KSF薪酬全績效模式:基于人本增值的加薪方案

KSF薪酬全績效模式設(shè)計(jì)理念：將員工的薪酬和他的價(jià)值進(jìn)行密切的融合非竿，引導(dǎo)改變觀念與行為方式所禀。將目標(biāo)計(jì)劃管理與KSF相結(jié)合由捎、讓員工為自己而做适掰、并通過目標(biāo)叉袍、計(jì)劃次绘、檢視瘪阁、總結(jié)等管理步驟，實(shí)現(xiàn)員工如何為自己做到邮偎。

具體操作：

1管跺、將崗位原工資分解到核心K指標(biāo)上；

2禾进、每個(gè)K指標(biāo)從數(shù)據(jù)分析找到平衡點(diǎn)豁跑；

3、每個(gè)指標(biāo)超過平衡點(diǎn)即有獎(jiǎng)勵(lì)泻云，低于平衡點(diǎn)即有壓力艇拍；

4狐蜕、每一個(gè)K指標(biāo)：對于企業(yè)，是利潤增長的渠道卸夕；對于員工层释，是工資增長的渠道；

5快集、從此贡羔，員工工資越高，企業(yè)利潤也越高个初；

6治力、從此，員工和企業(yè)利益是趨同的勃黍，方向和目標(biāo)也是一致的宵统。

《績效核能》KSF薪酬全績效模式——K指標(biāo)提取原則

K指標(biāo)應(yīng)遵循同質(zhì)性原則、關(guān)鍵特征原則覆获、獨(dú)立性原則马澈。

K指標(biāo)是具體的且可以衡量和測度的。

K指標(biāo)是企業(yè)與員工共同商量弄息、溝通的結(jié)果痊班。

K指標(biāo)不是一成不變的。它根據(jù)企業(yè)內(nèi)外的情況而變動(dòng)摹量，正所謂問題在哪里焦點(diǎn)就在哪里涤伐。

K指標(biāo)是大家所熟知的，必須要讓絕大多數(shù)人理解缨称。

K指標(biāo)將員工的工作結(jié)果與企業(yè)的遠(yuǎn)景凝果、戰(zhàn)略相互連接，使員工績效與企業(yè)的整體效益直接掛鉤睦尽。

K指標(biāo)讓員工的績效與內(nèi)外部客戶的價(jià)值相連接器净，共同為實(shí)現(xiàn)客戶的價(jià)值服務(wù)。

K指標(biāo)的設(shè)計(jì)是基于公司的發(fā)展戰(zhàn)略與流程当凡，而非崗位的功能山害。

一般一個(gè)崗位的考核指標(biāo)有6~8個(gè)，越是高層的崗位沿量，他所承擔(dān)的財(cái)務(wù)性經(jīng)營指標(biāo)和業(yè)績指標(biāo)的權(quán)重就越大浪慌；越是低層的崗位，所承擔(dān)的流程類指標(biāo)的權(quán)重就越小朴则，而工作結(jié)果類指標(biāo)的權(quán)重越大权纤。對于多數(shù)崗位來說，根據(jù)指標(biāo)“定量為主，定性為輔妖碉，先定量后定性”的原則涌庭，一般優(yōu)先設(shè)定定量類指標(biāo)權(quán)重，而且定量類指標(biāo)總權(quán)重要大于定性類指標(biāo)權(quán)重欧宜。

產(chǎn)值面與價(jià)值面相接合原則坐榆。一線崗位產(chǎn)值面的權(quán)重高，二線崗位價(jià)值面的權(quán)重要高冗茸。要求任何管理崗位都要具備產(chǎn)值面和價(jià)值面的指標(biāo)席镀。

平衡企業(yè)與員工的利益

1、盈虧平衡點(diǎn)夏漱。

也稱“保本點(diǎn)”豪诲，對于剛創(chuàng)辦的企業(yè)、處于虧損期的企業(yè)比較有用挂绰。

2屎篱、歷史均值。

全年平均值葵蒂、AB季均值交播、參照期均值等。對于快速發(fā)展的企業(yè)践付，可能并不會參考全年的均值秦士，而是看最近一個(gè)周期的均值，即參照期均值永高。

3隧土、共識點(diǎn)。

即企業(yè)與員工達(dá)成共識的支點(diǎn)命爬。常用于歷史數(shù)據(jù)不完整曹傀、不準(zhǔn)確的情形，也適用于以前沒有要求遇骑、不需要數(shù)據(jù)支持卖毁、依靠經(jīng)驗(yàn)或感覺來判斷的情況。

