績(jī)效評(píng)估過(guò)程特定于每個(gè)業(yè)務(wù)。您要?jiǎng)?chuàng)建的文化類型將決定理想的結(jié)構(gòu)和最佳選擇偎巢。盡管您確定的實(shí)際流程應(yīng)該細(xì)化并與您的需求保持一致，但是您應(yīng)該遵循一些標(biāo)準(zhǔn)的最佳實(shí)踐养叛。
這是績(jī)效評(píng)估過(guò)程中最常見(jiàn)的一些要素。
正式的時(shí)間表
組織將評(píng)估計(jì)劃正式化的程度相差很大洲押。例如喇闸，大型公司經(jīng)常制定嚴(yán)格的標(biāo)準(zhǔn)化，嚴(yán)格監(jiān)管的評(píng)估計(jì)劃前翎，以確保每個(gè)員工都經(jīng)過(guò)相同的流程，并且沒(méi)有人溜走畅涂。
另一方面港华，小型企業(yè)通常可以采用結(jié)構(gòu)化程度低得多的流程來(lái)解決問(wèn)題午衰，因?yàn)樗鼈兊膯T工人數(shù)較少立宜，而且忽略任何人或給予任何員工過(guò)多關(guān)注的風(fēng)險(xiǎn)也較小。
基于業(yè)務(wù)規(guī)模的差異可能會(huì)影響您廣泛的績(jī)效管理工作臊岸，但是在計(jì)劃方面尤其明顯橙数。每個(gè)公司都應(yīng)該有某種形式的績(jī)效評(píng)估時(shí)間表。您可以每年或每季進(jìn)行一次-不同的選擇最適合不同的企業(yè)-但重要的是要設(shè)定某種排定的審查時(shí)間表帅戒，以便有一個(gè)可以使用的基準(zhǔn)灯帮。這樣做可以讓您
- 與員工就何時(shí)進(jìn)行審核建立明確的期望
- 確保績(jī)效評(píng)估得到定期關(guān)注逻住，即使在經(jīng)理讓某些第二或第三任務(wù)落到一邊的情況下
- 在審核過(guò)程中可能出現(xiàn)的加薪钟哥，獎(jiǎng)金和績(jī)效確認(rèn)成本的預(yù)算，因?yàn)槟肋@些費(fèi)用何時(shí)會(huì)出現(xiàn)
績(jī)效考核很倉(cāng)促瞎访，這很常見(jiàn)腻贰，但是在這種環(huán)境下，審核不會(huì)帶來(lái)任何價(jià)值扒秸。如果過(guò)程很匆忙播演，您的員工將無(wú)法獲得他們成長(zhǎng)為專業(yè)人士所需的反饋冀瓦。當(dāng)您制定了正式的計(jì)劃表時(shí)，流程的可預(yù)測(cè)性使您的團(tuán)隊(duì)有時(shí)間進(jìn)行準(zhǔn)備写烤。
您不必在日程安排中涉及很多細(xì)節(jié)咕幻。在更正式的階段，您可以安排里程碑顶霞，以衡量員工績(jī)效的各個(gè)方面，分析薪水并參加輔導(dǎo)會(huì)議锣吼。在較為寬松的設(shè)置中选浑，您可以簡(jiǎn)單地安排實(shí)際審核，并要求您的團(tuán)隊(duì)進(jìn)行相應(yīng)的準(zhǔn)備玄叠。
安排時(shí)間表的詳細(xì)程度取決于您古徒，具體取決于您為計(jì)劃設(shè)置的目標(biāo)和業(yè)務(wù)文化。但是读恃，制定某種正式時(shí)間表至關(guān)重要隧膘。
對(duì)薪酬的明確期望
績(jī)效評(píng)估通常與薪酬待遇掛鉤。員工應(yīng)該能夠在基本了解審核過(guò)程與薪酬的關(guān)系的基礎(chǔ)上進(jìn)行審核寺惫。例如疹吃，一些公司選擇指定相對(duì)于審閱而言薪資變更何時(shí)生效。在某些情況下西雀，加薪可能在下一個(gè)工資期或相對(duì)于雇員上一次加薪的預(yù)設(shè)時(shí)間生效萨驶。
盡管在績(jī)效考核中通常會(huì)獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效，但您無(wú)需向員工提供加薪保證艇肴，也不必總是將獎(jiǎng)金與績(jī)效考核掛鉤腔呜。就是說(shuō)，性能預(yù)期和薪酬是內(nèi)在聯(lián)系的再悼。對(duì)審核時(shí)間與加薪時(shí)間建立明確的期望可以使員工與團(tuán)隊(duì)成員之間的溝通更加順暢核畴。
自我評(píng)估能力
