【Zhao Wu的聽(tīng)課筆記】
再優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)谷婆，也有表現(xiàn)一般的員工慨蛙。如何與低績(jī)效員工做好溝通辽聊，
幫助其提升工作業(yè)績(jī)，是每個(gè)管理者都要具備的能力期贫，尤其是新任管理者跟匆。
這節(jié)課教你7步溝通，輕松搞定通砍。
第一步：不要和員工站在對(duì)立面玛臂。
員工表現(xiàn)不好，或者一段時(shí)間內(nèi)業(yè)績(jī)不佳封孙，都很常見(jiàn)迹冤。
這個(gè)時(shí)候，生氣虎忌、失望泡徙、沮喪都沒(méi)用，也不必馬上去批評(píng)懲罰膜蠢，或者追究責(zé)任堪藐。作為管理者，你最應(yīng)該做的是調(diào)整情緒挑围，直面問(wèn)題礁竞，分析一下情況，出現(xiàn)這種情況最可能的原因有哪些杉辙。
從內(nèi)心上模捂，要和員工站在一個(gè)方向，這是做好溝通的前提蜘矢。而不是把自己放在員工的對(duì)立面狂男，溝通過(guò)程各說(shuō)各話(huà)，很容易失控硼端。
第二步：提前明確溝通的主要目的并淋。
如果是首次表現(xiàn)不佳，或者不是特別嚴(yán)重的失誤珍昨，警告和提醒即可县耽。
如果因?yàn)閷?zhuān)業(yè)能力不合格，造成工作結(jié)果沒(méi)達(dá)標(biāo)镣典，這時(shí)就要想辦法進(jìn)一步分析兔毙。如果態(tài)度很好，但方法有問(wèn)題兄春，就要給予培訓(xùn)和指導(dǎo)澎剥。如果方法沒(méi)問(wèn)題，就是態(tài)度散漫赶舆，必須嚴(yán)重警告哑姚。
如果一個(gè)員工連續(xù)幾次出現(xiàn)同樣問(wèn)題祭饭，更不必有情緒，平靜地說(shuō)明處罰措施即可叙量，一般都會(huì)予以辭退倡蝙。
第三步：盡量選擇一對(duì)一談話(huà)。
有效的溝通绞佩，需要彼此敞開(kāi)心扉寺鸥。
與低績(jī)效員工溝通，最好選擇一對(duì)一談話(huà)品山。一個(gè)相對(duì)私密的環(huán)境胆建，能讓員工從內(nèi)心里建立一種安全感，進(jìn)而更容易表達(dá)出發(fā)生問(wèn)題的真正原因肘交。
所以笆载，永遠(yuǎn)不要試圖通過(guò)公開(kāi)場(chǎng)合了解，一個(gè)員工為什么業(yè)績(jī)不佳酸些。更不要在公開(kāi)場(chǎng)合指責(zé)一個(gè)員工的業(yè)績(jī)問(wèn)題宰译，這只會(huì)讓問(wèn)題更復(fù)雜。
第四步：明確指出工作中的問(wèn)題魄懂。
很多新任管理者，容易陷入一個(gè)誤區(qū)：在溝通工作問(wèn)題時(shí)闯第，擔(dān)心彼此面子過(guò)不去市栗，或者害怕對(duì)方接受不了。
然后咳短，不直接指出問(wèn)題填帽，以為員工可以自己想明白。其實(shí)咙好，這是沒(méi)有管理經(jīng)驗(yàn)的直接體現(xiàn)篡腌。員工如果能夠想明白，還需要你這個(gè)負(fù)責(zé)人干嘛?恰恰因?yàn)閱T工想不明白勾效，才會(huì)有這樣的結(jié)果嘹悼。
作為管理者，你的第一職責(zé)不是維持團(tuán)隊(duì)氛圍层宫，而是帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)實(shí)現(xiàn)業(yè)績(jī)目標(biāo)杨伙。所以，在與低績(jī)效員工溝通時(shí)萌腿，一定要直接厌漂、明確地指出工作中存在的問(wèn)題般妙，同時(shí)講清楚合格標(biāo)準(zhǔn)是什么。
如果這位員工以前不知道這條標(biāo)準(zhǔn)虑椎，現(xiàn)在就讓他知道；如果以前知道希坚，那更要明確告訴他這有問(wèn)題。
第五步：注意傾聽(tīng)和表達(dá)比重。
再優(yōu)秀的管理者究西，與低績(jī)效員工談話(huà)，也會(huì)有失去耐心的時(shí)候勘天。所以怔揩，要不停提醒自己，注意傾聽(tīng)和表達(dá)的比重脯丝，尤其注意傾聽(tīng)關(guān)鍵問(wèn)題商膊。
最好可以通過(guò)不斷引導(dǎo)，讓員工自己把剖析問(wèn)題出來(lái)宠进，這樣也最容易獲得員工認(rèn)同晕拆。有些領(lǐng)導(dǎo)，通常喜歡自己說(shuō)得很多材蹬，其實(shí)效果不好实幕。
