我們究竟要如何做才能成為合格的面試官呢入偷？

近來經(jīng)常會有行業(yè)內(nèi)的朋友們問到我一個問題，我該如何迅速的判斷求職者是否合適該崗位呢械哟？其中主要是非HR的業(yè)務(wù)部門負責人們疏之。

當然，這些就是虛懷若谷并期望在管理工作中走得更遠的技術(shù)大神們暇咆，然而在實際招聘工作中锋爪，還有其他兩種根本不會去思索這個問題的情況。第一種爸业，很多技術(shù)小組長其骄，或者負責人，他們會認為自己面試一個菜鳥扯旷，小case拯爽，他們招聘面試很多年了，招聘面試工作應(yīng)該就是我所操作的樣子钧忽，當然毯炮，據(jù)心理學(xué)上來說逼肯，我們每個人對自己能力的預(yù)估應(yīng)該是大于實際能力的。而且我們每個人桃煎，我們知道我們知道的篮幢，我知道我們不知道的，我們還有許多并不知道我們不知道的知識模塊为迈。第二種是也有一些同仁三椿，知道自己的不專業(yè)，但壓根不會去問曲尸。

招聘與配置是人力資源六大模塊之一赋续，單拿招聘來講，可展開的內(nèi)容點就非常多另患。面試只是其中的一個小環(huán)節(jié)纽乱。我們這里主要就面試這一塊做一些分享。

01

面試是什么昆箕？

首先鸦列，我們來了解一下，什么叫做面試鹏倘？

?????百度百科如是說：

?????面試是通過書面薯嗤、面談或線上交流（視頻、電話）的形式來考察一個人的工作能力與綜合素質(zhì)纤泵，通過面試可以初步判斷應(yīng)聘者是否可以融入自己的團隊骆姐。是一種經(jīng)過組織者精心策劃的招聘活動。在特定場景下捏题，以面試官對應(yīng)聘者的交談與觀察為主要手段玻褪，由表及里測評應(yīng)聘者的知識、能力公荧、經(jīng)驗和綜合素質(zhì)等有關(guān)素質(zhì)的考試活動带射。

面試是公司挑選職工的一種重要方法。

面試給公司和應(yīng)聘者提供了進行雙向交流的機會循狰，能使公司和應(yīng)聘者之間相互了解窟社，從而雙方都可更準確做出聘用與否、受聘與否的決定绪钥。

????敲黑板了灿里！面試是啥？在21世紀人才最貴的時代昧识，面試講究的是雙方彼此考量钠四，而不再完全是賣方市場的事了。

面試是一種面試官與求職者之間相互交流信息的有目的的會談。它使招聘方和受聘方都能得到充分的信息缀去，以在招聘中作出正確的決定侣灶。

????松下幸之助說：企業(yè)即人。

????現(xiàn)代管理學(xué)之父彼得德魯克說：招聘是一切管理工作中最重要的環(huán)節(jié)之一缕碎，因為我們通常無法改變一個人褥影，卻可以選擇對的人。（大體意思是這樣咏雌，原話忘了）

????在招聘面試過程中凡怎，選錯了人，會導(dǎo)致招聘成本上升赊抖，團隊效能降低统倒。更有甚者，核心崗位的人的用錯氛雪，可能會導(dǎo)致整個項目全軍覆沒房匆。所以，是不是所有的中層报亩，人人都得具備一些HR的基本操作常識呢浴鸿？

????招聘面試中的常見誤區(qū)有哪些呢？

環(huán)境干擾||人格干擾||次序干擾||缺點放大||不了解工作||非結(jié)構(gòu)性面談

環(huán)境干擾：提供獨立的面試空間給求職者和面試官弦追。

02

招聘面試的原則

招聘面試要遵守的原則有哪些岳链？

面試一種雙向的交流與選擇，必須保證公平公正劲件。這要求面試官需要給候選人客觀真實的描述職位以及公司情況掸哑，對不確定的不要輕易許諾給應(yīng)聘者。

????要保持公司的雇主形象零远。我記得賈森弗里德的《重來》就市場營銷這一塊提出举户，營銷不是一個部門的事情，它也不是幾個人的工作遍烦，而是你做的所有工作的總和。因為躺枕，你每接的一次電話服猪，每發(fā)出的一份郵件，每一次有人用到你的產(chǎn)品拐云，都是一次市場營銷罢猪。這個也可以類推到個人標簽的建設(shè)。所以從企業(yè)與求職者第一次聯(lián)絡(luò)開始叉瘩，就已經(jīng)開始了企業(yè)品牌的營銷膳帕，面試官也是市場了解企業(yè)的窗口之一。這就要求面試官牢記這一點。

