（1）
管理的本質(zhì)是“激發(fā)善意”，但什么是善意均践？如何激發(fā)？怎么來具體操作浊猾？前方有哪些坑是要避開的抖甘？等等的問題還有很多。為了更加深刻的理解“激發(fā)善意”葫慎，劉潤老師用了五節(jié)課來闡述“激發(fā)善意”的內(nèi)在含義冈欢。
（2）
激發(fā)善意审磁，在管理者和員工的互動關系中憨愉，大概的解釋可以理解為發(fā)現(xiàn)需求匆骗，滿足需求。
在需求的理解上椒涯，參照馬斯洛的需求理論柄沮，五層次需求理論：第一，生理需求废岂；首先祖搓，要活著；第二湖苞，安全需求拯欧；活著還不夠，不能擔驚受怕财骨；第三镐作，社會需求藏姐；安全后，融入集體该贾，求歸屬感羔杨；第四，尊重需求杨蛋；不僅接受我兜材，還要尊重我；第五六荒，自我實現(xiàn)需求护姆；讓我的潛能，完全釋放掏击。
看清需求，并且在滿足員工需求的時候要匹配秩铆，避免入坑砚亭，比如：用自我實現(xiàn)的手段，激勵需要生理需求階段的員工殴玛，他會覺得你2捅膘。用生理需求的手段，激勵需要自我實現(xiàn)階段的員工滚粟，他會覺得你low寻仗。
金句：管理者可以用“發(fā)現(xiàn)需求、滿足需求”的方式激發(fā)員工的善意凡壤，但處在不同階段的員工需要的激勵方式也不同署尤，找準階段是關鍵。
踐行的方法：如何與實踐相結(jié)合亚侠？要學會有意識的給員工畫像曹体，以了解員工的真正需求。這是很重要的一項基礎工作硝烂。
（3）
從“應得的”到“太好了”箕别。發(fā)現(xiàn)需求，是不是僅僅滿足就可以了呢滞谢？還不夠串稀，人性太復雜，如果滿足的是“應得的”狮杨，不會有很大的激勵作用母截，滿足之后，帶給員工的感覺是“太好了”禾酱，這才是真正的激勵微酬。
美國心理學家赫茨伯格把一個人認為自己“應得的”那些東西绘趋，叫做“保健因素”。而如果你給了一個人一樣東西颗管，他喜出望外陷遮，說“太好了”，那這東西垦江，就叫做“激勵因素”帽馋。這就叫“雙因素理論”。
要了解哪些是保健因素比吭，如環(huán)境绽族、福利、公平和工資等等衩藤，激勵因素吧慢，通常是工作帶來的表現(xiàn)機會、喜悅和成就感赏表，比如检诗，工作表現(xiàn)好，而得到的額外獎金瓢剿，這就是很好的激勵因素逢慌。了解這一點，你就會明白间狂，加工資不能激發(fā)員工攻泼，提高獎金才行。
金句：工資之外的獎金鉴象、偶然和不可預測的激勵忙菠、對比幸福感，都是激勵員工的重要因素炼列。要想辦法讓員工喜出望外只搁。
踐行的內(nèi)容：學習管理學知識，更要學習心理學知識俭尖，訂閱武志紅心理學算是有效的踐行氢惋。
（4）
“跳一跳，夠得著”的獎勵稽犁，才是激勵焰望。公司圍繞激勵員工，最重要的手段就是績效考核已亥。
績效考核的設置原則熊赖，就是要“跳一跳，夠得著”虑椎≌痧模績效考核的另外兩個重要點俱笛，一是績效考核和獎勵之間的直接關聯(lián)，國有企業(yè)在這方面就明顯不足传趾，績效考核的設置還算合理迎膜，但是在獎勵的對應上，卻不明顯浆兰，很多時候磕仅，完成了績效，也是一個大鍋飯簸呈，激勵效應不足榕订。二是獎勵的匹配度，也就是獎勵要符合員工的期望蜕便，該升職的升職劫恒，該加薪的加薪，要考慮不同層次的不同需求轿腺。
激勵水平=可能性*渴望度兼贸。設定“跳一跳，夠得著”的可能性吃溅，和員工渴望得到的獎勵，并強化兩者之間的關聯(lián)性鸯檬，三者缺一不可决侈。
（5）
左手激勵，右手壓力喧务。光有激勵還不夠赖歌，壓力是動力的另一方面，也就是一手胡蘿卜功茴，一手大棒庐冯，胡蘿卜前面已經(jīng)介紹。大棒方面有三個重要的建議：一是坎穿，堅守底線展父。要有原則和清晰的底線，一旦突破玲昧，要嚴厲懲罰栖茉；二是，要提高要求孵延。工作目標吕漂，一定要是員工跳一跳才能夠得著的，工作任務尘应，一定要是管理好時間惶凝，才能完成的吼虎。松弛的工作狀態(tài)，輕易的業(yè)績指標苍鲜，容易使員工松懈思灰，閑來是非多。三是坡贺，賞罰嚴明官辈。不能容忍低業(yè)績，挫傷業(yè)績高的員工遍坟。
金句：作為管理者拳亿，不僅要懂得用胡蘿卜激勵人心，誘發(fā)員工積極性愿伴，也要懂得適時使用大棒肺魁，通過外在施壓，迫使員工產(chǎn)生內(nèi)在動力隔节。
踐行的內(nèi)容：提高自己的工作標準和要求鹅经，該批評要批評。
（6）
公平感怎诫，這是尊重需求的重要體現(xiàn)瘾晃，很重要的點。員工會希望自己拿到的薪水是公平的幻妓，體現(xiàn)在三個方面的比較：內(nèi)部的其他同事蹦误，外部的市場行情，和自己的努力應得肉津。如果有一個不公平强胰，員工就會產(chǎn)生巨大的負面情緒。
第一妹沙，內(nèi)部公平偶洋。就是把工資和責任對應起來，把獎金和績效對應起來距糖，把股權和潛力對應起來玄窝。當管理者發(fā)現(xiàn)，自己在激勵上肾筐，只有制訂規(guī)則的責任哆料，沒有分配獎勵的權力時，就離公平不遠了吗铐。第二东亦，外部公平。員工的薪水要和行業(yè)標準相匹配。第三典阵，個人公平奋渔。做我該做的，拿我該拿的壮啊。要保證個人公平嫉鲸，最重要的是規(guī)則清晰，賞罰分明歹啼，把自己的權力玄渗，鎖在籠子里。
（7）
激發(fā)善意是管理的本質(zhì)狸眼，看一個公司的活力藤树，就可以從以上幾個方面來觀察⊥孛龋績效考核方案制訂的如何岁钓？公司的薪酬制度是否有做到公平合理微王？胡蘿卜和大棒是不是都相稱存在屡限。
國有企業(yè)這些方面做的很不夠炕倘，所以活力欠缺，究其根源罩旋，應該還是所有者權利的問題拓型，解決不了這個，責權利就必然不會統(tǒng)一瘸恼，整個系統(tǒng)的基石就是天然不穩(wěn)定的。
