戰(zhàn)略人力資源管理8P模型是指企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理系統(tǒng)要以人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃(man)為核心挟伙，以對(duì)職位(Position)和員工(Personnel)的分析為基礎(chǔ)楼雹，建立人才招聘(Provide)、人才培訓(xùn)(Plant)尖阔、職業(yè)生涯規(guī)劃(Profession／Career)贮缅、績(jī)效考核(Performalice)、薪酬管理(Payment)子系統(tǒng)介却，同時(shí)保證實(shí)施過(guò)程中各個(gè)子系統(tǒng)之間的協(xié)同配合谴供，構(gòu)造出健全的管理機(jī)制，實(shí)現(xiàn)員工的滿意齿坷，從而支撐企業(yè)達(dá)成戰(zhàn)略目標(biāo)桂肌。

(一)基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃系統(tǒng)(man)。弄清企業(yè)的戰(zhàn)略決策及經(jīng)營(yíng)環(huán)境永淌，是人力資源規(guī)劃的前提崎场。盤(pán)點(diǎn)企業(yè)現(xiàn)有人力資源的狀況，是制訂人力規(guī)劃的基礎(chǔ)工作遂蛀。根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略谭跨，結(jié)合企業(yè)人力資源現(xiàn)狀，制定企業(yè)人力資源規(guī)劃，使得企業(yè)的人力資源能夠支撐企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需要螃宙，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略做出貢獻(xiàn)蛮瞄。企業(yè)的人力資源規(guī)劃的主要活動(dòng)包括人力資源的供求分析、人力資源的總量規(guī)劃谆扎、人力資源結(jié)構(gòu)優(yōu)化規(guī)劃和人力資源素質(zhì)提升規(guī)劃挂捅，以及實(shí)現(xiàn)人力資源規(guī)劃目標(biāo)的具體措施，即各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃堂湖。

(二)基于戰(zhàn)略的工作分析系統(tǒng)(Position)籍凝。工作分析又叫崗位研究，企業(yè)戰(zhàn)略所確定的所有需要完成的事項(xiàng)都需要分解成各個(gè)崗位的職責(zé)苗缩，崗位是具有戰(zhàn)略意義的。崗位研究是企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理中一項(xiàng)重要的基礎(chǔ)工作声诸，它同企業(yè)人力資源管理各項(xiàng)工作存在著不可分割的聯(lián)系酱讶。崗位設(shè)置與崗位研究是連接企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源管理的重要紐帶。企業(yè)要根據(jù)自身戰(zhàn)略需要彼乌，選擇合適的組織模式泻肯；在此基礎(chǔ)上進(jìn)行部門(mén)的設(shè)置與流程(包括管理流程和業(yè)務(wù)流程)梳理；并進(jìn)行各職能部門(mén)的定位慰照，明確各職能邪門(mén)的職責(zé)權(quán)限灶挟；然后將部門(mén)職責(zé)權(quán)限分解到各個(gè)職位，進(jìn)行職位設(shè)置毒租，明確各職位的工作職責(zé)稚铣、內(nèi)容，并分析各職位合格任職者應(yīng)具備的知識(shí)墅垮、技能惕医、經(jīng)驗(yàn)和內(nèi)在素質(zhì)；為企業(yè)的戰(zhàn)略人力管理提供基礎(chǔ)和依據(jù)算色。

(三)基于戰(zhàn)略和職位的員工素質(zhì)分析系統(tǒng)(Personne1)抬伺。企業(yè)要從戰(zhàn)略目標(biāo)、客戶需要和競(jìng)爭(zhēng)要求出發(fā)灾梦，在職位分析的基礎(chǔ)上峡钓，對(duì)各類職位高績(jī)效員工的內(nèi)在素質(zhì)和工作行為進(jìn)行深入分析，總結(jié)和提煉若河，建立各類員工的素質(zhì)模型能岩，為合理配置人力資源，充分發(fā)揮人的潛能萧福，建立人才競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)提供基礎(chǔ)和決策依據(jù)捧灰。

(四)基于戰(zhàn)略與勝任能力的人才招聘系統(tǒng)(Provide)。基于戰(zhàn)略的人才招聘的任務(wù)不再是簡(jiǎn)單的招聘錄用填補(bǔ)崗位空缺毛俏，而是要獲取企業(yè)賴以生存和發(fā)展的戰(zhàn)略資源炭庙，企業(yè)不僅關(guān)心應(yīng)聘者是有能勝任當(dāng)前的職務(wù)，更關(guān)心應(yīng)聘者能夠支撐企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)煌寇。而基于勝任能力的招聘能夠幫助企業(yè)找到具有核心動(dòng)機(jī)和特質(zhì)的人員焕蹄，支撐企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成。招聘計(jì)劃的編制要以基于企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃和素質(zhì)模型與任職資格為基礎(chǔ)阀溶。

(五)基于戰(zhàn)略與員工職業(yè)生涯發(fā)展的培訓(xùn)系統(tǒng)(Plant)腻脏。基于戰(zhàn)略與員工職業(yè)生涯發(fā)展的培訓(xùn)把重點(diǎn)放在支持企業(yè)戰(zhàn)略和文化的技能和行為上，同時(shí)兼顧員工職業(yè)發(fā)展的需要银锻∮榔罚基于戰(zhàn)略與員工職業(yè)生涯發(fā)展的培訓(xùn)系統(tǒng)包括培訓(xùn)需求評(píng)估、制定培訓(xùn)計(jì)劃和培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化等三個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)击纬，其中培訓(xùn)需求的評(píng)估要綜合考慮企業(yè)戰(zhàn)略要求鼎姐、員工素質(zhì)現(xiàn)狀和員工為實(shí)現(xiàn)職業(yè)發(fā)展需要所派生出的培訓(xùn)需求。

