截止今天，在簡書上發(fā)表了二十多篇關(guān)于面試技巧的一些文章鱼鼓，自己回頭來看拟烫，發(fā)現(xiàn)無非就兩個方向性的話題，面試前怎么進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃和面試現(xiàn)場怎么回答提問迄本，寫著寫著硕淑，發(fā)現(xiàn)有些靈感蹦出，其實面試問題無非就那么多嘉赎，今天就仔細(xì)總結(jié)下面試現(xiàn)場的問題分類及通用的回答模型置媳，讓求職者了解面試中的那些套路。
問題一旦可以歸納分類公条，可以大大的減少碎片化的學(xué)習(xí)面試技巧繁冗拇囊，否則今天在公眾號看到一個關(guān)于如何自我介紹的文章，明天在微博發(fā)現(xiàn)一個如何回答離職原因的文章靶橱，到頭來越看越花眼寥袭，臨場應(yīng)對時，一個也記不住关霸，腦袋不知從何想起传黄。
其實面試遇到的所有問題說到底可以歸納為三個類型，即事實性問題队寇、陳述性問題和案例性問題膘掰。
事實性問題：涉及求職者的性格、習(xí)慣及價值觀等方面的提問佳遣，關(guān)注求職者自身识埋。
陳述性問題：針對求職者關(guān)于某個問題的思路和想法等方向的提問，關(guān)注求職者的思維和思路零渐。
案例性問題：檢查求職者在以往工作經(jīng)歷中績效的展現(xiàn)結(jié)果惭聂，關(guān)注求職者的行為結(jié)果。
創(chuàng)業(yè)話題中相恃，經(jīng)常提到一句話，要在一厘米的寬度挖出一千米的深度笨觅。其實這句話不僅適用于創(chuàng)業(yè)場景中拦耐，也符合日常的很多情景，比如學(xué)習(xí)和鍛煉等见剩，應(yīng)用到面試提問中亦是如此杀糯，上述三個問題就像三個三厘米，需要在每個一厘米中深度挖掘問題產(chǎn)生的原因和應(yīng)對策略苍苞，這比看十本關(guān)于面試技巧的書籍要獲得收獲多固翰。
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面對事實性問題狼纬，很多求職者會產(chǎn)生比較大的疑問，我的性格從小就這樣骂际、我這習(xí)慣短時間很難改變疗琉、我覺得社會就這樣啊……，其實說到底歉铝，都是“我”這個字作祟盈简，去掉自我，看看外界太示，你就不會認(rèn)為有什么是不可以改變的柠贤。當(dāng)然今天這篇文章，不談改變类缤，只談策略臼勉，畢竟改變需要時間。
HR在面試中會通過不同的提問側(cè)面去打探你的事實餐弱，常見的事實性問題如下：
請你自我介紹一下你自己宴霸？
你覺得你個性上最大的優(yōu)點是什么？
你為何要跳槽岸裙？
…………
這些問題的答案猖败，都是求職者長時間積累起來的自身事實，當(dāng)HR問到的問題是關(guān)于自身的降允，求職者就應(yīng)該立即形成這樣的意識恩闻，知道HR是在提問事實性的問題了。問這些問題是想判斷求職者的自我認(rèn)知剧董、品質(zhì)和動機(jī)幢尚，說到這就不得不提美國著名心理學(xué)家麥克利蘭提出了一個著名的“冰山模型”，裸露在水面上的表層部分（知識和技能）是不能把表現(xiàn)優(yōu)異者與表現(xiàn)平平者區(qū)別開來翅楼，知識和技能可以通過針對性的培訓(xùn)習(xí)得尉剩。社會動機(jī)、個性品質(zhì)毅臊、態(tài)度等屬于潛藏于水下的深層部分的素質(zhì)理茎，不是通過幾場培訓(xùn)可以習(xí)得的，它是區(qū)分績效優(yōu)異者與平平者的關(guān)鍵因素管嬉。這也就是HR提問事實性問題的原因皂林。
知其然，知其所以然蚯撩，這樣解決問題的思路就很明顯了础倍，既然HR想了解冰山以下的內(nèi)容，那我也就不藏著掖著胎挎，就盡量展示唄沟启，回答事實性問題的原則就是要盡量靠近應(yīng)聘企業(yè)的文化價值觀和崗位素質(zhì)要求忆家。
如果HR問你的優(yōu)缺點，這肯定是想看看求職者對自己的認(rèn)識和定位清不清楚德迹，很多人想當(dāng)然的認(rèn)為無限夸大自身優(yōu)點比較好芽卿，其實這會給HR一種盲目自大、自我認(rèn)知缺陷的印象浦辨，每個人都有優(yōu)缺點蹬竖，只有優(yōu)點沒有缺點未免太言過其實，所以一定要基于崗位要求正面回答自身的優(yōu)點和缺點流酬，自然真實币厕。
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陳述性問題在面試中出現(xiàn)的頻次最多，因為可以很好的考察求職者的思維習(xí)慣和邏輯思考能力芽腾。常見的問題如下：
全年銷售工作是怎樣規(guī)劃的旦装？
