? ? 勞動合同的變更是指勞動合同依法訂立后，在合同尚未履行或者尚未履行完畢之前矢劲，對勞動合同內(nèi)容作部分修改赦拘、補充或者刪減的法律行為》页粒基于企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的需要躺同，法律允許用人單位擁有一定的用工自主權(quán)，但是該用工自主權(quán)是存在一定界限的丸逸，這種界限在勞動合同變更方面就表現(xiàn)為：用人單位不得任意變更勞動合同內(nèi)容蹋艺。當然，這并不意味著勞動合同一旦簽訂就不得變更黄刚，那么什么情況下可以變更呢捎谨，該如何進行變更操作才能避免出現(xiàn)不必要的法律風險呢？
? ? 勞動合同的變更主要存在以下三種類型憔维，不同類型變更形式在操作方面應注意的關(guān)鍵點也不一樣：
? ? 1涛救、協(xié)商變更
? ? 用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同的业扒，在該種情形下检吆，用人單位應與勞動者以書面協(xié)議的形式將變更情況進行明確約定，避免變更內(nèi)容沒有依據(jù)支撐程储，勞動者事后反悔不認可蹭沛。
? ? 當然，實踐中有些用人單位在與勞動者協(xié)商變更勞動合同時章鲤，并未采取書面形式摊灭，但已經(jīng)實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，且變更后的勞動合同內(nèi)容并不違反法律败徊、法規(guī)且不違背公序良俗帚呼，法律上認可該勞動合同變更的效力。但是集嵌，這種特殊規(guī)定也是針對于不規(guī)范管理情形下的權(quán)利保障萝挤，且能否適用該條款也存在前提條件是否滿足和舉證“超過一個月”的事情御毅，也是有風險的，用人單位應注意保留變更的痕跡怜珍，尤其是“變更時間起點”端蛆，以證明“一個月的實際履行”。
? ? 總體來說酥泛，如果就勞動合同變更簽署書面協(xié)議進行明確約定今豆，將會避免上述不必要的麻煩和風險。
? ? 2柔袁、約定變更
? ? 該種變更方式主要是指用人單位與勞動者可以在勞動合同呆躲、勞動合同補充協(xié)議或者其他相關(guān)文件中明確約定可以變更勞動合同的情形，一旦實踐中出現(xiàn)相關(guān)情形捶索，用人單位就可以依據(jù)該約定變更勞動合同插掂。針對于該種形式，重點就是得約定清楚哪些情形可以變更腥例，怎么變更辅甥，同時，變更的情形和方式都應合法且合理燎竖，不得是明顯違法或損害勞動者合法權(quán)益的璃弄。實踐中主要涉及有以下特殊情形的變更：
（1）針對員工的過失進行懲罰調(diào)崗；
（2）企業(yè)中涉及重要崗位的員工的利益制約關(guān)系的調(diào)崗构回；
（3）長期離崗狀態(tài)下的調(diào)崗夏块；
（4）入職初期的“輪崗”；
（5）特殊情形下的“待崗”等纤掸。
? ? 3脐供、法定變更
? ? 司法實踐中，法定變更是最容易出問題的借跪，主要是因為適用條件和操作規(guī)范出現(xiàn)問題所致患民。概括來說，勞動合同法中規(guī)定了四類情形下垦梆，用人單位可以單方變更勞動合同，具體有：
? ? （1）勞動者患病或者非因工負傷仅孩，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作托猩；
? ? （2）勞動者不能勝任工作；
? ? （3）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化辽慕，致使勞動合同無法履行京腥。
? ? （4）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、技術(shù)革新溅蛉、經(jīng)營方式調(diào)整公浪。
? ? 針對上述四種情形他宛，法律賦予了用人單位單方強制性變更勞動合同的權(quán)利，用人單位可以單方調(diào)崗調(diào)薪欠气，但是用人單位在行使權(quán)利時仍然需要保證符合適用的條件并按照規(guī)范的操作流程進行厅各，否則很容易觸碰法律的底線，給用人單位造成不利的法律后果预柒。
具體操作建議如下：
