關(guān)于讀書(shū)，我之前一直追求量寞肖，比如一周一本纲酗，但后來(lái)發(fā)現(xiàn)，其實(shí)并沒(méi)有記住多少新蟆，實(shí)際能用上的可能更少觅赊。
經(jīng)過(guò)反思，及時(shí)調(diào)整方向琼稻，決定將書(shū)中內(nèi)容萃取提煉出來(lái)吮螺，對(duì)書(shū)的框架進(jìn)行整合重組，就文字描述進(jìn)行工具化（清單帕翻、表格鸠补、流程步驟…）以求知識(shí)的活學(xué)活用，即看即用嘀掸。這會(huì)是與一般拆書(shū)不同之處紫岩。望能有所幫助啟發(fā)為盼。
本次轉(zhuǎn)化的書(shū)籍為《建立卓越的績(jī)效模式》Competence at Work横殴，美國(guó)軍方采用最廣的才能評(píng)鑒法被因。
“才能要素”最早由美國(guó)管理心理學(xué)大師麥克利蘭提出并推廣卿拴，指的是區(qū)分優(yōu)秀表現(xiàn)者與一般表現(xiàn)者的區(qū)分才能，這種才能被證實(shí)具有跨時(shí)間的穩(wěn)定性梨与。也常被稱為“勝任力模型”“能力素質(zhì)模型”等等堕花，它與“任職資格”存在本質(zhì)的不同，但有不少組織會(huì)混為一談粥鞋。
本書(shū)側(cè)重在如何定位“才能要素”缘挽，并且將其用于人才發(fā)展選用育各個(gè)方面。
--------才能模型開(kāi)發(fā)全流程--------
才能研究的理念是：我們從超級(jí)明星身上學(xué)到的東西最多呻粹；故要從“超級(jí)明星”身上挖掘出不同于常人的“才能要素”壕曼，其確認(rèn)及應(yīng)用流程如下：
1）績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)：根據(jù)什么來(lái)判斷組織所需人才？
可從這五個(gè)方面明確：
?具體產(chǎn)出物
?KPI
?模范人物（較標(biāo)）
?真實(shí)模擬評(píng)分
?各干系人評(píng)分
真正的優(yōu)秀員工是在具體效標(biāo)上表現(xiàn)杰出等浊，而且讓老板覺(jué)得前途看好腮郊，同時(shí)收到同事、部署與顧客的歡迎與尊重
2）效標(biāo)樣本：研究的對(duì)象
?分為績(jī)優(yōu)組與一般組
?樣本至少20個(gè)對(duì)象筹燕，12名杰出表現(xiàn)者與8名一般表現(xiàn)者
3）搜集資料：核心關(guān)鍵的一步轧飞，可采用以下方法
* 基于BEI行為事例訪談（最主要的方式，具體介紹后文詳述）
* 專家撒踪；
* 360度評(píng)估过咬；
* 專家系統(tǒng)資料庫(kù)：專家就能力重要性及使用頻率進(jìn)行評(píng)估
* 觀察
為什么要用BEI，而不問(wèn)知識(shí)制妄？因?yàn)橹R(shí)只能探知一個(gè)人現(xiàn)在能力所及的范圍掸绞，而無(wú)法預(yù)知未來(lái)可能涉入的狀況
4）分析能力：對(duì)收集的資料進(jìn)行分析，生成“才能要素”
?個(gè)人需完成工作要求耕捞；
?勝任者的“才能模式”
?各不同崗位的“才能模式”
分析資料時(shí)衔掸，需要一并考慮：
*該能力區(qū)分杰出與一般表現(xiàn)者的程度有多高
*如果員工不具備該項(xiàng)能力，則任務(wù)失敗的機(jī)率有多大
*要求新進(jìn)員工具備該項(xiàng)特質(zhì)是否合理
*該項(xiàng)能力是否由培養(yǎng)砸脊、學(xué)習(xí)而獲得
5）驗(yàn)證有效：驗(yàn)證“才能要素”是否能預(yù)測(cè)未來(lái)良好績(jī)效具篇，有以下幾種驗(yàn)證方式
?分析能力模型結(jié)果是否可預(yù)測(cè)第二個(gè)樣本（同時(shí)效度復(fù)核）；
?第二樣本中杰出表現(xiàn)者應(yīng)該在測(cè)驗(yàn)與評(píng)分中獲得更高分?jǐn)?shù)（同時(shí)建構(gòu)效度驗(yàn)證）
