當今商業(yè)世界的最大挑戰(zhàn)之一是發(fā)展一種協(xié)作和高效的工作場所文化來提升績效吟榴。組織開始發(fā)現(xiàn)人際關系是構筑和諧辦公室的關鍵阱扬，這種辦公環(huán)境里的員工對彼此和工作感覺良好泣懊。托德·戴維斯(ToddDavis)的頭銜是弗蘭克林·科維(FranklinCovey)的首席人事官。他將30多年的人力資源和人才開發(fā)經驗注入了他的新書《變得更好：十五種在工作中建立有效關系的行之有效的實踐》麻惶。他參加了在“沃頓知識在線”中SiriusXM 111號頻道節(jié)目，分享了一些關于創(chuàng)建一個更友善信夫、更溫和的辦公室的見解窃蹋，在那里解決沖突是建設性的并且是平和的。
下面是經過編輯的訪談記錄：
沃頓知識在線：現(xiàn)代工作場所的人際關系問題有多普遍静稻？
托德·戴維斯：在我的角色中警没，這些非常普遍。它們將我消耗掉了振湾。在過去的30年里杀迹，我一直在從事這一行的工作，我一直在指導和觀察各級組織中的領導和其他人押搪。我發(fā)現(xiàn)肯定有這樣一種觀念树酪，那就是我們必須有合適的人在一輛公共汽車上，就是指有合適的人才大州。但正是這些人之間關系的本質续语，才真正創(chuàng)造了一個團隊、一個組織或一個公司的競爭優(yōu)勢厦画。我認為這是至關重要的疮茄，也是決定或破壞一個組織的成功和有效性的真正原因。
沃頓知識在線：公司是否越來越意識到人際關系的重要性根暑，并試圖強調這一點力试？
戴維斯：我想是的。我認為他們非常關注在這點上排嫌。我們當然期待著這本書和主題能引起人們的共鳴畸裳。正如你剛才所說提到的原因致使這本書受到了極大的歡迎。這是全球各組織高度優(yōu)先的事項躏率。
多年來躯畴，文化一直是一個真正的焦點。我認為組織意識到薇芝，雖然我們用很多不同的方式來描述文化蓬抄，但它實際上歸結為組織中人與人之間關系的本質。
沃頓知識在線：你說沒有有效的關系會給公司帶來經濟負擔夯到，給員工帶來心理健康問題嚷缭。
戴維斯：當然。我們大多數(shù)人花在工作上的時間比與家人、朋友和其他人在私人生活中工作的時間要長得多阅爽。這并不意味著那些在我們個人生活中的人不是首要的路幸，這只是我們工作設計的本質是這樣的。我們花更多的時間和我們一起工作的人在一起付翁。如果這些時間充滿了挑戰(zhàn)简肴、沖突和問題，它確實會對我們的身體和情緒健康造成重大影響百侧。
沃頓知識在線：你談到有些事被稱作彈球綜合癥砰识，也就是說當你嘗試開展你的工作時，你不得不同時參與他人的工作佣渴。你最終會到處忙來忙去的辫狼。你能多談談這個嗎？
戴維斯：你剛才說到一個關鍵詞：不得不辛润。我提醒自己膨处，以及我指導別人的是，我們不必這樣做砂竖。我們可以選擇真椿。我們忘記了我們正在選擇，但我們可以選擇晦溪。
我們這些上了年紀的人還記得發(fā)出蜂鳴聲瀑粥、口哨聲并伴隨燈光的老式彈球游戲。你拉回塞子三圆，這個金屬球就飛起來狞换，整個目標就是保持運行，并使這個東西盡可能長時間地漂浮著舟肉。那里有很多激勵措施修噪。這是令人興奮的一個挑戰(zhàn)，當它結束時路媚，我們感到精疲力竭-不過這只是一場游戲而已黄琼。我在工作中一次又一次地看到的是，我們把活動和結果混為一談整慎。我們一直很忙脏款，我們很累，我們做了很多事情裤园，到了一天的尾聲撤师、周末或生命的盡頭。但是拧揽，我們是否一直在做那些真正重要的事情剃盾，或者說做了一些與眾不同的事情呢腺占？