詢問(wèn)員工對(duì)工作的看法，這可能是績(jī)效評(píng)估中最有用的部分冲九。想象一下谤草，您發(fā)現(xiàn)一名員工的績(jī)效比他們認(rèn)為的要好。
這種見(jiàn)解可以幫助您對(duì)員工有所了解娘侍。他們有尚未利用的技能嗎咖刃？您設(shè)定的期望與實(shí)際預(yù)期是否有所不同，從而在管理和員工評(píng)估之間造成差異憾筏？員工是否精疲力竭嚎杨，以至于即使您欣賞他們帶來(lái)的好處，他們也看不到工作的價(jià)值和質(zhì)量氧腰？
自我評(píng)估中的數(shù)據(jù)可以幫助您回答這些問(wèn)題枫浙，并更深入地了解使您的員工受挫的原因刨肃。良好的自我評(píng)價(jià)
- 讓您了解員工相對(duì)于關(guān)鍵指標(biāo)的績(jī)效表現(xiàn)如何
- 幫助您了解員工對(duì)業(yè)務(wù)的看法（自我評(píng)估表是獲得誠(chéng)實(shí)反饋的絕好機(jī)會(huì)）
- 提供有關(guān)員工職業(yè)和技能發(fā)展目標(biāo)的一些觀點(diǎn)，以便您可以更好地將期望與這些目標(biāo)保持一致
實(shí)施某種形式的自我評(píng)估可能是經(jīng)理箩帚，員工和企業(yè)獲得反饋的好方法真友。這是績(jī)效評(píng)估過(guò)程中越來(lái)越普遍的部分。
明確的績(jī)效改善計(jì)劃
當(dāng)員工沒(méi)有達(dá)到績(jī)效期望時(shí)紧帕，您會(huì)怎么做盔然？您的經(jīng)理是否嘗試逐步解決這種情況，或者如果由于績(jī)效不佳而被解雇是嗜，可能會(huì)讓工作人員稍后感到驚訝嗎愈案？您的領(lǐng)導(dǎo)者是否傾向于避免潛在的沖突，并將員工轉(zhuǎn)移到其他任務(wù)上鹅搪？
這些是組織處理經(jīng)常表現(xiàn)不佳的工人的常見(jiàn)選擇站绪。問(wèn)題是，它們使您容易受到負(fù)面影響丽柿。
如果員工對(duì)自己的離職感到驚訝恢准，并且覺(jué)得自己受到了不公平的對(duì)待，該怎么辦甫题？他們最終可能會(huì)起訴該公司以進(jìn)行歧視馁筐。如果您最終要付給員工重大責(zé)任，但卻發(fā)現(xiàn)自己因?yàn)楣ぷ髂芰εc工作要求不符而將工作轉(zhuǎn)移到價(jià)值較低的工作上坠非，該怎么辦眯漩？
從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，這兩種情況都可能變得昂貴且麻煩麻顶。如果員工短缺赦抖，最好采用標(biāo)準(zhǔn)化的做法，而不是使用非正式的改進(jìn)策略辅肾。
在大多數(shù)情況下队萤，試圖幫助表現(xiàn)不佳的公司的業(yè)務(wù)將首先進(jìn)行更隨意的審查。經(jīng)理與有關(guān)員工會(huì)面矫钓，以提供績(jī)效反饋并設(shè)定一些近期目標(biāo)以進(jìn)行改進(jìn)要尔。如果員工的反應(yīng)不佳，則公司通常會(huì)采取正式的措施來(lái)過(guò)渡為試用期新娜。發(fā)生這種情況時(shí)赵辕，員工會(huì)收到他們需要維護(hù)的明確的績(jī)效基準(zhǔn)。這還帶有一個(gè)清晰的認(rèn)識(shí)概龄，即未達(dá)到這些標(biāo)準(zhǔn)會(huì)導(dǎo)致終止还惠。
通過(guò)制定標(biāo)準(zhǔn)的績(jī)效改善計(jì)劃，管理人員可以提早提醒員工有關(guān)情況私杜，并給他們打個(gè)電話蚕键。員工也有明確的工作目標(biāo)救欧。從那里開(kāi)始，該流程變得越來(lái)越正式和有文件記錄锣光，并在員工被解雇的情況下創(chuàng)建了書面記錄笆怠，以便公司為這種情況做好準(zhǔn)備并免受歧視指控。
建立績(jī)效評(píng)估流程
以下實(shí)踐構(gòu)成了現(xiàn)代績(jī)效評(píng)估流程的基礎(chǔ)：
- 提前安排評(píng)論誊爹，以便每個(gè)人都可以準(zhǔn)備
- 建立薪酬變動(dòng)與績(jī)效評(píng)估之間的關(guān)系以設(shè)定期望
