試圖將用于績效評估的資源減少到最少可能很誘人。要對員工進(jìn)行具體評估通常很困難，而且您的經(jīng)理無論如何都非常了解他們的團(tuán)隊(duì)递鹉，那么為什么要花所有的精力呢库说？那里的邏輯是有道理的，但是在實(shí)踐中著淆，有太多因素影響員工績效劫狠，并且業(yè)務(wù)中的許多部門都受到員工敬業(yè)度的影響，因此正確進(jìn)行評估很重要永部。
這就是績效評估很重要的原因独泞。
1.員工敬業(yè)度和保留率
蓋洛普（Gallup）對2018年數(shù)據(jù)進(jìn)行的研究發(fā)現(xiàn)，美國的平均員工敬業(yè)度為34％苔埋。百分之十三的工人積極脫離工作懦砂。這些數(shù)字令人震驚，但更令人擔(dān)憂的是组橄，它們代表了美國勞動(dòng)力的重大進(jìn)步荞膘。
這不是火箭科學(xué)。敬業(yè)的員工更有可能留下來玉工，因?yàn)樗麄冊诠ぷ髦懈鞓酚鹱剩鋵?shí)。中立或脫離工作的工人更有可能跳船遵班，并在其他地方尋求更好的工作屠升。蓋洛普（Gallup）研究發(fā)現(xiàn)瞄勾，員工的參與程度與業(yè)務(wù)成果密切相關(guān)。
假設(shè)您有一個(gè)辦公室助理團(tuán)隊(duì)弥激。他們組織嚴(yán)密进陡，具有項(xiàng)目管理技能，并且在推動(dòng)公司文化方面發(fā)揮了重要作用微服。他們還花費(fèi)大量時(shí)間在文書工作上趾疚，這是許多人在業(yè)務(wù)上所重視的低級任務(wù)，但對辦公室助手來說可能有些枯燥乏味以蕴。如果您不經(jīng)常與這些員工聯(lián)系以談?wù)摽冃Р诼螅敲此麄儗⑷绾慰创麄兊墓ぷ髋c公司正在取得的積極業(yè)務(wù)成果之間的聯(lián)系？
有效的績效評估可以使員工清楚地了解他們對企業(yè)的價(jià)值丛肮。他們不僅可以給他們提供成長所需的機(jī)會赡磅，還可以使他們洞悉發(fā)展如何影響公司的更大目標(biāo)。這就是推動(dòng)參與度的原因宝与。沒有人愿意做意義不大的工作焚廊。但是，當(dāng)員工（無論角色如何）了解他們?nèi)绾螢楣椭鲃?chuàng)造價(jià)值時(shí)习劫，他們更有可能參與其中咆瘟。
績效考核的重點(diǎn)是對員工進(jìn)行評估，但最終結(jié)果可能更大诽里。將花費(fèi)的時(shí)間視為提高參與度的寶貴投資袒餐。當(dāng)您的員工更加專注和投入時(shí)，他們不僅會提高生產(chǎn)力谤狡，而且更有可能忠于公司并堅(jiān)持下去灸眼。
2.訓(xùn)練與發(fā)展
參與不僅僅是為了給員工一個(gè)目標(biāo)。人們還尋求增長的機(jī)會墓懂。每天做同一件事變得無聊焰宣，特別是如果您沒有通往公司更好或不同職位的途徑。沒有人打算成為辦公室無人機(jī)拒贱。
但是宛徊，您如何讓您的員工在培訓(xùn)和技能開發(fā)方面進(jìn)行投資？在現(xiàn)代企業(yè)中逻澳，人們不會在同一間公司的30年間開始從郵寄室進(jìn)入高層管理闸天。如今，企業(yè)需要一種方法來培養(yǎng)經(jīng)常具有專業(yè)技能并正在尋求在短短一兩年內(nèi)晉升或升職的工人斜做。
您并不一定總是跟上每個(gè)員工的抱負(fù)苞氮，但除了讓他們了解自己的影響力之外，為他們提供技能發(fā)展瓤逼，培訓(xùn)和長期工作增長的途徑也是保持員工最佳抱負(fù)的一種方法笼吟。他們訂婚了库物。
