主題：高層次人才甄選
主講：高翔
時(shí)間：2017年10月9日
地點(diǎn)：第36期人力資源從業(yè)人員培訓(xùn)班
重新定義招聘思路
【觀念】企業(yè)經(jīng)營的不是產(chǎn)品而是人才戒努。建立簡歷庫，激活有價(jià)值的人料祠，重點(diǎn)維護(hù)高價(jià)值的人。
【規(guī)劃】關(guān)注行業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展趨勢县貌，培養(yǎng)戰(zhàn)略性視野；盤點(diǎn)企業(yè)內(nèi)人力資源凑懂，熟悉人才狀況煤痕。
【2/8原則】提高20%核心人才待遇，吸引留住創(chuàng)造80%利潤的核心人才接谨。
【專業(yè)】招聘人員是企業(yè)對外展示的窗口摆碉，重視形象和專業(yè)度。
招聘是一種狩獵
1.制定完整的招聘工作流程
? ? ? ? 正確引導(dǎo)招聘人員養(yǎng)成工作習(xí)慣脓豪、確立工作目標(biāo)巷帝；結(jié)合結(jié)果建立招聘評估體系；不斷改進(jìn)和提高工作方法的科學(xué)性扫夜、先進(jìn)性楞泼，提高績效驰徊。
制定完整的工作流程，能夠體現(xiàn)專業(yè)度和打造公司品牌堕阔。
2.進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)棍厂，做好招聘指導(dǎo)工作
3.建立強(qiáng)大的人才信息數(shù)據(jù)庫
4.有方向、有目標(biāo)超陆、有策略地積極主動招聘
專業(yè)的人用專業(yè)的方式做專業(yè)的事牺弹；只有精英的團(tuán)隊(duì)才能招聘到真正精英的人才。
招聘前的準(zhǔn)備工作
一时呀、招聘前從6個(gè)方面進(jìn)行分析
1.企業(yè)需求分析
1.1 新需求產(chǎn)生的新崗位：分析著眼點(diǎn)在于是否與公司既定的戰(zhàn)略匹配张漂，同時(shí)需要考慮人力資源的匹配是否需要報(bào)批，需求提出人是否有用人的決策權(quán)谨娜。
1.2 既有人員不勝任產(chǎn)生的人員替換需求：和直管領(lǐng)導(dǎo)溝通確認(rèn)不匹配的原因航攒、勝任的要素、解決方案瞧预；與本人溝通確認(rèn)培訓(xùn)屎债、轉(zhuǎn)崗或辭退的意向。
1.3 長期沒有到位的招聘需求：重新提出是否有新的需求變化垢油。
2.企業(yè)條件分析
? ? ? ? 薪酬福利盆驹、職位待遇；發(fā)展前景滩愁、行業(yè)口碑躯喇；晉升通道、培訓(xùn)機(jī)會等硝枉。
3.職位要素分析
? ? ? ? 確定職位要素最為有效的手段是以同崗位上最為優(yōu)秀的任職員工為參考標(biāo)準(zhǔn)廉丽，分析優(yōu)秀員工所具備的能力素質(zhì)建立勝任能力模型。從知識妻味、技能正压、才干、自我認(rèn)知责球、社會角色動機(jī)焦履、工作條件等方面進(jìn)行職位要素分析。
4.行業(yè)狀況分析
? ? ? ? 企業(yè)招聘工作是封閉式的雏逾，只著眼于自身企業(yè)的人才需求狀況嘉裤，需要在行業(yè)的大背景下，考慮行業(yè)薪酬水平和人才競爭栖博。
5.市場環(huán)境分析
? ? ? ?市場人才充足時(shí)屑宠，招聘不到人才不是市場原因是自身吸引力不足，需要從內(nèi)部改善仇让；市場供給不足時(shí)典奉，一種情況是同行競爭比較多躺翻，人才稀缺競爭激烈，還有是新興行業(yè)秋柄，市場上還沒有形成現(xiàn)成可用人才获枝。
6.團(tuán)隊(duì)管理風(fēng)格
? ? ? ? 這一點(diǎn)重要卻容易被忽略。老板是企業(yè)文化骇笔、管理理念的縮影省店，高端人才是否與之匹配，很大程度上影響到招聘的效果和人才上任后的適應(yīng)和績效笨触。俗話說人以群分，老板和直線經(jīng)理的管理風(fēng)格和喜好來確定會吸引哪些人寸认，與之匹配。
