)至今日证鸥，我仍能清晰的記得那天聚會(huì)的餐廳僚楞、在場(chǎng)的朋友、到場(chǎng)的順序枉层、各自的座次泉褐，聊天中途的插曲和表情。這些都拜這個(gè)概念所賜鸟蜡。每當(dāng)我想起這個(gè)概念時(shí)膜赃，當(dāng)天的場(chǎng)景也會(huì)隨之浮現(xiàn)。

這個(gè)概念就是揉忘，內(nèi)卷化跳座！

內(nèi)卷化是發(fā)展學(xué)的一個(gè)概念，指的是一個(gè)系統(tǒng)（社會(huì)或者組織）長(zhǎng)期處于封閉狀態(tài)癌淮，日復(fù)一日躺坟、年復(fù)一年，雖然看似也在進(jìn)步乳蓄，也有增長(zhǎng)咪橙，但其實(shí)是在內(nèi)部不斷增加復(fù)雜度，提高精細(xì)化虚倒，而且隨著自身的不斷完善和加強(qiáng)美侦，反而形成了一種剛性，喪失了躍遷到新的發(fā)展勢(shì)態(tài)的能力魂奥。有如我們的父輩菠剩，他們專事稼穡，含辛茹苦耻煤，不可謂不勤勞具壮，然而卻總也難以擺脫貧困的命運(yùn)准颓。

那場(chǎng)聚會(huì)之后，我的心里一直被一些問題縈繞著：我內(nèi)卷了嗎棺妓？我所在的機(jī)構(gòu)內(nèi)卷了嗎攘已？我所關(guān)心的行業(yè)內(nèi)卷了嗎？

沒有人會(huì)喜歡內(nèi)卷化怜跑，但內(nèi)卷化卻是人們主動(dòng)選擇的結(jié)果样勃，甚至是一種難以擺脫的魔咒。

讓我們圍繞著大家都較為了解的組織發(fā)展議題來討論吧性芬。

一家機(jī)構(gòu)剛剛創(chuàng)業(yè)的時(shí)候峡眶，兩三個(gè)人、四五條槍植锉，大家都要投入精力開發(fā)產(chǎn)品辫樱，拓展市場(chǎng)，與客戶的互動(dòng)十分頻繁汽煮。那個(gè)時(shí)候搏熄，創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)沒幾個(gè)人，所謂管理都十分松散暇赤，也看不出太多內(nèi)部管理的必要心例。隨著產(chǎn)品成型，業(yè)務(wù)增多鞋囊，機(jī)構(gòu)開始擴(kuò)張止后，人員越來越多。有那一天溜腐，由于各種各樣的原因译株，機(jī)構(gòu)中出現(xiàn)了一些人不太能勝任工作。

此時(shí)此刻挺益，怎么辦歉糜？

管理者有辦法。

第一招：流程標(biāo)準(zhǔn)化望众。根據(jù)創(chuàng)業(yè)者在前期摸索出來的經(jīng)驗(yàn)匪补，以及常規(guī)模型，把業(yè)務(wù)分解成若干流程模塊烂翰，每個(gè)流程模塊又細(xì)分成操作規(guī)程夯缺，這些內(nèi)容都要寫成業(yè)務(wù)手冊(cè)，請(qǐng)團(tuán)隊(duì)遵照?qǐng)?zhí)行甘耿。此舉重在規(guī)范踊兜，也重在讓工作不再依賴于個(gè)別人的才能。

第二招：輔導(dǎo)和培訓(xùn)佳恬。創(chuàng)業(yè)者和老員工要花更多的精力捏境，或者招聘有資深經(jīng)驗(yàn)的員工來帶能力不足的員工于游。機(jī)構(gòu)還要提供外部交流、內(nèi)部培訓(xùn)典蝌，有時(shí)甚至要是出國(guó)學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)曙砂。

第三招：定崗、定職責(zé)骏掀。崗位要細(xì)分，職責(zé)要明晰柱告，每個(gè)崗位都要有清晰的職責(zé)描述截驮，盡量減少模糊地帶，讓員工知道自己的職責(zé)所在际度，另外也鼓勵(lì)員工心無(wú)旁騖葵袭，敬崗愛崗，在一個(gè)崗位上長(zhǎng)期練習(xí)乖菱，像賣油翁一樣坡锡，終有一日熟能生巧，說不定還能成為某些方向上的專家呢窒所？

