說起奈飛的組織欢搜，許多人就想到那個PPT《自由與責(zé)任》乾胶。
好像奈飛的做法很容易學(xué)習(xí)啊抖剿，提高人才密度朽寞、增加透明度、減少規(guī)則斩郎。
可是目前還沒有聽說復(fù)制奈飛的成功創(chuàng)新公司脑融，原因是什么呢？
這本書里面提到了一些可能的誤區(qū)缩宜，不解決這些關(guān)鍵問題肘迎，光抄一些做法，是很難有結(jié)果的锻煌。
如果要學(xué)習(xí)奈飛妓布，把事情做對，關(guān)鍵到底是什么呢宋梧？
帶著這個問題匣沼，我讀了這本書《不拘一格：網(wǎng)飛的自由與責(zé)任工作法》
誤區(qū)1 提高人才密度并不是簡單地找到一些聰明人聚在一起。
聰明絕頂?shù)娜司哂畜@人的洞察力乃秀，口齒清楚肛著，解決問題時總能直擊要害。人才越密集跺讯，聰明人也就越多。
但是殉农，有的聰明人并不是人才刀脏，有的會比較自我，聽到自己認(rèn)為不明智的想法超凳，能會報以嘲笑愈污；有的人還會侮辱別人，認(rèn)為對方天賦不如自己轮傍。換句話說暂雹，這些人就是渾蛋。提高人才密度需要把這些渾蛋清除创夜。
什么人是奈飛期望的人才呢杭跪？
三點：具有超凡的創(chuàng)新能力，能夠完成繁重的任務(wù)驰吓，并能很好地相互協(xié)作涧尿。
誤區(qū)2 提高組織透明度就是用各種方法讓信息在組織內(nèi)被獲取和利用。
組織透明度的關(guān)鍵是信息和反饋檬贰。而反饋并不是批評姑廉，而是建設(shè)性的。
反饋的目的在于幫助翁涤，因此反饋必須具有可行性桥言。對反饋的行為有感激與贊賞萌踱、接受或拒絕。
誤區(qū)3 減少規(guī)則就是用盡量少的規(guī)則來做管理
減少規(guī)則不僅是在休假報銷方面的制度約束減少号阿，更重要的是減少管控虫蝶，把決策自由交給知情者來指揮。
也就是說倦西，讓每個人根據(jù)情況來決定作出對公司最有利的決策能真，而不是用一成不變的規(guī)定制度來限制思考。
誤區(qū)4 學(xué)習(xí)奈飛的策略不難扰柠，可以很快進(jìn)行
奈飛的模式有先決條件粉铐，而且模型中的各個因素是互相影響的，需要不斷迭代卤档，持續(xù)優(yōu)化蝙泼。
首先需要擁有一支高績效的團(tuán)隊，員工才會認(rèn)真負(fù)責(zé)地工作劝枣；企業(yè)擁有坦誠的文化氛圍汤踏，員工才會互相監(jiān)督，共同維護(hù)公司利益舔腾。在此前提下溪胶，企業(yè)可以放松對員工的管控，給予他們更多的自由稳诚。
相當(dāng)于需要從搭建正向循環(huán)的飛輪開始哗脖，持續(xù)增加人才密度，提升透明度和放松規(guī)則扳还。不能一蹴而就才避。節(jié)奏很關(guān)鍵。
再回到另一個視角氨距，奈飛為什么要用這樣的組織模式呢桑逝？
面對不確定性的世界，變化的機會俏让，創(chuàng)新是保持組織進(jìn)化的根本力量楞遏。
但公司一大，目標(biāo)高舆驶，往往就需要追求效益橱健，需要流程化協(xié)作。產(chǎn)生了一些規(guī)定會阻礙創(chuàng)新沙廉。
另外拘荡，創(chuàng)新往往存在風(fēng)險，成功率低撬陵。很多公司做了很多創(chuàng)新的嘗試珊皿，卻得不到期望的結(jié)果网缝。
奈飛做到持續(xù)創(chuàng)新，不斷解決巨大的挑戰(zhàn)蟋定，就是因為其戰(zhàn)略成功粉臊，且用了成功的組織模型，解決了提高創(chuàng)新效率和成功率的問題驶兜。
本質(zhì)上扼仲，奈飛的透明是更高級的，不僅是把信息透明抄淑，還形成了坦誠反饋屠凶，讓每個人從反饋中持續(xù)得到賦能，能把事情做得更好肆资。
快速而高質(zhì)量的反饋和監(jiān)督替代了很多的規(guī)則矗愧，雖然沒有管控，但是人人具有主人翁意識郑原，自然形成監(jiān)督唉韭，也不會走偏。
而不斷追求高績效犯犁，淘汰沒有進(jìn)步的人属愤，則讓所有人都?xì)椌咧堑匕咽虑樽龅阶詈茫簿土粝铝思饶軇?chuàng)新栖秕，又能達(dá)到高績效的人春塌。
五星推薦閱讀。?