- 實(shí)施自我評(píng)估工具以獲取員工的觀點(diǎn)
- 為員工績(jī)效不佳的情況制定明確的改進(jìn)計(jì)劃
這四種做法將幫助您進(jìn)行有意義的員工審查蹬刷。在建立評(píng)估框架時(shí)，至關(guān)重要的是確保整個(gè)組織都有明確的期望频丘。
為績(jī)效評(píng)估設(shè)定期望
如果您不能讓您的員工遵循組織的最佳實(shí)踐來(lái)進(jìn)行績(jī)效評(píng)估箍铭，績(jī)效評(píng)估流程的設(shè)計(jì)并不重要。它一直在發(fā)生椎镣。人們變得忙碌，組織需求發(fā)生變化兽赁，并且急于滿足日常需求状答，團(tuán)隊(duì)并沒(méi)有真正注意績(jī)效評(píng)估。結(jié)果刀崖，沒(méi)有人將必要的工作納入評(píng)估惊科，而預(yù)定的審查只不過(guò)是工資的更新。
這種情況很常見(jiàn)亮钦，但也會(huì)造成破壞馆截。這可能會(huì)使員工感到沮喪，因?yàn)樗麄儫o(wú)法獲得有關(guān)其工作的反饋蜂莉。這會(huì)引起不滿蜡娶，使員工感到自己沒(méi)有為企業(yè)提供價(jià)值，或者管理者無(wú)視他們提供的價(jià)值映穗。這會(huì)迫使您的人力資源團(tuán)隊(duì)在沒(méi)有太多有關(guān)員工績(jī)效的數(shù)據(jù)的情況下做出薪酬決定窖张。清單繼續(xù)。當(dāng)企業(yè)沒(méi)有有效地建立和維持圍繞績(jī)效評(píng)估的動(dòng)力時(shí)蚁滋，這個(gè)問(wèn)題就會(huì)升級(jí)宿接。
您可以通過(guò)以下幾種方法為績(jī)效評(píng)估樹立更高的期望并增加機(jī)會(huì)：
- 確保就您的文化和組織習(xí)慣而言，績(jī)效評(píng)估過(guò)程定義明確且切合實(shí)際辕录。要求員工花一些額外的時(shí)間來(lái)投資績(jī)效管理是合理的睦霎。期望他們從事一系列耗時(shí)的任務(wù)，而這與他們的主要職責(zé)或工作方式不符走诞，這是完全不同的事情副女。當(dāng)您的流程使績(jī)效評(píng)估變得容易時(shí)，您的員工就更有可能做出貢獻(xiàn)蚣旱。
- 輕松評(píng)估進(jìn)度并緊跟評(píng)估相關(guān)任務(wù)肮塞。給經(jīng)理明確的各種績(jī)效評(píng)估流程的截止日期襟齿。這樣，他們可以判斷團(tuán)隊(duì)成員是否落后枕赵，并提供高層領(lǐng)導(dǎo)以確保評(píng)估完成猜欺。
- 提供績(jī)效評(píng)估反饋的渠道。您的員工可以告訴您很多有關(guān)您的審核策略是否有效的信息拷窜。確保偶爾從他們那里得到輸入开皿，這樣您就可以在問(wèn)題升級(jí)之前解決問(wèn)題。
- 繼續(xù)進(jìn)行績(jī)效評(píng)估工作篮昧「尘＃績(jī)效考核的成功不僅僅在于經(jīng)理和人力資源團(tuán)隊(duì)成員保持計(jì)劃的領(lǐng)先地位。取而代之的是懊昨，這通常反映了執(zhí)行團(tuán)隊(duì)所創(chuàng)建的組織文化窄潭。如果您的領(lǐng)導(dǎo)層忽略績(jī)效管理作為公司的慣例，那么這對(duì)于您公司的其他部門也不是優(yōu)先考慮的事情酵颁。如果您的領(lǐng)導(dǎo)者重視最佳實(shí)踐嫉你，那么其余業(yè)務(wù)也很有可能這樣做。
績(jī)效評(píng)估通常是一個(gè)工作量的問(wèn)題躏惋。將時(shí)間和精力投入計(jì)劃的企業(yè)將自己定位于成功的道路幽污。為績(jī)效管理設(shè)定期望是努力是成功的主要因素之一。
收集和管理績(jī)效反饋
如果您首先無(wú)法收集有關(guān)員工的數(shù)據(jù)簿姨，那么績(jī)效改善計(jì)劃對(duì)您的業(yè)務(wù)就沒(méi)有價(jià)值距误。沒(méi)有良好的數(shù)據(jù)，就無(wú)法獲得有效評(píng)估員工所需的見(jiàn)識(shí)扁位。如果要有效地收集數(shù)據(jù)准潭，您需要做一些事情。
創(chuàng)建有效的KPI