但這些都是關(guān)于提升工作技能的措施鹉勒。實(shí)施之后，你很快就會(huì)發(fā)現(xiàn)吵取，它們并不太管用禽额。不管怎么定崗、怎么要求皮官、怎么培訓(xùn)脯倒，人沒有主動(dòng)性，一切都是枉然捺氢。怎么提升主動(dòng)性藻丢，怎么讓人自主自發(fā)地工作呢？

管理者還是有辦法摄乒。

第四招：職業(yè)發(fā)展規(guī)劃悠反。管理者要深入了解同事的興趣，定期與同事溝通缺狠，鼓勵(lì)同事做自己喜歡做的事情问慎，摸索自己最有激情又最擅長(zhǎng)的事情，同時(shí)為其職業(yè)發(fā)展提供輔導(dǎo)建議挤茄，搭好職業(yè)發(fā)展階梯如叼。

第五招：績(jī)效考評(píng)。每個(gè)崗位穷劈、每個(gè)人都應(yīng)設(shè)立業(yè)績(jī)目標(biāo)笼恰，長(zhǎng)期目標(biāo)踊沸、短期目標(biāo)，要定期回顧考核社证，獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)逼龟，督促后進(jìn)。有些管理者設(shè)置績(jī)效考評(píng)追葡，也有另一層原因腺律，他不好意思開除員工，或者覺得自己的標(biāo)準(zhǔn)太主觀宜肉，于是想建立客觀的績(jī)效考評(píng)匀钧，從而讓某些員工自慚形穢地自動(dòng)離職。

同事具備能力了谬返，主動(dòng)性也有所激發(fā)之斯，但經(jīng)過上述管理舉措，這樣的機(jī)構(gòu)似乎太過工具化了遣铝，太沒人情味了佑刷。同事之間不再那么彼此熟悉、彼此關(guān)心了酿炸，更可怕的是瘫絮，組織似乎看上去好像沒辦法凝成一股繩，也失去創(chuàng)業(yè)時(shí)澎湃的激情了梁沧。

放心檀何，管理者還是有辦法。

第六招：文化與團(tuán)隊(duì)建設(shè)廷支。組織開會(huì)總結(jié)出組織信仰频鉴、基因和文化，并且舉辦團(tuán)建活動(dòng)恋拍，低級(jí)點(diǎn)的是定期聚聚餐垛孔、爬爬山，高級(jí)點(diǎn)的是請(qǐng)外部的協(xié)作者施敢，做做性格分析周荐、心靈撫育、陪伴成長(zhǎng)之類僵娃，希望員工在溫情的組織文化概作，對(duì)組織有更強(qiáng)的認(rèn)同感和歸屬感。

第七招：協(xié)作平臺(tái)默怨。鼓勵(lì)協(xié)作讯榕，鼓勵(lì)包容，對(duì)于樂意幫助他人的同事給與褒獎(jiǎng)。上辦公協(xié)作平臺(tái)愚屁，最好是基于IT和互聯(lián)網(wǎng)的協(xié)作平臺(tái)济竹，如果能夠再上個(gè)知識(shí)管理系統(tǒng)，從而讓每個(gè)人的信息和知識(shí)流動(dòng)起來霎槐，變成整個(gè)機(jī)構(gòu)的信息和知識(shí)送浊，那就更棒了。

第八招：必殺技：戰(zhàn)略規(guī)劃丘跌。組織的核心團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)安排出固定的時(shí)間袭景，共同描繪愿景、使命碍岔、價(jià)值觀和核心業(yè)務(wù)浴讯。愿景、使命要振奮人心蔼啦，要能夠激起人們?yōu)橹畩^斗的激情，這招應(yīng)能吸引優(yōu)秀人才仰猖，還能減少可能的員工流失捏肢。

如此八大招祭出，再加上項(xiàng)目管理饥侵、財(cái)務(wù)管理鸵赫、法務(wù)管理，機(jī)構(gòu)終于越來越像一家規(guī)范的躏升、專業(yè)的辩棒、有模有樣的機(jī)構(gòu)了。此時(shí)膨疏，如果用什么組織能力評(píng)估工具一睁，或者迎接政府的社會(huì)組織5A級(jí)評(píng)估，應(yīng)該都不在話下了佃却。

