鬧鐘定在了下午三點(diǎn)，然后午休起來聽了陳春花老師的關(guān)于數(shù)字化時代的組織變革之道的主題直播燃乍，這是我第一次專門花時間來學(xué)習(xí)一項(xiàng)跟我毫無關(guān)聯(lián)的話題討論唆樊，關(guān)于變革都是組織或者企業(yè)管理者需要考慮的問題，哈哈刻蟹，作為個人呢逗旁，今天也想淺談一下觀后感。
在這個經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的時代舆瘪，我們的社會也正在悄悄地發(fā)生變革片效，零零后的就業(yè)取向不在是大型企業(yè)，而是更偏重于新型創(chuàng)新企業(yè)英古，個人目標(biāo)不在是以企業(yè)發(fā)展目標(biāo)為前提堤舒，環(huán)境也是極具有不確定性，就像現(xiàn)在突如其來的疫情哺呜，有多少企業(yè)會面臨倒閉舌缤，又有多少企業(yè)能快速融合資源摸清形勢找準(zhǔn)出路，又有多少優(yōu)秀的管理者正在帶領(lǐng)自己的團(tuán)隊(duì)跨界轉(zhuǎn)型某残，重新殺出一條血路国撵。
我想危機(jī)對某些企業(yè)或者組織來說也是一種很好的淘汰機(jī)制，弱肉強(qiáng)食是自然法則玻墅，這次疫情既是“危險”也是“機(jī)會”介牙，就看你如何轉(zhuǎn)危為安。
關(guān)于【數(shù)字化時代的組織變革之道】澳厢，我想從兩個大的方面來談环础，一個是企業(yè)內(nèi)部的變革囚似，一個是企業(yè)本身的意識形態(tài)變革。
一個企業(yè)或者組織的管理核心其實(shí)是“激活人”线得，不僅激活企業(yè)內(nèi)部員工饶唤，還可以激活更優(yōu)秀的人不斷加盟進(jìn)來。管理者要給員工不斷賦能贯钩，設(shè)計(jì)角色募狂，并且有一套透明的信息平臺授權(quán)給到員工，讓員工實(shí)現(xiàn)自我價值的同時也能最大化的發(fā)揮個人成長角雷，在這個過程中才會有持續(xù)創(chuàng)造力的可能性祸穷，而創(chuàng)造力其實(shí)也是一個組織的核心競爭力。
一個企業(yè)的另外一個變革方向也是如何從個體價值回到集體智慧勺三，這里說到的價值有兩個范圍雷滚，一個是企業(yè)的目標(biāo)與績效，一個是人在組織中的意義吗坚，以前的企業(yè)是過于重視員工的目標(biāo)與績效而忽略了人在企業(yè)中的意義祈远。那如何讓員工獲得意義感呢？我想首先應(yīng)該考慮的是解決人浮于事和虛假忙碌的問題刻蚯，有多少人忙碌著而缺乏效率，為做事而做事桑嘶，缺少積極主動性炊汹，更不用說創(chuàng)造力和意義感了。還有一點(diǎn)是跟員工之間的心理契約關(guān)系逃顶，給員工承諾的東西就要兌現(xiàn)讨便，這也是幫助員工取得績效的途徑之一。
再就是從分工走向協(xié)同以政，一個有遠(yuǎn)見的企業(yè)或者組織是不會分工非常明確霸褒，部門與部分之間的界限會逐漸弱化，替代的是協(xié)同發(fā)展盈蛮，有人負(fù)責(zé)我配合废菱，沒人負(fù)責(zé)我負(fù)責(zé)的協(xié)同價值取向，綜合是管理的真正精髓也是管理真正的挑戰(zhàn)抖誉。下圖就是協(xié)同發(fā)展的幾個要素殊轴，其中契約信任是根本。
下面說一下關(guān)于共生型組織袒炉，它是一種基于顧客價值創(chuàng)造和跨領(lǐng)域價值間的高效合作組織形態(tài)所形成的網(wǎng)絡(luò)成員旁理，實(shí)現(xiàn)了互為主體、資源共通我磁、價值共創(chuàng)孽文、利潤共享驻襟，進(jìn)而創(chuàng)造單個組織無法突破的市場局限性。共生組織有四重境界芋哭，一是共生信仰（利他的信仰）沉衣，二是顧客主義（通過共生找到與顧客在一起的可能性），三是技術(shù)穿透（互聯(lián)網(wǎng)時代資源共享更便捷）楷掉，四是“無我”領(lǐng)導(dǎo)（沒有上對下的關(guān)系）厢蒜。這些都是組織與組織之間的共生關(guān)系，也就是要打開組織原有的界限烹植，找到更多協(xié)同發(fā)展的可能性斑鸦。
扒拉這么多，最后一句話總結(jié)草雕，動蕩時代最大危險不是動蕩本身巷屿，而是你依然用過去的邏輯做事。
