勝任素質(zhì)的應(yīng)用起源于20世紀(jì)50年代美國國務(wù)院對(duì)外交官的選拔蜒滩。起初以智力為基礎(chǔ)滨达，而忽略了實(shí)際工作能力，導(dǎo)致公務(wù)員工作表現(xiàn)令人失望俯艰，因此經(jīng)過研究與實(shí)踐捡遍，哈佛大學(xué)麥克利蘭博士提出勝任素質(zhì)方法，以提高組織效率和促進(jìn)個(gè)人事業(yè)成功竹握。
勝任素質(zhì)画株，是能將某一工作中表現(xiàn)優(yōu)秀者與表現(xiàn)一般者區(qū)分開來的隱形或顯性的動(dòng)機(jī)、特質(zhì)啦辐、自我形象谓传、社會(huì)角色以及知識(shí)與技能水平等個(gè)體特征，是判斷一個(gè)人能否勝任某項(xiàng)工作的起點(diǎn)芹关，是決定并區(qū)別績效差異的個(gè)人特征续挟。
基于麥克利蘭的理論，他首先提出了素質(zhì)冰山模型侥衬，將人員個(gè)體素質(zhì)的不同表現(xiàn)形式劃分為表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”诗祸。其中，“冰山以上部分”包括知識(shí)轴总、技能直颅，是外在表現(xiàn)，是容易了解與測量的部分怀樟，相對(duì)而言也比較容易通過培訓(xùn)來改變和發(fā)展功偿。而“冰山以下部分”包括動(dòng)機(jī)、特質(zhì)漂佩、自我概念等脖含，是人內(nèi)在的罪塔、難以測量的部分投蝉。它們不太容易通過外界的影響而得到改變养葵，但卻對(duì)人員的行為與表現(xiàn)起著關(guān)鍵性的作用。
此外瘩缆，斯賓塞還提出了洋蔥模型关拒。洋蔥模型將員工崗位勝任力的經(jīng)驗(yàn)層面、知識(shí)層面庸娱、人格特征層面指標(biāo)按照內(nèi)在與外在的存在形式區(qū)分：在外圍的能力主要是易于培養(yǎng)與評(píng)價(jià)的”技能“和知識(shí)着绊；在核心的指標(biāo)是難以評(píng)價(jià)與后天習(xí)得的：自我形象社會(huì)角色、態(tài)度價(jià)值觀與個(gè)性動(dòng)機(jī)熟尉。
很多企業(yè)在招聘時(shí)是以勝任素質(zhì)模型為基礎(chǔ)归露，綜合考察應(yīng)聘者的知識(shí)、技能斤儿、綜合能力剧包、求知?jiǎng)訖C(jī)等。由此也衍生出了一系列的測評(píng)方法往果，如性格測評(píng)疆液、行為事件訪談、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等等陕贮。一般來說堕油，知識(shí)可以通過考試、學(xué)歷驗(yàn)證等方式來考察肮之，技能可以通過現(xiàn)場操作進(jìn)行評(píng)價(jià)掉缺，綜合能力和動(dòng)機(jī)是比較難測評(píng)的內(nèi)容，可以借助專業(yè)的測評(píng)工具戈擒，或者通過面試來進(jìn)行判斷攀圈。
各國在選拔公務(wù)員時(shí)，以該兩個(gè)模型做參考是必要的峦甩。