假設(shè)您有一個(gè)在公司工作了幾年的員工。他們做得很好贷帮，喜歡這項(xiàng)業(yè)務(wù)戚揭，但對成長為特定的工作角色并不清楚。您可以讓這個(gè)人停滯不前撵枢，不斷度過每一天民晒，逐漸變得無聊和疏離，或者可以使用績效評估流程來確定員工相對于公司優(yōu)先考慮的最高技能锄禽。從那里潜必，您可以指導(dǎo)員工發(fā)展這些技能并推薦培訓(xùn)機(jī)會，以便他們可以為將來的晉升奠定基礎(chǔ)沃但。
無論該人是繼續(xù)成為您的業(yè)務(wù)的領(lǐng)導(dǎo)者磁滚，還是僅僅是提高生產(chǎn)力和參與度，您都將從績效評估過程中獲得價(jià)值宵晚。
3.員工認(rèn)可
員工認(rèn)可有多種形式垂攘。您可以根據(jù)績效給員工獎(jiǎng)金。您可以給經(jīng)理一個(gè)預(yù)算坝疼，讓他們每季度一次與團(tuán)隊(duì)成員共進(jìn)午餐搜贤，并贊揚(yáng)他們所做的工作《坌祝或者，您可以在公司會議上努力向表現(xiàn)最好的人公開致謝唁影。最重要的是耕陷，您有很多選擇。
正式建立員工認(rèn)可關(guān)系可以追溯到我們之前提到的積極的業(yè)務(wù)成果與員工敬業(yè)度之間的聯(lián)系据沈。如果您不了解單個(gè)員工如何為您的業(yè)務(wù)成果做出貢獻(xiàn)哟沫，那么您的員工可能會被低估并且被低估。那是脫離接觸的秘訣锌介。
您可以通過在績效評估計(jì)劃中加入認(rèn)可來解決此問題嗜诀。圣路易斯大學(xué)心理學(xué)教授馬特·格拉維奇（Matt Grawitch）告訴HR Dive，正式認(rèn)可的發(fā)生方式多種多樣孔祸，包括隨意和系統(tǒng)的：
大多數(shù)人會不時(shí)地贊賞一個(gè)簡單的“謝謝”隆敢，但是作為一種更廣泛的實(shí)踐，認(rèn)可是關(guān)于雇主向人們證明崔慧，他們帶到餐桌上的東西在某種程度上增加了價(jià)值拂蝎。無論我們是在談?wù)摴降貫閱T工的工作報(bào)酬，是強(qiáng)調(diào)員工何時(shí)達(dá)到績效或任期的各個(gè)里程碑惶室，還是要注意特定的杰出行為温自，表彰都會傳達(dá)出信息玄货，即員工做出了寶貴的貢獻(xiàn)，并為員工的成功做出了貢獻(xiàn)悼泌。組織松捉。
在績效評估過程中建立某種形式的認(rèn)可，可以幫助員工了解他們所做的工作與業(yè)務(wù)其余部分之間的聯(lián)系馆里。它在工人和組織之間建立了更牢固的聯(lián)系隘世，并促進(jìn)了參與。
您可以通過多種方式來做到這一點(diǎn)也拜，從正式活動(dòng)（突出突出工作）到經(jīng)常大喊大叫以取得成就的文化以舒。關(guān)鍵是要進(jìn)行整體思考，這樣您就不會在忽略業(yè)務(wù)的其他部分時(shí)不斷地認(rèn)識到人們在某些角色上的作用慢哈。
考慮一下我們之前共享的Office助手示例蔓钟。如果您的認(rèn)可策略不斷獎(jiǎng)勵(lì)銷售團(tuán)隊(duì)成員完成交易和確定潛在客戶，但很少展示可以復(fù)印卵贱，安排旅行或以其他方式授權(quán)那些銷售人員完成工作的辦公室助理滥沫，那么您為苦惱鋪平了道路和脫離接觸。
