馬斯洛需求層次理論是我們耳熟能詳?shù)睦碚摿耸福箢惿峡梢苑譃榈图?jí)需求和高級(jí)需求兩類崎场，共5個(gè)層次：生理需求谭跨、安全需求螃宙、社會(huì)需求、尊重需求挂捅、自我實(shí)現(xiàn)需求燕酷。需要注意的是：這五個(gè)需求并不依次出現(xiàn)周瞎，他們同時(shí)存在酱讶，只是不同階段的迫切性、強(qiáng)烈程度不同泻肯。而對(duì)于激勵(lì)員工灶挟，要根據(jù)員工最迫切的需求階段不同毒租，使用不同的激勵(lì)方法。用自我實(shí)現(xiàn)的手段耕漱，激勵(lì)生理需求階段的員工抬伺，他會(huì)覺(jué)得你很二，用生理需求的手段峡钓，激勵(lì)自我是現(xiàn)階段的員工，他會(huì)覺(jué)得你很LOW椒楣，所以，找準(zhǔn)階段才是關(guān)鍵淆九。
雙因素理論說(shuō)明毛俏，如果一個(gè)人認(rèn)為這個(gè)東西是她應(yīng)得的，你給他他不會(huì)感激煌寇，但你不給他，他就會(huì)罵死你腻脏，這個(gè)就叫做保健因素，相反永品，如果你給一個(gè)人一樣?xùn)|西击纬，他喜出望外說(shuō)太好啦，那這東西就叫做“激勵(lì)因素”更振。這就是雙因素理論，人們不會(huì)因?yàn)榈玫奖＝∫蛩囟鴿M意献宫，智慧因?yàn)榈貌坏蕉粷M，相反姊途，沒(méi)有激勵(lì)因素沒(méi)關(guān)系，但如果有了吭净，會(huì)備受激勵(lì)。所以寂殉，管理人員應(yīng)該識(shí)別出什么是保健因素，什么是激勵(lì)因素彤叉，從而達(dá)到激勵(lì)員工的目的。
意外幸福感就是用偶然和不可預(yù)測(cè)的激勵(lì)秽浇，讓員工覺(jué)得太好了甚负，這就是一種激勵(lì)因素。但是要避免激勵(lì)因素變成保健因素梭域。
期望理論：：激勵(lì)水平=期望值*效價(jià)。
期望值就是做成這件事的可能性富玷，效價(jià)就是你對(duì)這個(gè)激勵(lì)有多“渴望”既穆，也就是激勵(lì)水平=可能性*渴望度。我們不僅要關(guān)注激勵(lì)的容幻工，也要關(guān)注員工被激勵(lì)的整個(gè)心理過(guò)程，員工被激勵(lì)的心理過(guò)程有三步：第一步伐蒋，員工覺(jué)得個(gè)人努力可以達(dá)成個(gè)人績(jī)效工三；第二，員工相信個(gè)人績(jī)效可以獲得組織績(jī)效奸鬓；第三，員工渴望串远，組織激勵(lì)用以滿足個(gè)人需求。
所以在制定指標(biāo)的時(shí)候澡罚，要設(shè)定，跳一跳夠得著的目標(biāo)留搔，為了避免“棘輪效應(yīng)”，確定指標(biāo)時(shí)却妨，要確保80%的員工能完成最低銷售指標(biāo)，如果大部分都完不成彪标，不是這些員工有問(wèn)題掷豺，而是指標(biāo)有問(wèn)題当船。
績(jī)效是公司的目標(biāo)生年，獎(jiǎng)勵(lì)是員工的目標(biāo)抱婉，只有把兩者關(guān)聯(lián)起來(lái)蒸绩，才能有激勵(lì)效果患亿。值得一提的是步藕，有時(shí)候有意義咙冗、有難度雾消，但可以跳一跳夠得著的績(jī)效本身，自帶激勵(lì)作用狂窑。換句話說(shuō)泉哈，講明白做這件事的意義旨巷，可以省好多錢。