上述工作者吁，做起來都不容易，推進(jìn)的過程一定困難重重饲帅，內(nèi)部摩擦一定不可能少复凳。要知道，很多管理理論和工具灶泵，都是頭腦聰明的教授和專家設(shè)計(jì)出來的育八，學(xué)習(xí)和掌握它們，本身都是智力活赦邻，也是體力活髓棋。于是，有不少管理者開始感到自身知識(shí)和技能的不足深纲，急需提升仲锄，于是一定要參加些領(lǐng)導(dǎo)力課程劲妙，最好去上個(gè)MBA、EMBA儒喊，系統(tǒng)的學(xué)一學(xué)才好镣奋！

八大招、內(nèi)務(wù)管理以及領(lǐng)導(dǎo)力怀愧，相信描述中了不少創(chuàng)業(yè)者和管理者的方法路徑侨颈。當(dāng)我把以上的文字拿給一些管理者看的時(shí)候，甚至有一些管理者看不出我的反省和反諷意味芯义。

這些不是都挺好的嗎哈垢？難不成，你連管理都反對(duì)扛拨？

沒錯(cuò)耘分，八大招都挺好，看上去也合理绑警，甚至也都是一家成熟的機(jī)構(gòu)該做的事情求泰。

但問題是，為什么要做這些事情计盒？

是因?yàn)榭蛻舨荒艿玫接袃r(jià)值的服務(wù)渴频，還是因?yàn)槟芰Σ蛔愕膯T工要發(fā)展、組織要上規(guī)模北启，管理要上規(guī)范卜朗，甚至是管理者想推脫責(zé)任，把本應(yīng)由個(gè)人決斷的事情咕村，推給一種所謂的科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)和體系场钉。如果是前者，我相當(dāng)贊同培廓，但如果是后者惹悄，則要十分警惕。

員工不行肩钠，管理不規(guī)范泣港，客戶很難獲得價(jià)值；但員工能力提高价匠，管理達(dá)到一些規(guī)范当纱，客戶所獲的價(jià)值卻也未必升高，這個(gè)邏輯不得不察踩窖。

我對(duì)管理學(xué)有興趣坡氯，在這里卻如此鄭重其事的從反方向討論管理議題，主要是緣于我對(duì)人的行為的兩個(gè)觀察：

第一是注意力法則。每個(gè)人的注意力都是有限的箫柳，當(dāng)你對(duì)內(nèi)部管理關(guān)注多了手形，對(duì)外部服務(wù)對(duì)象的關(guān)注必然會(huì)下降。一旦你把視野定在內(nèi)部悯恍，內(nèi)部需求就會(huì)自我膨脹库糠，一會(huì)兒某個(gè)人情緒不高了，一會(huì)兒某些工作協(xié)調(diào)不暢了涮毫，總是有層出不窮的問題瞬欧，慢慢地，你的注意力會(huì)被全部侵蝕掉罢防。

第二是距離法則艘虎。你離誰(shuí)近，你對(duì)誰(shuí)的需求就會(huì)更敏感咒吐。如果你整天和同事在一起野建，你的感知系統(tǒng)會(huì)自動(dòng)提高對(duì)同事需求的響應(yīng)度。我看到有些同行恬叹，除了機(jī)構(gòu)內(nèi)部同事贬墩，在專業(yè)知識(shí)上，幾乎沒有任何外部人士作為知識(shí)和信息來源妄呕，這個(gè)時(shí)候，距離法則就必然在他身上發(fā)揮作用嗽测。

當(dāng)我們大張旗鼓地推動(dòng)八項(xiàng)舉措的時(shí)候绪励，注意力法則和距離法則，都會(huì)牽引著我們更多地投入內(nèi)部管理唠粥，而組織則難逃內(nèi)卷化的命運(yùn)疏魏。那個(gè)時(shí)候，雖然機(jī)構(gòu)可能一時(shí)間客戶越來越多晤愧，資源越來越豐富大莫，甚至人員也越來越多，品牌知名度和社會(huì)認(rèn)可度也越來越高官份，但卻埋下了一顆種子只厘，讓組織慢慢失去適應(yīng)外部環(huán)境變化的能力，直至最終轟然倒塌舅巷。事實(shí)上羔味，很多跨國(guó)公司都是這樣的，內(nèi)卷化幾乎是所有組織無(wú)法避免的命運(yùn)钠右。