這是個比喻，避免彈球綜合癥的做法就是往后退痒谴。我每周推薦一次提綱衰伯，并說：“等一下，我到底在哪里消磨時間积蔚？”我是把錢花在重要的事情上意鲸，還是簡單地用在緊急的事情上？我是否把緊迫感和重要性混為一談尽爆？我是不是想成為每個人的一切临扮，而最終卻一事無成呢？“
沃頓知識在線：你可能和你工作的人沒有很多共同點教翩。在這種情況下，你是如何建立橋梁和緊密的紐帶的贪壳？
戴維斯：這本書里有一種叫做“工作時戴眼鏡”的做法饱亿。我們看待事物的方式和我們看待他人的方式決定了我們所做的一切，我們的行為和我們所得到的結果闰靴。我可能和你沒有什么共同之處彪笼，但我們每天都密切合作，而不是只是嘮叨這或說蚂且，“好吧配猫，這就是他的情況，這很難的杏死，我不喜歡泵肄。“往后退一步問：“他是誰淑翼？”他為什么要這樣做事呢腐巢？“花點時間考慮對方的觀點。
我不認為自己在所有這些事情上都是完美的玄括。但是冯丙，當我停下來，花時間考慮對方的觀點遭京，思考他們的世界胃惜、他們的目標和他們的奮斗時，這會讓我們在游戲中真正解決問題或抓住機遇哪雕。
沃頓知識在線：這看起來很簡單船殉，但是你說有些情況下基本的良好行為是關鍵。
戴維斯：嗯热监，這難道不是真理嗎捺弦？特別是在我們當前的文化和氣候中，至少在美國，僅僅是基本的禮貌和對待別人你希望被對待的方式列吼，有時都被忽視了铃诬。當我們進入工作的時候，或者當我們回到那些我們關心的人的家里時年扩，我們是否每天都會在我們的腦海中有這個咒語吭净？
放慢速度，并從另一個人的角度考慮理郑，穿上他們的鞋子蹄溉。這聽起來很老套，因為這是古老的智慧您炉，但我看到越來越少的人在練習這古老的智慧柒爵。
沃頓知識在線：練習書中第7點“考慮我們，而不是我”赚爵，那是什么意思棉胀？
戴維斯：我認為大多數(shù)人都做得很好。我覺得這些事都是無企圖的冀膝。但是我們是否默認了要成為勝利者唁奢，對于我們來說，在哪里我們會覺得自己總是要以犧牲他人為代價來贏得勝利呢窝剖？總有輸家嗎麻掸？在另一極端，我們是否默認成為烈士赐纱？其他人都贏了脊奋，但代價是我們。是我們決定了我們生命中的多數(shù)狀態(tài)千所。
“考慮我們狂魔，而不是我”是一種我們所謂的富足心態(tài)。我們被培養(yǎng)成認為總有一個失敗者淫痰，這是不對的最楷。最成功的組織，最成功的領導者和組織中的其他人都有著豐富的心態(tài)待错，他們在處理每一種情況時籽孙，不僅在思考它對我有什么好處，同時也思考對你有什么好處火俄？我們怎么能合作犯建，想出比我們兩個人自己都能想到的更好的東西呢？這就是它背后的哲學瓜客。
沃頓知識在線：你還提供溝通方面的建議：少說适瓦，多聽竿开，把體量調好。你能談點這些嗎玻熙？
戴維斯：“少說否彩，多聽”是絕對不言自明的。但關鍵是我們是個修復者嗦随。我們想要跳進去解決問題列荔。當情緒高漲時，不管是因為他們對某件事感到興奮還是因為對某事感到沮喪枚尼，我們聽到的只是他們與我們分享的東西贴浙，我們跳進去告訴他們我們偉大的解決方案是什么，或者建議他們署恍，或者批評他們所做的決定崎溃。