第六步：談到不足和問(wèn)題時(shí)，主要對(duì)事堤器；談優(yōu)點(diǎn)和成績(jī)時(shí)昆庇，主要對(duì)人。
這一點(diǎn)很關(guān)鍵闸溃，我們舉個(gè)例子：
比如整吆，一個(gè)員工10月份的銷(xiāo)售業(yè)績(jī)不好。你可以這樣說(shuō)：
雖然你這個(gè)月的銷(xiāo)售業(yè)績(jī)沒(méi)有達(dá)成辉川，但你還是努力完成了200次客戶(hù)溝通工作表蝙，一定是哪個(gè)環(huán)節(jié)出了一些問(wèn)題，才導(dǎo)致這些溝通效果不佳∨移欤現(xiàn)在讓我們一起分析一下府蛇，找到解決辦法。
這就會(huì)讓下屬明白屿愚，是他的銷(xiāo)售工作出了問(wèn)題汇跨，而不是他自己出了問(wèn)題。所以渺鹦，談問(wèn)題扰法，要更多從工作本身入手，否則會(huì)徹底否定員工毅厚。
當(dāng)然塞颁，你也可以換個(gè)角度溝通，從人入手，主要談優(yōu)勢(shì)祠锣，比如：
你是比較擅長(zhǎng)做客戶(hù)工作的酷窥。比如，你的責(zé)任心特別好伴网，你為人特別坦誠(chéng)蓬推，特別容易跟別人建立信任，這些都是你做客戶(hù)服務(wù)的優(yōu)勢(shì)澡腾。
談問(wèn)題沸伏，主要對(duì)事兒；談優(yōu)勢(shì)动分，主要對(duì)人毅糟。這樣可以最大程度激發(fā)出員工的能力和信心，讓溝通效果更好澜公。
第七步：在達(dá)成信任與共識(shí)之后姆另，要求下屬進(jìn)行書(shū)面承諾。
書(shū)面承諾形式靈活坟乾，可以寫(xiě)郵件迹辐，或者簽績(jī)效協(xié)議書(shū)。
這一點(diǎn)非常必要甚侣，這不僅會(huì)提升員工對(duì)承諾的重視明吩，還會(huì)在下一次溝通中，變成一個(gè)很有價(jià)值的管理工具殷费。尤其贺喝，當(dāng)一名員工持續(xù)完不成工作績(jī)效時(shí)，這些都可以作為辭退他的理由和依據(jù)宗兼。
以上， 就是與低績(jī)效員工溝通的7步具體工作氮采，我們?cè)倩仡櫼幌拢?/p>
第一步： 不要和員工站在對(duì)立面殷绍。
第二步：提前明確溝通的主要目的。
第三步：盡量選擇一對(duì)一談話(huà)鹊漠。
第四步：明確指出工作中的問(wèn)題主到。
第五步：注意傾聽(tīng)和表達(dá)比重。
第六步：談到不足和問(wèn)題時(shí)躯概，主要對(duì)事登钥；談優(yōu)點(diǎn)和成績(jī)時(shí)，主要對(duì)人娶靡。
第七步：在達(dá)成信任與共識(shí)之后牧牢，要求下屬進(jìn)行書(shū)面承諾。
除了這7步具體工作，何川老師還結(jié)合自身的管理經(jīng)驗(yàn)塔鳍，分享了對(duì)待低績(jī)效員工的5條常識(shí)伯铣，供你參考。
常識(shí)一： 綜合能力不夠強(qiáng)轮纫，所以是下屬腔寡。
作為管理者，你要控制對(duì)下屬的預(yù)期掌唾。如果下屬什么都很強(qiáng)放前，他就不是下屬了。所以糯彬，你不要對(duì)他預(yù)期過(guò)高凭语，他一定有不足，也一定會(huì)犯錯(cuò)誤情连。
常識(shí)二：無(wú)心之過(guò)叽粹，可以原諒。無(wú)力之過(guò)却舀，必須重視虫几。
員工的無(wú)心之過(guò)，可以原諒挽拔；但無(wú)力之過(guò)辆脸，必須重視。所謂無(wú)力之過(guò)螃诅，就是他怎么做都做不到的問(wèn)題啡氢，一定要盡快解決。這不是員工的問(wèn)題术裸，是管理者的問(wèn)題倘是，說(shuō)白了，就是用得不對(duì)袭艺。
常識(shí)三：?jiǎn)T工初次犯錯(cuò)誤搀崭，私下指出；再次犯錯(cuò)誤猾编，私下批評(píng)瘤睹；第三次犯錯(cuò)誤，公開(kāi)批評(píng)答倡，嚴(yán)肅警告轰传。
常識(shí)四：下屬的過(guò)錯(cuò)，本質(zhì)上就是你的過(guò)錯(cuò)瘪撇，不要輕易讓員工背鍋获茬。
常識(shí)五：不要試圖通過(guò)講道理帶團(tuán)隊(duì)港庄，而是圍繞目標(biāo)，建立規(guī)則锦茁。