如何判斷一家機(jī)構(gòu)是否內(nèi)卷化呢赋元？我認(rèn)為，考察以下兩個(gè)方面就能看出點(diǎn)端倪：

第一，看機(jī)構(gòu)里是否出現(xiàn)了一批人搁凸，熱衷討論流程媚值，設(shè)計(jì)流程，熱衷組織建設(shè)和管理規(guī)范护糖，但卻對(duì)服務(wù)對(duì)象褥芒，對(duì)產(chǎn)品內(nèi)容缺乏熱忱。當(dāng)然椅文，這段論述對(duì)業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)尤為適用喂很。如果有一天，你發(fā)現(xiàn)業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)對(duì)內(nèi)部同事的響應(yīng)皆刺，超過了對(duì)服務(wù)對(duì)象的響應(yīng)少辣，對(duì)業(yè)務(wù)管理的興趣，超過對(duì)了業(yè)務(wù)內(nèi)容的興趣羡蛾，有的成員自己不生產(chǎn)產(chǎn)出漓帅，但卻喜歡對(duì)他人的行為和結(jié)果評(píng)頭論足，此時(shí)內(nèi)卷化的癥狀已經(jīng)出現(xiàn)痴怨。

第二忙干，看最貴的人在干什么。八大招浪藻，尤其是戰(zhàn)略規(guī)劃捐迫、績(jī)效考核、流程梳理爱葵、團(tuán)隊(duì)培養(yǎng)施戴，這些往往都需要高素質(zhì)人才，有些組織更是以尋找到留過學(xué)萌丈、有跨國(guó)公司工作經(jīng)驗(yàn)的人為榮赞哗。這些工作還會(huì)不斷侵占高層的時(shí)間。因此在組織里做這些工作的人辆雾，往往都價(jià)格不菲肪笋。讓我們看看機(jī)構(gòu)中最貴的一批人，他們是不是那些制定流程度迂、員工考核藤乙、制定工資數(shù)量的人？他們是不是那些指導(dǎo)其他人為客戶服務(wù)英岭，而自己不用直接為客戶服務(wù)的人湾盒？組織是不是把那些相對(duì)便宜的、能力不佳的人诅妹，擺在離服務(wù)對(duì)象更近的位置呢罚勾？如果是毅人，我也敢斷言，這家機(jī)構(gòu)也已經(jīng)內(nèi)卷化了尖殃，不但人才上內(nèi)卷了丈莺，而且在財(cái)務(wù)上也內(nèi)卷了。

最后送丰，想特別說明的是缔俄，我不是反對(duì)管理，而是反對(duì)把管理窄化器躏、矮化俐载，對(duì)于任何一家機(jī)構(gòu)而言，機(jī)構(gòu)與服務(wù)對(duì)象的關(guān)系才是最基本的關(guān)系登失，避開服務(wù)對(duì)象而談內(nèi)部管理遏佣，就像避開政府與民眾關(guān)系而談?wù)我粯樱贿^是政治斗爭(zhēng)故事而已揽浙。

有些人想創(chuàng)業(yè)状婶，他不是為了服務(wù)人群，不是為了創(chuàng)造一種社會(huì)價(jià)值馅巷，而就是為了擁有一家組織膛虫，或者為了創(chuàng)造一個(gè)大家在一起工作的平臺(tái)。當(dāng)一部分人將自己定位成管理型人才钓猬，決定以管理為業(yè)的時(shí)候稍刀，他們也容易忘記組織根本上都是外向的，一切組織內(nèi)部的管理都應(yīng)指向外部敞曹，都應(yīng)指向服務(wù)對(duì)象掉丽。

因此，當(dāng)機(jī)構(gòu)考慮要不要上馬一項(xiàng)管理舉措時(shí)异雁，我們要時(shí)刻提醒自己，它對(duì)提升服務(wù)對(duì)象的價(jià)值幫助大不大僧须？它是不是在增強(qiáng)一種組織以及團(tuán)隊(duì)的自我服務(wù)趨勢(shì)纲刀？它是不是在推著我們走向內(nèi)卷化？

你的機(jī)構(gòu)內(nèi)卷了嗎担平？你看呢示绊？！