? ? 1队塘、針對“醫(yī)療期滿”的變更
? ? （1）與員工確認復工時間。
? ? （2）如員工明確表示不能復工宜鸯，向員工以書面郵寄形式送達《醫(yī)療期滿復工通知書》憔古，告知員工相關(guān)權(quán)利義務：確切的復工時間，勞動者有調(diào)崗需求的話淋袖，單位可視情況調(diào)整鸿市，勞動者伴有勞動工程障礙，單位可配合做勞動能力障礙鑒定即碗，如勞動者既不復工焰情，也不申請鑒定，亦不履行請假手續(xù)拜姿，單位有權(quán)依據(jù)規(guī)章制度（曠工）做出辭退處理決定烙样。
? ? （3）員工收到《醫(yī)療期滿復工通知書》后，如原崗復工蕊肥，程序結(jié)束谒获；申請調(diào)崗，單位根據(jù)組織架構(gòu)的情況做出合理的崗位安排壁却。如繼續(xù)請病假批狱，企業(yè)可視為原崗位不能從事，象征性調(diào)崗展东，如果仍然遞交病假的話赔硫，可視為新安排的崗位也不能從事，單位可行使解除的權(quán)利盐肃。
? ? （4）如果員工伴有勞動功能障礙爪膊，鑒定為喪失勞動能力，且符合病退標準的砸王，協(xié)助辦理病退推盛；喪失勞動能力但不能辦理病退或并非完全喪失勞動能力的，對員工進行調(diào)崗谦铃，新安排的崗位不能從事時耘成，行使解除的權(quán)利。
? ? （5）如企業(yè)遇到無崗可調(diào)的狀態(tài)，協(xié)商解除瘪菌，協(xié)商不成撒会，對員工進入事實待崗狀態(tài)，按照國家規(guī)定支付生活費师妙。
? ? 2诵肛、針對“不勝任工作”的變更
? ? 用人單位以“不勝任工作”的理由對勞動合同進行變更，通常都是存在績效考核的情況疆栏，在這種情形下曾掂，需要預先與員工簽署考核協(xié)議、績效考核責任狀等壁顶。
? ? 當出現(xiàn)考核結(jié)果為不勝任工作時珠洗，需要將考核結(jié)果告知員工，并讓員工簽字若专。如員工不愿簽字许蓖，企業(yè)應采取其他形式向員工送達該考核結(jié)果。當然调衰，用人單位應保留證據(jù)膊爪，合法合理的證明員工確實不能勝任工作，這里就需要考核標準明確嚎莉、合法米酬、合理，考核結(jié)果準確趋箩、客觀赃额。同時，在確定調(diào)崗調(diào)薪時叫确，需考慮如下因素：（1）不能大幅度調(diào)崗調(diào)薪跳芳；（2）應當盡量的減少對員工上下班及日常生活造成的不利影響；（3）不能變相的制造其他不合理的工作條件（如附帶的工時竹勉、考核規(guī)則等）飞盆。
? ? 3、針對“客觀情況發(fā)生重大變化”的變更
? ? （1）企業(yè)有證據(jù)證明客觀情況發(fā)生重大變化的事實次乓。主要是不可抗力吓歇、企業(yè)遷移、被兼并票腰、企業(yè)資產(chǎn)轉(zhuǎn)移照瘾、業(yè)務重組、組織架構(gòu)調(diào)整丧慈、股東會或董事會決議撤銷員工所在部門或崗位、員工崗位所屬業(yè)務或項目終止等事實，不包括生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴重困難的情形逃默。
? ? （2）企業(yè)有證據(jù)證明該變化導致合同無法履行鹃愤。
? ? （3）變更勞動合同需注意合理性，規(guī)避惡意變更完域，迫使勞動者同意等不恰當操作软吐。
? ? 4、針對“企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)吟税、技術(shù)革新凹耙、經(jīng)營方式調(diào)整，裁員前”的變更
? ? 該種情形出現(xiàn)時肠仪，可選擇協(xié)商變更肖抱，協(xié)商不成，可參考針對“客觀情況發(fā)生重大變化”的變更操作注意事項异旧。
? ? 除上述從企業(yè)角度來講的勞動合同變更權(quán)利外意述，用人單位在特殊情況下還面臨這變更勞動合同內(nèi)容（調(diào)崗的義務），如女工“三期”內(nèi)吮蛹，如有證據(jù)證明需要調(diào)崗的荤崇，用人單位有義務給予調(diào)崗或降低工作量，但通常不得降低工資潮针。另外术荤，還有工傷評殘員工提出調(diào)整工作崗位的，用人單位也應做出合理的適應工傷員工勞動能力的安排每篷。