03

面試的標準

招聘面試的標準是什么呢危彩？敲小黑板了——人崗匹配攒磨！

????企業(yè)缺的永遠都是能夠?qū)崿F(xiàn)績效的人才。而不是因為被某一求職者的某一特質(zhì)打動才去為此設(shè)立的崗位汤徽。實現(xiàn)績效的人才錄取必須依據(jù)人崗匹配原則娩缰。

我們這里所說的人崗匹配包括：

人崗匹配

人和組織的匹配

人和組織的發(fā)展的匹配

????那么面試官們在面試過程中如何才能做好人崗匹配呢。簡單的概括為三個詞：知崗谒府，懂人拼坎，知人善任。

知崗：進行工作分析完疫，崗位分析泰鸡，清晰知道這個崗位是做什么的，這個崗位需要什么能力素質(zhì)的人壳鹤。

懂人：在面試過程中對人進行工作能力測評盛龄，綜合素質(zhì)測評，性格測評等等去全方面了解求職者具備哪些優(yōu)勢正是用人單位所需要的器虾。

知人善任：最后這一步就是合適的蘿卜放入合適的坑內(nèi)了讯嫂。最適合的人并不一定是最優(yōu)秀的人，這個在人力圈內(nèi)已經(jīng)達成共識了兆沙。

04

面試前的準備

一次有效的面試欧芽，離不開面試前的悉心準備，那在面試前我們需要做些什么呢葛圃？

面試邀約時提醒求職者應(yīng)附帶的資料以及其他需要現(xiàn)場展示的材料千扔。

同步接待人員做好接待準備，安排好面試獨立的安靜的面試環(huán)境库正。

面試前熟讀崗位說明書以及職位JD曲楚，必須了解清楚該崗位的任職條件，主要工作職責褥符，該崗位的匯報關(guān)系等龙誊。

05

????????面試中的具體操作階段

我個人在行為面試中，對面試官的要求有兩點執(zhí)念：

1是若非極個別特殊情況喷楣，會整體控制每個候選人的面試時長趟大，并告知候選人整個面試流程以及耗時。2是做好面試記錄铣焊，并與候選人申明會做面試記錄逊朽。（面試記錄有利于后面的面試分析與評估。）

????我在這里把整個面試中的過程分成6個小模塊來講曲伊。

1）開場白

????開場白要控制在3分鐘之內(nèi)叽讳，這里的主要內(nèi)容是：面試官歡迎候選人，面試官做自我介紹，介紹面試流程岛蚤∫乩辏可以從天氣，來時路況切入灭美，讓候選人輕松進入面試過程推溃。

2）主要背景回顧

????主要是讓候選人就個人教育背景／培訓(xùn)經(jīng)歷，職業(yè)發(fā)展歷程届腐，職位匯報關(guān)系铁坎，公司概況，離職原因犁苏，求職動機硬萍，其他特別時間進行回顧。這個階段盡量控制在5-10分鐘围详。在這個階段朴乖，面試官發(fā)問的時候盡量不要去問簡歷上已有的內(nèi)容。

3）行為事例回顧?

????這里大家可以去學(xué)習(xí)下美國心理學(xué)家麥克利蘭在1973年提出的的冰山素質(zhì)模型助赞。

????麥克利蘭把人的綜合能力分為冰山以上顯見的易于考察和培養(yǎng)的知識买羞、技能以及冰山以下深藏的難于考察和培養(yǎng)包括價值觀、特質(zhì)雹食、動機等兩大部分畜普。那冰山以上的能力是能推斷出未來產(chǎn)生績效的可能性的依據(jù)，冰山以下則是能推斷出未來能產(chǎn)生績效的穩(wěn)定性的依據(jù)群叶。

????面試官需要在這個過程中去收集求職者過去的真實想法吃挑、行動以及日常行為，他們?nèi)〉贸晒Φ淖钪匾囊蛩亟至ⅰ⒒蚺c眾不同之處舶衬，他們的專業(yè)特長、工作冬季及其特質(zhì)赎离。我們要通過求職者描述的過去的工作模式逛犹，去推測出一個他未來可能出現(xiàn)的工作模式，來對應(yīng)是否匹配我們現(xiàn)在的崗位梁剔。

????那我們?nèi)绾闻袛嘈袨槟兀?

????我們經(jīng)典的star原則再次出現(xiàn)了圾浅。

STAR原則。

S——Situation 事情是在什么情況下發(fā)生?

T——Task 你是如何明確你的任務(wù)的?

A——Action 針對這樣的情況分析憾朴，你采用了什么行動方式?

