先看一個真實案例：
? ? ? 一家經(jīng)營了4年的創(chuàng)業(yè)公司梳虽。該公司老板是個美籍華人。經(jīng)營一家上百人的公司彰居。公司地點在上海竭望。后來公司業(yè)務減少了，2018年年底裕菠，他準備裁員咬清。
? ? ?他裁員計劃是留著技術人員，然后去掉一些職能部門奴潘，什么人力和財務之類的旧烧。他把裁員計劃給HR負責人說，包括隱約著說裁掉這些人之后画髓，你這個HR也用不著了之類的意思掘剪。這個HR一聽，他就給老板說奈虾，老板夺谁，最近上海政策比較嚴，你直接裁人會有問題的肉微，不如咱們給這些人放假半年匾鸥，給他們交保險和發(fā)最低工資，這樣他們有個緩沖期碉纳，也不至于你賠償那么多錢勿负。老板一聽，這個主意也不錯啊劳曹。估計很多員工很快找到工作就走了吧奴愉。
? ? ?萬萬沒想到的是，將近半年過去了铁孵，大部分人都還是拿著低保锭硼，估計也沒有找到合適的工作，老板只是說放假蜕劝，并沒有說裁員啊檀头，所以到半年后繼續(xù)來上班，如果開除之類的還是要賠償熙宇。這期間包括那個HR鳖擒。老板發(fā)現(xiàn)不僅員工不用干活溉浙，而且還要支持那么大的成本烫止。好像被騙的感覺。于是戳稽，年后就暫停發(fā)工資了馆蠕。暫停發(fā)工資也包括在公司干活的員工期升。結果在公司的員工，一些技術骨干不干了互躬，辭職了播赁。最后的結果是想留的人才沒留住，不想留的人還在公司混著吼渡。頓時容为，公司陷入了混沌狀態(tài)。因為停發(fā)工資寺酪，導致兩個方面的惡果坎背，一方面員工維權投訴到勞動局之類的部門，一方面公司的口碑受到嚴重影響寄雀，投資方也找不到了得滤。惡性循環(huán)起來。
? ? ? ? 如何你是這家公司BOSS盒犹，你怎么辦懂更？
如何合法裁員？下面我們一起來分析一下急膀？
一沮协、合法裁員須同時滿足實體條件和程序條件
(一）自查是否符合裁員實體條件
實施裁員前，公司應確認是否符合《勞動合同法》第41條的以下實體條件（擇一）卓嫂，否則不得裁員：
1皂股、破產(chǎn)重整（同時滿足情形）：
（1）企業(yè)不能清償?shù)狡趥鶆眨⑶屹Y產(chǎn)不足以清償全部債務或明顯缺乏清償能力命黔，或者明顯喪失清償能力的可能呜呐。
（2）已取得法院出具的有關重整的裁定書。
2悍募、生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難蘑辑。
對于具體哪一種情形屬于“生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難”，法律無明確規(guī)定坠宴。
目前實踐中洋魂，常見情形如下：
第一、企業(yè)連續(xù)虧損喜鼓，且虧損額巨大副砍，對企業(yè)正常經(jīng)營造成嚴重影響，例如連續(xù)虧損兩年庄岖，且虧損占比較大豁翎。
第二、生產(chǎn)型企業(yè)訂單持續(xù)大幅減少隅忿，并無好轉跡象心剥。
第三邦尊，公司員工人數(shù)逐步減少，公司基本不招聘新員工优烧。
第四蝉揍、在職員工加班時間明顯縮減，員工加班費收入有較大減少畦娄。
第五又沾、存在有導致經(jīng)營狀況惡化的眾所周知的原因（如政策變化）等。
（以上情形均需有相應的證據(jù)予以證明熙卡，例如近兩年的審計報告捍掺。）