這不是他們所需要的。當情緒很高時盯质，他們所需要的只是被理解笨奠。花些時間去理解另外一些人的觀點唤殴，只要傾聽他們并且做出回應。再說一遍到腥，這其中有件事情是朵逝，我們知道要去做，但我們沒有做乡范。我們假設我們知道他們將去往哪里以及解決方案是什么而太快地介入問題的中心配名。在我們完全理解他們一段時間之后，他們會要求我們給他們建議晋辆，這時候我們可以開始解決這個問題了渠脉。
第11條練習是“讓體量正確”。這全是因為我們有盲點瓶佳。我們都有長處芋膘。我們意識到自己的一些優(yōu)勢，有時我們有一些我們不知道的力量霸饲。你的一生中都會受到績效評估为朋。我們往往知道自己擅長什么。結果是我們依賴這些力量厚脉。有時我們太依賴它們习寸，把體量過多地放在那些優(yōu)勢上，這樣它們就會開始對我們不利傻工。例如霞溪，我剛剛執(zhí)教的某個人是一個非常有效率的人孵滞，他們最出名的是他們的執(zhí)行力和效率。
但是這樣的人體量太大了鸯匹，沒有人愿意和他們一起工作坊饶。他們效率很高，他們的電子郵件和通訊看起來都非常草率忽你。雖然他們不打算這樣做幼东，但他們是在冒犯別人。直到引起這個人注意科雳，他們才知道為什么他們會被剝奪在某些團隊工作的機會根蟹。
我的優(yōu)點之一是我是一個非常隨和的人。你可能會想糟秘，“天哪简逮，誰不想讓那個人加入他們的團隊？”但我可以把它調得很高尿赚。我曾經無意識地做過這樣的事散庶。我試圖幫助每個人，成為每個人的一切凌净。突然間悲龟，我做了很多C- 的工作，而做了很少A+ 的事情冰寻。
沃頓知識在線：在工作中须教，人們對正在發(fā)生的事情的看法完全不同。你怎么協(xié)調呢斩芭？
戴維斯：從一次談話開始轻腺，坐下來，讓一個無偏見的人說：“我們能談談這個嗎划乖？”從意識的終點開始贬养。我每次談話的開頭都是這樣說的。我們都想得到什么結果琴庵？如果他們不同意误算，那我們就有更大的問題了。但通常他們會同意這一點迷殿，只是他們有不同的方法尉桩。如果我們能開始一個開放的，尊重的對話贪庙，你通持├纾可以得到一個解決辦法。有句名言說：“對人來說止邮，快就是慢这橙∽嘁ぃ”我們急切地想要解決問題，但如果我們能放慢一些速度屈扎，了解對方的觀點埃唯，我們通常可以更快地解決問題鹰晨。
沃頓知識在線：人力資源部在這個過程中能扮演什么角色墨叛？
戴維斯：在我們公司，我領導著傳統(tǒng)上被稱為人力資源職能的部門模蜡。我想要改掉這個名字漠趁，因為我認為有時會有一種恥辱，那就是人力資源是政策專家或警察忍疾。我們稱我們的部門為員工服務部闯传。這會在每天，當我們走過在這里服務的門口時卤妒，提醒我和我們的團隊甥绿，我們的客戶是我們公司的員工。
我給其他人力資源部門最好的建議是成為企業(yè)的合作伙伴则披，參與業(yè)務共缕。如果你是一個銷售組織，參加銷售會議士复，去知道一線發(fā)生了什么骄呼。我和我們的客戶一起出去，在全球各地做關鍵筆記和營銷活動判没。人們問我如何做好我的工作。嗯隅茎，外出與我們一線的員工和客戶在一起對我的工作很有裨益澄峰。我對我們的業(yè)務把握度很強。這是我對人力資源部的建議：完全參與到你們所有的業(yè)務中去辟犀。
-此文譯自《The Workplace Culture Chasm: Why So Many Get It Wrong 》(刊登于2018年3月29日《沃頓知識在線》)