?用能力模型來(lái)甄選與訓(xùn)練的人員未來(lái)是否表現(xiàn)的更好（最有力的預(yù)測(cè)效度）
6）模型應(yīng)用：如何使用模型凌埂？可從以下幾個(gè)方面應(yīng)用
?人才甄選
?績(jī)效管理
?接班人計(jì)劃
?發(fā)展與生涯規(guī)劃
?人才培養(yǎng)
--------行為事例訪談法核心--------
這個(gè)過(guò)程中驱显，最為關(guān)鍵的是采用“行為事例訪談法（BEI）”即我們?cè)诿嬖囍谐Ｓ玫姆椒ǎ瑏?lái)發(fā)覺(jué)受訪者所陳述的工作內(nèi)容瞳抓，找出其背后真正的能力與動(dòng)機(jī)埃疫。整理統(tǒng)計(jì)出“才能要素”
以下將介紹BEI使用中的要點(diǎn)：
1）理念：如果僅是經(jīng)由一個(gè)人所想及說(shuō)出相關(guān)的動(dòng)機(jī)及技能，就認(rèn)定對(duì)方具有這方面的能力孩哑，其實(shí)是不可信的栓霜。
只有透過(guò)了解他們確實(shí)經(jīng)歷及面對(duì)的需要重要事件，才能令人信服横蜒。
2）目標(biāo)：透過(guò)受訪者說(shuō)明胳蛮，獲知一個(gè)人如何從事他的工作內(nèi)涵销凑，盡可能詳細(xì)的行為描述。
訪談?wù)叩奶釂?wèn)有兩種作用仅炊，一是營(yíng)造良好氛圍 斗幼，二是引導(dǎo)被訪者提供類似短篇故事形態(tài)的重要事例，這樣完整的故事抚垄，需要描述他們?cè)谡鎸?shí)狀況下的行為蜕窿、想法和反應(yīng)
3）應(yīng)避免提出的問(wèn)題：
* 事實(shí)的發(fā)現(xiàn)者：如成績(jī)多少分，管理過(guò)多少人呆馁？這類問(wèn)題沒(méi)有透露成績(jī)好與不好的原因桐经，有什么具體作為、什么鼓舞了他們的表現(xiàn)及表現(xiàn)的如何
* 心理治療師：如你的感覺(jué)是浙滤？這類問(wèn)題容易忽略動(dòng)機(jī)與能力技術(shù)
* 理論大師：如為什么你…? 理論不代表行動(dòng)和能力阴挣，需要詢問(wèn)受訪者一些實(shí)際特定案例
* 算命師傅：如未來(lái)Xx你會(huì)怎么做？容易讓受訪者說(shuō)出訪問(wèn)者想聽(tīng)的想法超級(jí)推銷員：如難道你不認(rèn)為XXX是個(gè)好辦法嗎瓷叫？ 此類引導(dǎo)式的問(wèn)題屯吊，獲得的是訪問(wèn)者的想法和做法送巡，非被訪者能夠或者會(huì)產(chǎn)生的行為
4）訪談前準(zhǔn)備：
（1）了解受訪者的基本信息（不事先知道其績(jī)效優(yōu)秀與否摹菠，避免先入為主）
（2）安靜的空間及充足的時(shí)間（1.5-2小時(shí)）
（3）錄音（征得同意）
（4）對(duì)訪談的步驟及內(nèi)容清楚了解
5）訪談步驟：
（1）自我介紹與解釋：
?介紹自己
?說(shuō)明為什么選擇他以及訪談后的資訊會(huì)被如何使用
?強(qiáng)調(diào)保密性與安全性
?錄音征得同意
?對(duì)受訪者表現(xiàn)真誠(chéng)的興趣
?5-10分鐘
（2）受訪者工作職責(zé)：
?工作中的重點(diǎn)任務(wù)內(nèi)容
?對(duì)于不理解的地方如專業(yè)術(shù)語(yǔ)，要探究請(qǐng)教骗爆，讓受訪者感受更好
?10-15分鐘
（3）行為事例描述：
?4-6個(gè)重要事件的完整故事次氨，2-3個(gè)成功及2-3個(gè)挫折的經(jīng)驗(yàn)
?STAR模式
?復(fù)雜事件挑選其中重點(diǎn)
?提問(wèn)簡(jiǎn)明扼要關(guān)注已發(fā)生事件
?探索行為背后的思考
?激勵(lì)鼓勵(lì)受訪者
?可適當(dāng)示范經(jīng)歷，但避免引導(dǎo)
（4）工作所需特質(zhì)：
?以實(shí)際事例說(shuō)明工作所需特質(zhì)摘投，而非直接說(shuō)需要何特質(zhì)
?探尋在壓力情況下有無(wú)此特質(zhì)的差異