摘錄
坦誠的文化并不意味著不加考慮地說出自己的想法簇捍。相反，每個人都需要仔細(xì)地審視一下4A準(zhǔn)則俏拱。在你提出反饋之前暑塑，可能需要反思，有時還需要做一些準(zhǔn)備锅必，必要時可以讓專門的人員進(jìn)行監(jiān)督和指導(dǎo)事格。
·一旦有了坦誠的氛圍，高效率的員工將成為杰出的員工搞隐。坦誠的反饋將成倍地提高團(tuán)隊的工作效率驹愚。
·在日常的會談中引入反饋機制，從而為坦誠搭建舞臺劣纲。
·按照4A準(zhǔn)則逢捺，指導(dǎo)員工有效地提供和接收反饋。
·作為領(lǐng)導(dǎo)者癞季，要不斷征求反饋意見劫瞳，在收到反饋時用認(rèn)同提示予以回應(yīng)倘潜。
·要營造坦誠的氛圍，先清除掉團(tuán)隊中的渾蛋志于。
有了人才密度和坦誠的氛圍涮因，你就可以著手取消管控，營造更加自由的工作環(huán)境伺绽。
幾個關(guān)鍵點：
1 構(gòu)建一個高效且具有創(chuàng)造力的工作環(huán)境养泡，離不開出色的員工。他們背景不同奈应，看問題的角度各異澜掩，但他們有著共同的特點，那就是：具有超凡的創(chuàng)新能力钥组，能夠完成繁重的任務(wù)输硝，并能很好地相互協(xié)作。你必須首先確保這一關(guān)鍵點落實到位程梦，否則其他原則都沒有意義点把。
2 如果你的團(tuán)隊成員才華橫溢、做事周全且心懷善念屿附，你就可以要求他們做一些不是那么容易郎逃，但對提高公司效率有極大幫助的事情——相互坦誠地反饋意見，甚至向上級和權(quán)威反饋意見挺份。
3 企業(yè)擁有一支高績效的團(tuán)隊褒翰，員工才會認(rèn)真負(fù)責(zé)地工作；企業(yè)擁有坦誠的文化氛圍匀泊，員工才會互相監(jiān)督优训，共同維護(hù)公司利益。在此前提下各聘，企業(yè)可以放松對員工的管控揣非，給予他們更多的自由。員工在休假躲因、差旅報銷等方面往往受到制度的約束早敬，企業(yè)可以從這幾個方面著手加以改變。這些舉措會清晰地傳達(dá)公司對員工的信任大脉，同時增強員工的責(zé)任意識搞监，讓公司的每位員工都能找到歸屬感。
4 為了提高員工隊伍的人才密度镰矿，在所有創(chuàng)造型的部門琐驴，我們寧愿聘用一名優(yōu)秀的員工，也不要聘用10名或者更多普通的員工。優(yōu)秀人才的市場價格無論有多高棍矛，都要以市場最高價聘用他們安疗。為防止競爭對手給他們開出更高的工資，每年至少給他們調(diào)一次工資够委。如果你當(dāng)前的預(yù)算沒法給這些優(yōu)秀員工開出市場最高價荐类，那就算解雇一些沒那么優(yōu)秀的員工，也一定要把他們的工資提上去茁帽。這樣玉罐，公司的人才密度才會更高。
5 如果你擁有了最優(yōu)秀的員工潘拨，并且營造了坦誠反饋的文化氛圍吊输，那么，公開企業(yè)的秘密會增強員工的主人翁意識和責(zé)任感铁追。你要相信自己的員工能夠正確把握并處理重要信息季蚂，而你的員工也會向你表明：他們是值得信任的。
6 如果你的團(tuán)隊具有足夠高的人才密度和組織透明度琅束，那么決策過程就能夠更加迅速扭屁，且更具創(chuàng)新性。員工可以充分發(fā)揮想象涩禀，調(diào)查論證料滥，最后實施計劃，即使遭到上級的反對也不會影響計劃的進(jìn)行艾船。
7 留任測試提升了網(wǎng)飛的人才密度葵腹，這一點在其他公司或機構(gòu)很少見。如果每位經(jīng)理都能慎重地對待這項測評屿岂，定期思考每個員工是不是對應(yīng)崗位的最佳人選践宴，是否需要招聘新人代替現(xiàn)有員工，那么爷怀，團(tuán)隊的績效就一定能夠達(dá)到更高的水平浴井。
8 如果你確實很重視坦誠，那么就需要采取一些措施營造坦誠的氛圍霉撵。只要用好書面反饋和面對面反饋這兩個手段，你就可以確保每個人都能定期得到坦誠的發(fā)展性反饋洪囤。
9 一個在松散耦合的體制下運作的機構(gòu)徒坡，如果具備高人才密度，而且以創(chuàng)新作為首要目標(biāo)瘤缩，那么就不建議選擇傳統(tǒng)的控制型管理模式喇完。與其通過監(jiān)管流程減少錯誤，不如設(shè)定清晰的情景剥啤，統(tǒng)一認(rèn)識锦溪，確定共同的奮斗目標(biāo)不脯，同時把決策自由交給知情指揮。
4A準(zhǔn)則：
·目的在于幫助刻诊。
·反饋具有可行性防楷。
·感激與贊賞。
·接受或拒絕则涯。
現(xiàn)在再加上第五條：
·調(diào)整复局、適應(yīng)——根據(jù)你所處的文化環(huán)境，調(diào)整你提出和接受反饋的方式粟判，以獲得你所期待的效果亿昏。