(六)基于戰(zhàn)略的職業(yè)生涯管理(Profession)更振。基于戰(zhàn)略的職業(yè)生涯管理要求企業(yè)根據(jù)自身戰(zhàn)略進(jìn)行職位設(shè)置和職位的分類及《現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)》2007耳第6卷第9期(總第63期)分等定級(jí)炕桨，在此基礎(chǔ)上形成明確的員工職業(yè)發(fā)展的通道；并要求企業(yè)根據(jù)自身戰(zhàn)略確定各級(jí)各類職位的任職資格標(biāo)準(zhǔn)肯腕；牽引員工在企業(yè)內(nèi)不斷學(xué)習(xí)與提高献宫，同時(shí)企業(yè)要建立員：任職資格晉升評(píng)市系統(tǒng)，在員工具備晉升到某一職位的資格條件時(shí)实撒，其可以主動(dòng)向人力資源管理部門(mén)提出申請(qǐng)姊途，由人力資源管理部門(mén)組織專門(mén)的評(píng)審委員會(huì)進(jìn)行評(píng)審，獲得通過(guò)后知态，員工就實(shí)現(xiàn)了職位的晉升和職業(yè)的發(fā)展吭净。基于戰(zhàn)略的職業(yè)生涯管理還要求企業(yè)營(yíng)造良好的人才成長(zhǎng)環(huán)境肴甸，積極為人才提供職業(yè)生涯發(fā)展的咨詢平臺(tái)和學(xué)習(xí)與提高的平臺(tái)寂殉，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的成長(zhǎng)帶動(dòng)員工的成長(zhǎng)，員工成長(zhǎng)推動(dòng)企業(yè)成長(zhǎng)原在。

(七)基于戰(zhàn)略和關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的績(jī)效管理系統(tǒng)(Performance)友扰。績(jī)效是一種組織為實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的有效輸出，是組織期望獲得的結(jié)果庶柿，它包括組織績(jī)效村怪、部門(mén)(團(tuán)隊(duì))績(jī)效和個(gè)人績(jī)效三個(gè)層面。戰(zhàn)略人力資源管理關(guān)注企業(yè)整體層次的績(jī)效浮庐，戰(zhàn)略人力資源管理的目標(biāo)是更有利于企業(yè)獲取高績(jī)效甚负、更有利于企業(yè)在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中生存與發(fā)展柬焕。基于戰(zhàn)略與關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的績(jī)效管理要求企業(yè)從戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)梭域，通過(guò)分析企業(yè)的價(jià)值鏈斑举，確定企業(yè)關(guān)鍵成果領(lǐng)域和關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(KPI，Key Performance Indicator)病涨，并層層分解富玷，直至形成企業(yè)、部門(mén)(團(tuán)隊(duì))和崗位三級(jí)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系既穆。組織績(jī)斂是建立在個(gè)人績(jī)效和團(tuán)隊(duì)績(jī)效實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)上赎懦，當(dāng)組織績(jī)效目標(biāo)按一定的邏輯關(guān)系被層層分解到每個(gè)工作崗位以及每個(gè)員工的時(shí)候，只要每位員工都達(dá)到了組織的要求幻工，組織績(jī)效的實(shí)現(xiàn)就有了保障励两。

績(jī)效管理的規(guī)范化流程主要包括制定考核及考核結(jié)果運(yùn)用方案、管理績(jī)效(包括績(jī)效輔導(dǎo)囊颅、咨詢当悔、定期跟蹤等)、績(jī)效考核迁酸、績(jī)效反饋(如績(jī)效面談)和績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用(如獎(jiǎng)勵(lì)、晉升淘汰和績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃等)五個(gè)環(huán)節(jié)俭正，這五個(gè)環(huán)節(jié)又構(gòu)成了一個(gè)績(jī)效管理的PDCA循環(huán)奸鬓。

(八)基于業(yè)績(jī)與能力的薪酬管理(Payment)。衡量員工為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的方法有三種掸读，在此基礎(chǔ)上就產(chǎn)生了三種不同的薪酬模式串远。第一種是基于職務(wù)的薪酬模式，這種薪酬模式依據(jù)員工所處崗位的重要性以及崗位在企業(yè)中的相對(duì)價(jià)值為員工付酬儿惫。第二種是基于業(yè)績(jī)的薪酬模式澡罚，這種薪酬模式將員工的薪酬和業(yè)績(jī)之間掛鉤。根據(jù)員工個(gè)人和所在團(tuán)隊(duì)甚至組織的績(jī)效確定其薪酬水平肾请，是一種結(jié)果導(dǎo)向的價(jià)值分配方式留搔。第三種是基于能力的薪酬模式，這種薪酬模式以員工所具備的職能铛铁、技能隔显、經(jīng)驗(yàn)和內(nèi)在素質(zhì)特征等來(lái)確定其為企業(yè)所創(chuàng)造的價(jià)值，并在此基礎(chǔ)上為員工付酬饵逐。

戰(zhàn)略人力資源管理框架下的企業(yè)薪酬激勵(lì)系統(tǒng)要著眼于企業(yè)的短期業(yè)績(jī)提升與長(zhǎng)期發(fā)展括眠，因此，員工的薪酬管理必須結(jié)合績(jī)效與能力考評(píng)倍权，與業(yè)績(jī)和能力掛鉤掷豺，使每個(gè)員工的收入與其工作業(yè)績(jī)及其對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)的支撐程度掛鉤。基于業(yè)績(jī)和能力的薪酬既關(guān)注個(gè)人和組織當(dāng)前的價(jià)值創(chuàng)造当船，更關(guān)注個(gè)人和組織未來(lái)發(fā)展和持續(xù)的價(jià)值創(chuàng)造题画。

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