（5）歸納與結(jié)論：
?任務(wù)職責(zé)的介紹說(shuō)明
?行為事件煮寡，用受訪者用語(yǔ)來(lái)記錄
?受訪者工作特質(zhì)，亦為其用語(yǔ)
?其他各種觀察犀呼，印象幸撕、意見(jiàn)、暫時(shí)性的結(jié)論
-------常見(jiàn)崗位才能要素模型--------
書(shū)中根據(jù)全球樣本研究結(jié)果外臂，梳理了常見(jiàn)的幾種崗位才能要素模型坐儿，供參考使用：
-------才能要素模型的應(yīng)用---------
一，人才甄選：
什么時(shí)候甄選宋光？
有不少人才甄選的方法，其效度（真能測(cè)到想測(cè)的目標(biāo)罪佳，即有效程度）不盡相同逛漫，列表如下：
補(bǔ)充說(shuō)明：多任務(wù)的評(píng)估中心，效度高赘艳，能有效預(yù)測(cè)未來(lái)崗位勝任能力酌毡，但價(jià)格高昂且耗時(shí)耗力克握，常用于個(gè)別高層級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者的選拔
通過(guò)BEI面試后，可就各位候選人在各個(gè)才能要素維度上加權(quán)平均數(shù)枷踏，所謂判斷標(biāo)準(zhǔn)之一：
二玛荞，績(jī)效薪酬：
根據(jù)才能要素模型及其行為描述，收集員工相應(yīng)的行為事例（證據(jù)）呕寝，作為評(píng)估的依據(jù)：
同時(shí)勋眯，從員工能力發(fā)展的角度，進(jìn)行績(jī)效面談可參考以下問(wèn)題清單：
* 員工績(jī)效面談應(yīng)解答以下內(nèi)容：
* 我在職期間完成那些工作下梢？
* 我的工作表現(xiàn)為何客蹋？
* 我的優(yōu)缺點(diǎn)為何？
* 我與同事之間在績(jī)效和能力方面來(lái)比較孽江，我的表現(xiàn)為何讶坯？
* 未來(lái)發(fā)展：我的生涯路徑為何？是否有升遷機(jī)會(huì)岗屏？是否有橫向發(fā)展的可能辆琅，或未來(lái)5年內(nèi)是否有我可發(fā)揮的領(lǐng)域？
* 我需要做哪方面的發(fā)展以達(dá)到这刷？1）工作績(jī)效比目前好2）為未來(lái)工作做準(zhǔn)備
基于崗位及績(jī)效定薪酬的一種模式：
備注：以上為理念模型
三婉烟，接班人計(jì)劃
如圖步驟及說(shuō)明：
四，培養(yǎng)發(fā)展
培養(yǎng)哪些能力暇屋？
組織需要且好培養(yǎng)（見(jiàn)上甄選部分矩陣圖）
整合四大學(xué)習(xí)理論原理似袁，形成學(xué)習(xí)的設(shè)計(jì)步驟：
補(bǔ)充說(shuō)明：四大學(xué)習(xí)理論
成人體驗(yàn)教育：抽象概念—主動(dòng)試驗(yàn)—具體經(jīng)驗(yàn)—反省觀察的循環(huán)圈
動(dòng)機(jī)獲得理論：促使一個(gè)人改變的原則：新概念模式，自我評(píng)估咐刨，練習(xí)昙衅，目標(biāo)設(shè)定，社會(huì)支持
社會(huì)學(xué)習(xí)理論：人通過(guò)行為模仿可實(shí)現(xiàn)有效學(xué)習(xí)
自我導(dǎo)向改變研究認(rèn)為定鸟，在下列3個(gè)條件同時(shí)出現(xiàn)時(shí)而涉，成人會(huì)改變他們的行為：
*對(duì)現(xiàn)狀不滿
*清楚了解想要的“理想”或目標(biāo)
*清楚了解如何做到（行動(dòng)步驟）
一個(gè)人只有在最符合自身利益的情況下才會(huì)改變
最后，基于此套方法論联予，提供2套學(xué)習(xí)項(xiàng)目的設(shè)計(jì)思路：
以上將書(shū)籍中的主要內(nèi)容進(jìn)行了工具化提煉與轉(zhuǎn)變杆兵，重構(gòu)框架磺送，提煉精華癣缅，望能提升學(xué)習(xí)效率安聘，應(yīng)用于實(shí)踐，找到最適合自己組織的方式麦向。
知識(shí)不是才能瘟裸，活用的知識(shí)才是才能。