針對制造業(yè)，五摊滔、六月的招聘應(yīng)該如何開展阴绢？
如果讓你組織一場公司春節(jié)晚會，你具體怎么開展艰躺？
…………
面對陳述性問題呻袭，我們的回答模型采用的是“總分總”，這三個字小學(xué)老師就教過給我們用在寫作文上腺兴，非常熟悉左电，面對一些看似復(fù)雜的問題時很容易忘記，但真正有用的往往都是這些底層基礎(chǔ)知識页响。
總：概述解決問題的整體思路或理念篓足，大概用一兩句話總結(jié)，多了會使主題不清晰闰蚕。
分：針對具體問題可表述為具體工作分為四個部分栈拖、需要考慮五個方面的問題，按照重要程度逐一講述没陡。
總：總結(jié)以上所述內(nèi)容涩哟，再次強(qiáng)調(diào)思路，經(jīng)驗教訓(xùn)分享盼玄。如果有多次操作經(jīng)驗贴彼，可以簡單加一點是如何優(yōu)化方案及后續(xù)成果怎樣的內(nèi)容。
舉個案例具體回答下“針對制造業(yè)强岸，五、六月的招聘應(yīng)該如何開展砾赔？”這個問題：
面對密集性勞動的制造業(yè)蝌箍，四青灼、五月份屬于招聘淡季，這期間主要的招聘方向是擴(kuò)大與人才中介的合作招聘妓盲，加強(qiáng)短期工的合理使用杂拨，常規(guī)招聘需更加精細(xì)化開展。
在與人才中介的合作中悯衬，要擴(kuò)大公司人才中介的合作數(shù)量和范圍弹沽，篩選出同質(zhì)化嚴(yán)重且貢獻(xiàn)不足的中介，同時定期對輸入人才的年齡結(jié)構(gòu)筋粗、學(xué)歷結(jié)構(gòu)和穩(wěn)定性進(jìn)行評估策橘，重點中介供應(yīng)商應(yīng)多加溝通；在短期工方面娜亿，積極與生產(chǎn)部門深入溝通丽已，統(tǒng)計生產(chǎn)車間無技術(shù)含量的工作模塊及在崗人數(shù)，是否可以用短期工臨時替補(bǔ)买决，提高生產(chǎn)效率沛婴；常規(guī)招聘不應(yīng)只是每天打打電話，而應(yīng)設(shè)定從有效簡歷督赤、邀約面試人數(shù)嘁灯、面試人數(shù)的每日考核，督促基層招聘人員的招聘效率……
我相信躲舌，通過以上工作的些許改進(jìn)丑婿，會對招聘工作有一些提升。在后續(xù)的六孽糖、七月份中枯冈，針對招聘中出現(xiàn)的實際問題會不斷的總結(jié)和優(yōu)化。
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案例性問題办悟，顧名思義尘奏，就是對求職者以往發(fā)生的工作經(jīng)歷進(jìn)行提問，常見的問題如下：
請針對你的銷售能力舉一個以往的工作案例?
根據(jù)簡歷你有過參與過年會組織的工作病蛉，能說下具體的細(xì)節(jié)嗎炫加？
…………
面對這類問題，常用的解決思路是“STAR法則+總結(jié)”铺然。
S:situation俗孝，背景。描述案例發(fā)生的背景情況魄健。
T:task赋铝，任務(wù)。即在當(dāng)時的背景下需要完成什么樣的任務(wù)沽瘦。
A:action革骨，行動农尖。你的想法及做了哪些行動？
R:result良哲，結(jié)果盛卡。任務(wù)完成的結(jié)果。
最后再加上一個總結(jié)性陳詞筑凫。
很多HR不會讓你針對某個能力整體的去陳述一個案例滑沧，而是從你的經(jīng)歷中挑選一兩個案例根據(jù)STAR法則不斷的詢問你，在這過程中需要重視的關(guān)鍵點就是你在案例中的角色和貢獻(xiàn)一定要與團(tuán)隊其他人員有鮮明的區(qū)分巍实，否則不知道你是一個跟隨者還是領(lǐng)導(dǎo)者滓技。
換湯不換藥，這是我高中學(xué)物理印象最深的一句話蔫浆，物理老師經(jīng)常掛在嘴邊殖属，物理公式和理論就那么多，題目再怎么變也還是用到那些學(xué)到過的理論瓦盛，關(guān)鍵在于能不能靈活應(yīng)用洗显。當(dāng)時大家內(nèi)心很不服氣的低頭討論著，題目這么難還講這風(fēng)涼話原环。
后來發(fā)現(xiàn)挠唆，老師說的真在理，任何東西都有其本身運行的固有規(guī)律嘱吗，如果只是表面的死記硬背那些公式玄组，遇到不同情境的題目依然不知道從何下手，唯有掌握其底層模型和知識谒麦，才能靈活運用俄讹。
《好好學(xué)習(xí)》書中所講的“臨界知識”，其實就是知識最原始的模型绕德，只有掌握了這些臨界知識才可以不被大量碎片化知識困擾患膛，才能實現(xiàn)知行合一。
面試技巧作為求職方面的一個技能耻蛇，也可以從掌握臨界知識出發(fā)踪蹬，去融會貫通〕伎В或許以上三個模型不是最底層的模型跃捣，但至少是一種方向和啟發(fā)。