R——Result 結(jié)果怎樣，在這樣的情況下你學(xué)習(xí)到了什么

這個過程的技巧在于追問喷鸽，并不經(jīng)意的插入十分細節(jié)性的問題众雷，以了解應(yīng)聘者的經(jīng)驗和判斷他是否夸大其詞。

舉例：

1，問砾省，你曾經(jīng)參與過什么項目性質(zhì)的工作嗎鸡岗？印象深刻的。

2编兄，問轩性，這個項目的背景是什么？（或為什么會有這個項目狠鸳？）

3揣苏，問，你在這個項目中具體做什么工作件舵？

4卸察，遇到什么困難了嗎？你是怎么克服的铅祸？

突然的坑质，（或打斷式的）問：“這個項目經(jīng)理的名字叫什么？”這個項目的最終效果如何临梗？認為這個項目的經(jīng)驗教訓(xùn)有哪些涡扼，為什么？

行為面試設(shè)計的要點：

為尋求過去的行為事實盟庞，

問題中使用最大限度的形容詞吃沪，如：最好、最高茫经、最成功巷波、最不成功等等。

多問開放式的問題卸伞。如抹镊，“你在工作中最大的壓力是什么？”

?提問方式可如圖：

4）附加信息詢問

????請候選人歸納勝任該職位所需的知識荤傲、技能垮耳、個性等特征，要求進一步描述并舉例說明遂黍。

????最后檢查是否有遺漏或補充的問題终佛。在這個階段，鼓勵應(yīng)聘者發(fā)表自己的意見雾家。

5）結(jié)束面試

面試官要做的：

（統(tǒng)一口徑）向求職者提供公司主營業(yè)務(wù)及企業(yè)文化該崗位工作職責铃彰、工作時間及崗位有關(guān)的其他信息。

對于可能合適的人選芯咧，盡可能多的介紹公司牙捉，以加深其印象竹揍，并詢問對方期望的待遇及預(yù)訂的上班日期。

告訴應(yīng)聘者下一步的安排邪铲，以及通知其是否錄取之方式與日期芬位，不要當場告訴對方是否被錄取。

衷心向應(yīng)聘者表達對其參加本次面試的謝意带到。

立即整理面試記錄昧碉。

6）面試評估階段

面試后的評估：

能不能——知識、技術(shù)揽惹、潛能被饿、體力、耐力

愿不愿——動機永丝、興趣

合不合適——個性锹漱、人格、工作壓力

情境因素——居住地點慕嚷、家庭

面試的評估技巧：

06

其他注意事項

1）面試過程當中的注意事項：

面試過程中如何觀察：

不要以貌取人哥牍，誤入歧途。

堅持目的性喝检、客觀性嗅辣、全面性、典型性出發(fā)挠说。

充分發(fā)揮直覺效應(yīng)和綜合效應(yīng)澡谭。

防止受第一印象影響。

面試過程中如何問：

避免以“Yes”or“No”進行回答的問題损俭，多問開放性問題

不要像囚犯那樣審問求職者蛙奖，不要采取諷刺或漫不經(jīng)心的態(tài)度

不要傳遞面試主持人所期望的答案的信息

掌握面試時間，不要讓求職者支配整個面試杆兵，使用您無法問您所有的問題

發(fā)言遵守3/7原則

果斷打斷滔滔不絕者

2）HR部門與用人部門如何分工呢雁仲？

人力資源部職責:

進行工作分析、組織招聘琐脏，準備申請表攒砖，組織筆試，與部門經(jīng)理一起面試日裙，核查背景資料和推薦資料等吹艇。

部門主管職責:

提供工作分析、工作說明的資料昂拂，使各個部門的人力資源計劃與戰(zhàn)略計劃一致受神；對候選人進行面試；綜合hr部門的意見格侯，做出最終的錄用決定路克。

3）一個出色的面試官應(yīng)該做到如下幾點：

熟悉公司發(fā)展樟结，企業(yè)文化，規(guī)章制度精算。

熟悉崗位需求和崗位工作。

面試前充分準備碎连。

保持專心和注意力灰羽。

至少熟練運用一種專業(yè)面試技巧。

注重行為表現(xiàn)鱼辙，而不是主官感受廉嚼，公平公正的對待所有求職者。

一次好的面試=充分準備+好的提問+仔細傾聽+準確記錄+評估

好啦倒戏，祝各位面試官在新年工作順利怠噪，最主要的是能迅速找到合適的人才。

文章來自：“2號人事部”人力資源管理系統(tǒng)轉(zhuǎn)載https://www.2haohr.com/