標(biāo)準(zhǔn)化績效考核計(jì)劃可以幫助您確定當(dāng)前和如何認(rèn)可團(tuán)隊(duì)成員的積極貢獻(xiàn)键俱，并幫助您注意到計(jì)劃中需要解決的差距兰绣，以便每個(gè)團(tuán)隊(duì)成員都能得到應(yīng)有的關(guān)注。
4.目標(biāo)設(shè)定
還記得我們說過有效的績效評估可以導(dǎo)致參與编振，因?yàn)閷徍诉^程有助于技能發(fā)展嗎缀辩？目標(biāo)設(shè)定是其中的主要部分。在最佳情況下踪央，績效評估將使員工對自己的職業(yè)發(fā)展方向臀玄，如何適應(yīng)當(dāng)前的業(yè)務(wù)以及他們可以做什么以發(fā)展所需技能的想法有所了解。但這不是目標(biāo)設(shè)定的終點(diǎn)畅蹂。
您還可以使用績效評估來改善業(yè)務(wù)中每個(gè)人的日常生活健无。想象一下，您有一個(gè)擅長于其工作的員工液斜，但他們的工作方式卻非常規(guī)累贤，這給其他團(tuán)隊(duì)成員帶來了困難。您可以使用效果評估來解決這些沖突少漆。
- 提倡非常規(guī)做法臼膏，并強(qiáng)調(diào)它們?yōu)楹卧斐删o張局勢
- 聽取員工關(guān)于這些行為為何對他們的過程很重要的觀點(diǎn)
- 確定妥協(xié)的機(jī)會
- 為員工和企業(yè)設(shè)定切實(shí)的目標(biāo)，以創(chuàng)造一個(gè)更好的工作環(huán)境检疫，而又不減少獨(dú)特的工作方式如何促進(jìn)優(yōu)質(zhì)團(tuán)隊(duì)成員的有效績效
這種類型的短期目標(biāo)設(shè)定可用于解決沖突讶请，幫助員工養(yǎng)成不良習(xí)慣并讓企業(yè)洞悉可能影響員工績效的文化問題。
您還可以使用績效評估基于關(guān)鍵指標(biāo)來衡量員工的產(chǎn)出，這可以使您更清晰夺溢，更一致地提供反饋论巍。例如，經(jīng)理可能會注意到一名員工风响，他們經(jīng)常爭吵不休嘉汰，壓力很大，試圖跟上工作量状勤。從表面上看鞋怀，員工似乎雜亂無章。但是持搜，鼓勵(lì)員工更加有條理密似，不僅是難以采取行動(dòng)的廣泛指導(dǎo)，它甚至可能無法捕捉到真正導(dǎo)致問題的原因葫盼。
通過績效評估残腌，經(jīng)理可以收集數(shù)據(jù)和反饋，以確認(rèn)員工似乎一直在爭奪和壓力大贫导。也許同事在安排日程時(shí)會提到很多緊迫的最后期限或靈活性問題抛猫，但數(shù)據(jù)還顯示員工的工作量失衡了。
運(yùn)營需求可能迫使該員工承擔(dān)一些他們尚未真正掌握的技能孩灯。也許這支隊(duì)伍人手極少闺金。有了這些信息，經(jīng)理可以與員工一起制定發(fā)展特定技能的目標(biāo)峰档，并在工作負(fù)載升級之前交流工作挑戰(zhàn)败匹。同時(shí)，經(jīng)理可以設(shè)定一個(gè)個(gè)人目標(biāo)讥巡，以便在新任務(wù)后的幾周內(nèi)與員工簽到哎壳，以確保每個(gè)人的工作量均衡。
最終尚卫，績效考核的重點(diǎn)是加強(qiáng)業(yè)務(wù)。審查期間完成的深入數(shù)據(jù)和反饋分析可為團(tuán)隊(duì)成員之間的目標(biāo)設(shè)定提供信息尸红。評估不僅可以改善長期技能發(fā)展和職業(yè)目標(biāo)吱涉，還可以為員工提供清晰，可衡量的步驟外里，以使他們更好地工作并解決工作場所沖突怎爵。