4落萎、保守預(yù)算。

由于可參考數(shù)據(jù)不全或新業(yè)務(wù)存在不可對照性等原因炭剪，可用保守方式進(jìn)行推測练链、預(yù)算。

5奴拦、同期可比值媒鼓。

通常是對AB季或特殊期的直觀對照，令平衡點(diǎn)更準(zhǔn)確、更有說服力绿鸣。

那么設(shè)計(jì)KSF疚沐，到底要從何下手？以下六個(gè)步驟：

第一步：崗位價(jià)值分析

這個(gè)崗位有哪些工作是最重要的潮模，直接為企業(yè)帶來效益的亮蛔？

第二步：提取指標(biāo)（中層管理人員6-8個(gè)）

有哪些可量化的數(shù)據(jù)是企業(yè)所需要的，急需改善的擎厢？比如營業(yè)額究流、毛利率、員工流失率动遭、主推產(chǎn)品銷量芬探、員工培訓(xùn)時(shí)間等。

第三步：指標(biāo)與薪酬融合（設(shè)置好權(quán)重與激勵(lì)方式）

每一個(gè)指標(biāo)厘惦，都配置對應(yīng)的績效工資偷仿。需要注意，不高把所有的指標(biāo)平均分配工資宵蕉，要挑重點(diǎn)酝静。

第四步：分析歷史數(shù)據(jù)

過去一年里，營業(yè)額是多少国裳？每月營業(yè)額形入？平均營業(yè)額，利潤額缝左？毛利率多少亿遂？成本費(fèi)用率？轉(zhuǎn)化率渺杉？員工流失率蛇数？

第五步：選定平衡點(diǎn)

企業(yè)和員工最能接受的平衡點(diǎn)，要以歷史數(shù)據(jù)作為參考是越。

第六步：測算耳舅、套算

依據(jù)歷史數(shù)據(jù)，選取好平衡點(diǎn)倚评，講選取好的指標(biāo)浦徊，各分配不同比例的工資額。

快樂的企業(yè)文化天梧。

好的工作應(yīng)該是讓員工感覺到開心盔性、有成就感的，中小企業(yè)更要在企業(yè)文化上下功夫呢岗，讓員工可以積極快樂的工作冕香，建議采用積分式管理蛹尝。

積分管理的四大關(guān)鍵元素：

1、積分

通常會分為A悉尾、B突那、C、D分

A分：日清分构眯、基礎(chǔ)分愕难，衡量員工工作表現(xiàn)的數(shù)據(jù)，由每天的工作獲得鸵赖，是晉升和獎(jiǎng)勵(lì)的依據(jù)。

B分：價(jià)值分它褪、臨時(shí)分饵骨，價(jià)值分茫打。由平時(shí)的主要工作獲得居触，可以作為晉升評獎(jiǎng)依據(jù)老赤。

C分：獎(jiǎng)券分轮洋，用于快樂大會，年會抽獎(jiǎng)抬旺”子瑁可以通過做分外之事，優(yōu)秀之事獲得开财，每一次獎(jiǎng)分都可以得到獎(jiǎng)券，并用于抽獎(jiǎng)责鳍。這樣可以使得員工在快樂大會的中獎(jiǎng)概率碾褂，取決于擁有券的數(shù)量历葛。

D分：福利分正塌，可以用于兌換公司福利，依據(jù)業(yè)績表現(xiàn)獲得恤溶。

▲積分可以實(shí)現(xiàn)局部或全面衡量個(gè)人貢獻(xiàn)

▲用量化的方式嘉許并記錄員工的優(yōu)異表現(xiàn)

▲ 團(tuán)隊(duì)PK與剌激 （小物質(zhì)乓诽、大剌激勵(lì)）

▲ 鼓勵(lì)員工積極正面付出的行為，幫助員工調(diào)適自己的行為

2咒程、獎(jiǎng)券

3问裕、積分管理登記

積分永久使用不清零；

4孵坚、快樂大會

積分式操作流程：

1、收集員工意見卖宠，建立積分標(biāo)準(zhǔn)，并在運(yùn)行的過程中不斷優(yōu)化扛伍。

2筷畦、宣讀刺洒，落地和檢視鳖宾，確保每個(gè)員工清楚明白那些工作可以加分逆航，那些工作可以獎(jiǎng)分鼎文。

3因俐、策劃舉辦快樂大會拇惋，讓員工用獎(jiǎng)券參與抽獎(jiǎng)抹剩，獎(jiǎng)券越多撑帖，中獎(jiǎng)概率越大澳眷！

4胡嘿、制作快樂大會視頻钳踊，發(fā)給員工衷敌，不斷強(qiáng)化彼此間的感情箍土，羈絆逢享。

▌薪酬設(shè)計(jì)有4個(gè)特性吴藻，你要記清楚瞒爬？

1規(guī)范性 2公平性 3激勵(lì)性 4增長性（薪酬設(shè)計(jì)重點(diǎn)獎(jiǎng)勵(lì)性和增長性沟堡，又不失去前2個(gè)特性）

