KPI不是一切，不可以代替日常反饋羡忘，就像期末考試與日常指導(dǎo)。雖是以結(jié)果為導(dǎo)向磕昼，但是沒有過程中的輔導(dǎo)也是不會有好的結(jié)果的卷雕。
績效考核是反饋的一部分∑贝樱績效考核的結(jié)果可以分為兩方面漫雕，一方面是員工的工作表現(xiàn)，另一方面是管理者的工作成果員工的工作表現(xiàn)不佳峰鄙，意味著管理者的工作成果也存在瑕疵浸间，因此管理者不能簡單地將業(yè)績考核查歸結(jié)為員工的問題，同時也要反思自己的管理方式是否存有問題吟榴。如果我們只用簡單的績效考核來代替工作反饋魁蒜，用一些冰冷的數(shù)據(jù)和指標(biāo)來衡量一個員工的工作是否認(rèn)真，傷害的是員工的積極性煤墙。長期以來會犧牲的是企業(yè)的發(fā)展空間梅惯，不利于幫助員工成長，同時將員工分為三六九等評頭論足長期以往對企業(yè)百害而無一利仿野。
如果我們可以設(shè)身處地地站在員工的角度去思考不難發(fā)現(xiàn)，對于指導(dǎo)和反饋員工是有非常迫切的需求的她君，例如員工在剛開始接觸一個新的項(xiàng)目的時候充滿熱情脚作。但是在工作的過程當(dāng)中，員工每做的一件事缔刹，領(lǐng)導(dǎo)者都沒有充分的給到反饋球涛。那這樣一來的話，員工就不會知道自己做得是正確的還是不正確的校镐，這樣的話呢亿扁，就會產(chǎn)生相關(guān)的焦慮和緊張的情緒，長期以往的員工就會降低自身的工作積極性鸟廓，使工作效率下降从祝，影響整體的工作進(jìn)展襟己。此時如果管理者能夠及時給予工作中的反饋和意見，及時的指導(dǎo)員工牍陌。那對于員工來講的話就會有一個正確的方向擎浴，使他前進(jìn)，工作效率極大提高毒涧。不僅會大大提高員工自身的能力贮预，積極性也會極大的被調(diào)動起來，長期以往就會使領(lǐng)導(dǎo)者和員工建立起彼此信任的關(guān)系契讲。
員工需要通過反饋來總結(jié)過去指導(dǎo)未來仿吞，管理者需要給員工及時反饋來保證團(tuán)隊(duì)方向一致。其中建立員工的尊重和信任捡偏，是管理者塑造員工行為的情感基礎(chǔ)唤冈，如果管理者與員工之間能夠建立起來足夠的尊重和信任，那管理成本就會大大的降低霹琼，即使在業(yè)績考核比較嚴(yán)格的時期务傲，員工也不會介意。相反枣申，他會覺得是領(lǐng)導(dǎo)對他的器重也是他自己能力提升的一個機(jī)會售葡，那如果沒有建立起來情感員工就會覺得管理者是在有意為難自己，從而產(chǎn)生逆反心理忠藤，管理成本會大大增加挟伙，不利于建立起來員工的自律性和自尊心。
為什么要建立員工的自律性與自尊心模孩？一個人的自尊心越強(qiáng)大尖阔，他的這種自律性就會越高，通過正面的反饋培養(yǎng)員工的自尊心榨咐，讓其達(dá)到自律的目的介却。這樣的話，員工就會朝著KPI的標(biāo)準(zhǔn)繼續(xù)努力块茁，而不會過多占用管理者的時間和精力齿坷，如果一個員工總是被管理者發(fā)現(xiàn)自己的錯，一直去否定員工数焊，那他的自尊心就會遭到強(qiáng)烈的打擊永淌。長期以來就會產(chǎn)生非常嚴(yán)重的逆反心理，管理者要求去做事兒最終的結(jié)果將會與K P I背道而馳佩耳。作為管理者遂蛀，我們應(yīng)該克服自己先看到別人的缺點(diǎn)。我們應(yīng)該首先看到別人的優(yōu)點(diǎn)干厚，善于發(fā)現(xiàn)員工閃光的地方表揚(yáng)李滴，強(qiáng)化螃宙。這樣的話，員工在不斷地積極的正面的反饋當(dāng)中悬嗓，他會越來越明確自己的工作方向污呼，更有勇氣和，就意味著我們管理取得了非常的可喜的成績包竹。
