對于一些HR來說晨雳，事實大于合同，會不在意員工是否簽了合同奸腺。
但當單位和員工發(fā)生糾紛餐禁，特別是員工號稱沒有簽合同的情況下，就會發(fā)現(xiàn)自己難以找到證據(jù)證明自己與員工的勞動關系突照，因而陷入無法舉證的被動局面坠宴。
而《勞動合同法》第八十二條規(guī)定：
用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資绷旗。
用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的喜鼓，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。
那么衔肢，用人單位與勞動者未簽訂勞動合同如何證明勞動關系庄岖？
▌記住以下8個要點：
1、應聘登記表角骤、入職登記表隅忿、錄用通知書、面試通知短信等;
2邦尊、工作服背桐、出入證、廠牌蝉揍、工作證链峭、技術認定證書、專業(yè)證書年檢記錄等能夠證明該員工職務身份的證件;
3又沾、工資單弊仪、工資收入證明(需會計人員簽名)、社會保險記錄單杖刷、企業(yè)年金單励饵、住房公積金單或其他工資發(fā)放記錄等(工資發(fā)放為現(xiàn)金可忽略);
4、打卡記錄滑燃、考勤記錄役听、加班通知等;
5、工作記錄單表窘，本人代表公司簽訂的采購合同典予、銷售合同，客戶業(yè)務記錄等;
6蚊丐、由公司簽字的崗位職責說明書熙参、薪資確認書、調(diào)崗通知書麦备、解除通知等;
7孽椰、公司或者公司工會發(fā)出的本人是當事人的榮譽證書、獎狀凛篙、懲罰通知單黍匾、工會會員證（甚至印有公司字樣的保溫杯等）;
8、工作中來往郵件呛梆、qq聊天記錄锐涯、微信記錄、工作安排短信記錄等;
所以HR們一定要注意填物，這幾樣東西是可以根據(jù)需要平時注意采集的纹腌，工作服霎终、工作證、考勤表升薯、采購小票莱褒、工作群聊天記錄、請假條等涎劈，可以在證明勞動關系上
當然有勞動合同就不用那么費勁了广凸。
▌法律依據(jù)：
《關于確立勞動關系有關事項的通知》[勞社部發(fā)(2005)12號]
第一條規(guī)定 用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的蛛枚，勞動關系成立：
(一)用人單位和勞動者符合法律谅海、法規(guī)規(guī)定的主體資格;
(二)用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者。勞動者受用人單位的勞動管理蹦浦，從事用人單位安排的有報酬的勞動;
(三)勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務組成部分扭吁。
第二條規(guī)定 用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關系時可參照下列憑證：
(一)工資支付憑證或記錄(職工工資發(fā)放花名冊)白筹、繳納各項社會保險費的記錄;
(二)用人單位向勞動者發(fā)放的‘工作證’智末、‘服務證’等能夠證明身份的證件;
(三)勞動者填寫的用人單位招工招聘‘登記表’、‘報名表’等招用記錄;
(四)考勤記錄;
(五)其他勞動者的證言等徒河。
其中系馆，(一)、(三)顽照、(四)項的有關憑證由用人單位負舉證責任由蘑。
在這里需要告訴極少數(shù)還沒有合規(guī)簽勞動合同的HR，簽合同可以規(guī)避一些風險代兵，也能方便溝通與勞動者之間的關系尼酿，可以說是大勢所趨啦。