二串慰、招聘前的5W3H
【5W】Why 招聘的原因、目的和招聘的目標(biāo)邦鲫；What 招聘的職位人數(shù)灸叼、崗位職責(zé)、任職要求庆捺；Who 招聘的組織構(gòu)成立磁，即工作匯報(bào)對象颅崩、部門崗位組成、協(xié)同部門蕊苗、對外聯(lián)系等沿后；Where 招聘的渠道，有哪些渠道可以進(jìn)行招聘朽砰；When 招聘的具體時(shí)間安排尖滚，需要到崗時(shí)間、緊急程度等瞧柔。
【3H】How 確定招聘考察方案和工作流程漆弄；How much 招聘工作的預(yù)算；How to 編制招聘信息及渠道發(fā)布造锅、招聘廣告制作及投放等撼唾。
招聘中可借鑒的獵頭模式
1.360°搜索人才
【橫向-行業(yè)】依托行業(yè)，在客戶同行業(yè)中去挑選和物色候選人哥蔚。
【縱向-職位】依托職位倒谷，在不同行業(yè)的相同崗位中尋找人才。
【曲線-跨界】以勝任力模型為基礎(chǔ)糙箍，有相關(guān)崗位的工作經(jīng)驗(yàn)的都可以錄用渤愁。
【圓形-社交】用社交圈定位人才，某一關(guān)鍵性人物倍靡，打開一個(gè)面猴伶，在這個(gè)交際圈范圍內(nèi)搜索。
2.建立人才數(shù)據(jù)信息庫
【轉(zhuǎn)介】向候選人或證明人挖掘人才塌西；要求業(yè)務(wù)部門提供他們在項(xiàng)目合作他挎、招投標(biāo)競爭中發(fā)現(xiàn)的優(yōu)秀人才；
【信息】留意各種新聞媒體上有關(guān)高級人才的信息捡需；
【合作】與獵頭公司建立長期的中高級人才推薦渠道办桨；
【平臺】利用本公司的網(wǎng)站、高端人才網(wǎng)站站辉，搜索高級人才信息呢撞；
【圈子】參加中高級人才招聘會或在知名企業(yè)的專場招聘會上撿漏人才；對人才集中的地方饰剥，通過內(nèi)外交易或合作方式把資源弄到手殊霞。比如參加高校研究院、行業(yè)協(xié)會學(xué)會等汰蓉。
4.簡歷篩選和面試環(huán)節(jié)
? ? ? ?看簡歷可以從有疑問的信息绷蹲、有價(jià)值的信息、有興趣的問題中去關(guān)注，為接下來的電話溝通和面試準(zhǔn)備祝钢。溝通和面試過程中抱持向候選人學(xué)習(xí)的心態(tài)比规，學(xué)習(xí)行業(yè)知識、專業(yè)技能拦英、打開視野蜒什。
5.說服與錄用環(huán)節(jié)
? ? ? 錄用環(huán)節(jié)的儀式感和細(xì)節(jié)的注意，對應(yīng)聘者堅(jiān)定入職選擇的積極影響不可忽略疤估。常用的入職通知形式有電話灾常、郵件、當(dāng)場告知铃拇、發(fā)送錄用通知書岗憋。注意細(xì)節(jié)：電話，適度熱情锚贱、有誠意仔戈；郵件，拒絕錯(cuò)別字和不雅的文字拧廊；當(dāng)場告知监徘，起身握手、表達(dá)恭喜吧碾。
? ? ? 背景調(diào)查的技巧：開場凰盔，說明來意；核實(shí)具體的事件和細(xì)節(jié)倦春。
? ? ? 入職后還可以做的事情：安排熟人帶路户敬，適應(yīng)新的環(huán)境；定期問候（第一天睁本、第一周尿庐、第一個(gè)季度）。
獵頭在招聘過程中的忌諱
? ? ? ? 事先不了解候選人的基本情況呢堰、光環(huán)效應(yīng)不能公平對待候選人抄瑟、不合理安排面試時(shí)間、考察方法過于簡單枉疼、過多推銷公司皮假、忽略候選人原雇主的挽留等。
推薦最合適的人骂维，而不是最好的人惹资。
空降兵離職的8大原因
【企業(yè)方原因】企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r不佳、發(fā)展理念存在分歧航闺、沒有較好的發(fā)展空間褪测、公司內(nèi)部人際關(guān)系復(fù)雜等。
【人才方原因】工資待遇達(dá)不到自己的要求、經(jīng)不住外界誘惑汰扭、眼高手低不能實(shí)事求是、入職初期業(yè)績不佳福铅，引咎辭職等萝毛。