3、公司存在轉產(chǎn)再膳、重大技術革新或者經(jīng)營方式調(diào)整情形挺勿，已經(jīng)與職工依法變更了勞動合同，但仍然需要裁減人員喂柒。
需要特別注意的是：用人單位適用該情形時需舉證證明已與勞動者協(xié)商變更勞動合同不瓶。
4、公司與職工在訂立勞動合同時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生了重大變化灾杰，致使勞動合同已無法履行蚊丐。
實踐中，通常從以下方面判斷：
業(yè)務量是否銳減艳吠，運營是否出現(xiàn)嚴重問題麦备。
財務狀況是否出現(xiàn)嚴重虧損，通過對公司資產(chǎn)負債率昭娩、速動比率凛篙、流動比率等反映企業(yè)資金周轉困難指標進行核定。
人力資源是否過于閑余栏渺，用人單位業(yè)務未來的轉向是否能承接現(xiàn)有人力資源呛梆。
（二）裁員的程序條件包括哪些？
1磕诊、梳理職工情況和擬訂裁員預案填物。
組織工作人員對本公司職工情況進行全面梳理，掌握職工總數(shù)霎终、用工性質(zhì)滞磺、入職時間、勞動合同簽訂情況莱褒、在本單位的工作年限击困、家庭經(jīng)濟情況、傷病情況保礼、月平均工資情況等沛励。
初步確定裁員對象和人數(shù)、優(yōu)先留用對象和人數(shù)炮障。
對裁員可能產(chǎn)生的經(jīng)濟成本進行全面測算目派，確保資金到位。
對裁員可能產(chǎn)生對生產(chǎn)經(jīng)營的負面影響和對社會的負面影響進行充分的分析評估胁赢。
關鍵在于區(qū)分當中“法定不得裁減的人員”和“優(yōu)先留用人員”企蹭，以避免裁員風險。
不得適用經(jīng)濟性裁員的人員包括《勞動合同法》第四十二條規(guī)定的相關人員：“老”智末、“弱”谅摄、“病”、“殘”系馆、“孕”送漠，但可協(xié)商一致解除；優(yōu)先留用的人員是簽訂較長固定期限由蘑、無固定期限勞動合同闽寡、家庭負擔中的唯一就業(yè)人員。
2尼酿、聽取工會或職工意見爷狈。
提前30日向工會或全體職工說明情況，聽取工會或職工的意見裳擎，并進行修改完善涎永，制定裁員方案（征求意見稿）。
聽取職工意見可以有多種形式鹿响，如召開座談會羡微、設置意見箱、部門負責人收集意見等惶我。
3拷淘、召開全體職工會議，向職工說明情況指孤，聽取職工意見启涯，正式確定裁員方案。
召開會議前應當通知全體職工會議日期和地點恃轩，會議日期應當安排在正式解除勞動合同之日的30日前结洼，對無法直接聯(lián)系的職工應當采取有效方式（例如掛號信函、郵政專遞等）通知其本人叉跛。
4松忍、向勞動行政部門報告裁員方案。
形成正式的裁減人員方案后筷厘，公司應當向勞動行政部門報告裁減人員方案（包括公司裁減人員的理由鸣峭、被裁減人員的基本情況宏所、裁減時間及實施步驟，被裁減人員經(jīng)濟補償辦法等）摊溶，以使勞動行政部門了解裁減情況爬骤。
注意：這里的“報告”性質(zhì)上不是事前許可或者實質(zhì)性審批。
5莫换、正式實施裁員方案霞玄。
其實，這個美籍華人老板 估計一方面不懂中國的法律拉岁，另外一方面也是不想付賠償金坷剧，才會一步錯，步步錯喊暖。
我建議這位老板惫企，做三個方面的事情
? 1、先穩(wěn)住目前的團隊陵叽，目前的員工該發(fā)工資發(fā)工資雅任。2、去找個懂勞動法的律師咨詢一下咨跌，到底怎么做更合法合規(guī)? 3沪么、找項目，把業(yè)務帶動起來锌半，給團隊信心禽车。