關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是代表員工工作中最重要因素的數(shù)據(jù)點(diǎn)域仇。這些根據(jù)角色而有所不同惋鹅，但是它們通常非常簡(jiǎn)單。KPI可以與生產(chǎn)率指標(biāo)（生產(chǎn)一定數(shù)量的商品或達(dá)到銷售配額）相關(guān)聯(lián)殉簸，也可以與較軟的任務(wù)相關(guān)聯(lián)闰集。關(guān)鍵是要關(guān)注那些在員工控制范圍內(nèi)，可明確定義和測(cè)量的指標(biāo)般卑。
例如武鲁，您可能很想根據(jù)人員的保留來(lái)評(píng)估經(jīng)理，因?yàn)橛行У膱F(tuán)隊(duì)建設(shè)在該職位上很重要蝠检。問(wèn)題是沐鼠，員工可能出于各種原因離開(kāi)公司，因此保留指標(biāo)不一定指向經(jīng)理是否做得很好。您也許可以收集更多數(shù)據(jù)來(lái)確定經(jīng)理如何為保留做出貢獻(xiàn)饲梭，但是簡(jiǎn)單的營(yíng)業(yè)額數(shù)據(jù)可能會(huì)導(dǎo)致誤解乘盖。
特定于員工角色的KPI，在某些情況下還可以實(shí)現(xiàn)個(gè)性化的績(jī)效期望憔涉，這可以大大簡(jiǎn)化正式審核的過(guò)程订框。
使用數(shù)字表格簡(jiǎn)化數(shù)據(jù)管理
分析員工績(jī)效通常需要從各種利益相關(guān)者那里收集數(shù)據(jù)。正如我們提到的兜叨，自我評(píng)估是無(wú)價(jià)的穿扳。許多企業(yè)還調(diào)查經(jīng)常與其他部門員工互動(dòng)的員工。
電子表格使您可以提出一系列與績(jī)效評(píng)估中涉及的個(gè)人角色有關(guān)的問(wèn)題国旷。您可以通過(guò)電子郵件或應(yīng)用程序分發(fā)表單矛物，收集數(shù)據(jù)并進(jìn)行編譯，以便審閱團(tuán)隊(duì)將所有相關(guān)信息集中在一個(gè)地方跪但。
保持紙質(zhì)記錄
盡管您不必與被評(píng)估的員工共享影響績(jī)效評(píng)估的所有數(shù)據(jù)（可能太多了）履羞，但您應(yīng)該保持書面記錄（可能是數(shù)字記錄），以便輕松地證明您做出的決定屡久。如前所述忆首，這對(duì)于保護(hù)企業(yè)免受任何歧視指控至關(guān)重要。
處理不良績(jī)效和積極獎(jiǎng)勵(lì)
您應(yīng)對(duì)效果不佳的方式非常重要涂身。解決當(dāng)前員工的負(fù)面問(wèn)題總是比尋找新員工容易。當(dāng)然也有例外搓蚪，但是雇用新的候選人非常昂貴蛤售。制定易于員工管理的正式績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃至關(guān)重要。
當(dāng)談到獎(jiǎng)勵(lì)表現(xiàn)時(shí)妒潭，您可以使用評(píng)估過(guò)程而不僅僅是提高薪水悴能。通常將年度加薪與績(jī)效考核掛鉤，但您也可以使用評(píng)估來(lái)
- 對(duì)員工的良好工作表示個(gè)人感謝
- 根據(jù)績(jī)效指標(biāo)提供獎(jiǎng)金或在即將到來(lái)的審查期間建立獎(jiǎng)金結(jié)構(gòu)雳灾，以激勵(lì)員工
- 通過(guò)公共手段認(rèn)可高質(zhì)量的工作-也許使用公司的Intranet突出顯示您發(fā)現(xiàn)的關(guān)鍵績(jī)效統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)或講述特別積極的結(jié)果
在績(jī)效評(píng)估中對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)是很好的漠酿，因?yàn)檫@些審核將基于數(shù)據(jù)的決策納入了對(duì)話。這可以幫助您證明獎(jiǎng)勵(lì)工人的成本是合理的谎亩，并使之成為更有價(jià)值的任務(wù)炒嘲。