▌如何設(shè)計(jì)富有激勵(lì)性的薪酬績效模式侧但？

逐步打破固定薪酬制

薪酬與績效完全融合

共贏與創(chuàng)造是核心

實(shí)現(xiàn)記薪的產(chǎn)值化（公司與個(gè)人產(chǎn)值）與價(jià)值化（工作分割定價(jià)航罗、增值）

目標(biāo)管理禀横、團(tuán)隊(duì)建設(shè)助力績效文化

一切用數(shù)據(jù)說話粥血、明確各項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)與要求

當(dāng)前價(jià)值與未來價(jià)值的大薪酬包計(jì)劃

對于不同層級的員工酿箭，建議設(shè)計(jì)的激勵(lì)性薪酬是不同方案，不要一張表解決整個(gè)企業(yè)所有崗位的薪酬

高層：KSF+年薪制+股權(quán)（合伙人）激勵(lì)（送案例介紹什么叫KSF績效模式）

中層：KSF+產(chǎn)值+超價(jià)值趾娃、剩余價(jià)值再分配。

基層：一線崗位抬闷，產(chǎn)值+計(jì)件/提成+內(nèi)包+KSF.二線崗位：量化薪酬+寬度薪酬KSF.(價(jià)值管理指標(biāo)為主）

在薪酬之外妇蛀，增加多元化的雙向驅(qū)動(dòng)的激勵(lì)模型，豐富員工價(jià)值與收入系統(tǒng)笤成，實(shí)現(xiàn)員工收入由自己決定。自我計(jì)薪炕泳。

KSF設(shè)計(jì)原理：

1）提升薪酬的彈性創(chuàng)造力，彈性部分占50%以上----越靈活的部分越具有創(chuàng)造性喊崖。

2）將員工的價(jià)值進(jìn)行劃分和細(xì)分，將價(jià)值分類定價(jià)荤懂，創(chuàng)造多少價(jià)值獲取相應(yīng)的薪酬回報(bào)茁裙。真正實(shí)現(xiàn)多勞多得节仿、多創(chuàng)造多回報(bào)晤锥。價(jià)值分解廊宪、薪酬分塊”原理矾瘾，與員工進(jìn)行價(jià)值交易箭启。

3）將產(chǎn)值量化與價(jià)值量化相結(jié)合壕翩，一切以結(jié)果為導(dǎo)向傅寡，深入分析價(jià)值模式與產(chǎn)值關(guān)系放妈，并建立相互融合的計(jì)算模式荐操。

實(shí)施效果：

1、產(chǎn)品不合格率：導(dǎo)入KSF三個(gè)月后托启，馬上從8.3%降到4.1%宅倒，車間主管原來在車間的時(shí)間每天約4小時(shí)（其他時(shí)間均在辦公室喝茶聊天）屯耸，現(xiàn)在每天至少7小時(shí)在生產(chǎn)現(xiàn)場嚴(yán)格把關(guān)質(zhì)量蹭劈，所以不合格率迅速下降。

2唠亚、產(chǎn)量：導(dǎo)入KSF兩個(gè)月后，產(chǎn)量達(dá)到公司目標(biāo)灶搜。之前已連續(xù)半年不達(dá)標(biāo)工窍，總經(jīng)理責(zé)問生產(chǎn)經(jīng)理割卖，其總將皮球提給人力資源部患雏，比如工作流失大鹏溯，招聘不到新工人淹仑，培訓(xùn)不利導(dǎo)致工人技能差等等丙挽，現(xiàn)在主管身先士卒帶頭加班加點(diǎn)匀借，每月開動(dòng)員會，并積極配合公司在生產(chǎn)線推行積分式管理吓肋。

參考文獻(xiàn)：

1凳怨、http://www.360doc.com/content/17/0211/20/39741996_628314693.shtml

2是鬼、http://www.chinahrd.net/blog/400/1169815/399012.html

3、http://www.360doc.com/content/17/0805/23/982189_676963690.shtml