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你必須學(xué)會帶兵Ｔ住Ｖ恪！
職場上奇昙，如果你不甘于做最基礎(chǔ)的工作护侮，你遲早都會面臨一個問題，如何帶兵储耐？
甚至很多企業(yè)強制規(guī)定羊初，“沒有接班人就沒有晉升”。假設(shè)你是主管什湘，你要晉升為經(jīng)理长赞，那你必須要培養(yǎng)一名下屬接替你的職務(wù)，否則你無法晉升闽撤。
帶兵的能力可以歸為領(lǐng)導(dǎo)力的一種得哆，把你的能力進行復(fù)制，培養(yǎng)更多像你一樣的人哟旗。
沒有這項能力贩据，老板不會提拔你為管理層，進不了管理層你的工資要增長很難闸餐。你可以說饱亮，我可以通過精進專業(yè)來加工資，但這種增長其實十分有限舍沙。
你是一個美工近上，你做的再好，你的工資增長都會有限拂铡，況且你專業(yè)能力若做到了90分壹无，要往100分突破，后面每得1分都特別艱難感帅。
但若你設(shè)計能力并非最好斗锭，當然也不能差，但你很會帶兵留瞳，擅長做管理，很會推動項目進行骚秦，隨著公司規(guī)模擴張她倘，你的機會只會越來越大。
管理層的高工資作箍，多機會硬梁，是因為這種模式實現(xiàn)了1+1>2，而多出的這部分價值胞得，公司會通過高工資或高提成回饋給他荧止。
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那問題來了，如何成為帶兵的高手。
假設(shè)你部門來了一個新下屬跃巡，你要如何培養(yǎng)TA呢危号？
破心理關(guān)「心理契約」
破能力關(guān)「四字口訣」
一、建立有效的“心理契約”素邪。
心理契約這個概念最早是由丹尼斯·盧梭的管理教授外莲，在20世紀90年代提出的，指的是雇主和雇員之間未成文的相互期待和預(yù)期兔朦。
大致意思偷线，當一個人加入到一個組織，他對于組織能夠給他什么沽甥，他需要付出什么声邦，是有一個預(yù)期的。人們會基于預(yù)期進行盤算摆舟，這種盤算是在每個人心里進行的亥曹，雖然并不像勞動合同那樣明確說出來。但這也是一種交易協(xié)議盏檐，這種交易協(xié)議歇式，就叫心理契約。
一個人工作是不是投入胡野，是不是決定離職材失，主要是由“心理契約”決定的。這個分解到具體的事物大致就是這3類硫豆；
1龙巨、了解下屬想要什么；
2熊响、讓下屬看見公司能給他帶來什么旨别；
3、讓下屬清楚你對他的期望是什么汗茄；
了解下屬想要什么
你對你的下屬基本情況了解有多少秸弛？他結(jié)婚了嗎？有小孩嗎洪碳？買房了嗎递览？工作多久了？這一類信息瞳腌，你可以通過吃飯閑談過程中獲得绞铃。
不要小看這類信息，不同的下屬嫂侍，在不同的階段儿捧，看重的東西也不一樣荚坞，你要對癥下藥。比如：一個家境優(yōu)越的員工菲盾，也許對個人成長更在意颓影；一個拖家?guī)Э诘南聦伲赡芟Ｍ嗟默F(xiàn)金收入亿汞。追求穩(wěn)定的員工瞭空，他想要更多的時間陪伴家人，能不能升職加薪他可能不會太在意疗我。
年前的員工咆畏，尤其會重視個人成長和未來發(fā)展。千萬不要因為吴裤，下屬把工作完成了旧找，就萬事大吉了。聰明的員工會知道麦牺，自己不僅要勝任當前的工作钮蛛，還要不斷提升能力。希望快速晉升的員工剖膳，你不給他更多的工作和挑戰(zhàn)魏颓，他就會覺得干的沒意思。
除了收入和發(fā)展吱晒，員工還有情感上的需求甸饱。他們希望工作有成就感，能發(fā)揮自己的優(yōu)勢仑濒，需要得到肯定和支持叹话，等等。
讓下屬看見公司能給他帶來什么
很多上級會認為墩瞳，手上只有工資和晉升2張牌驼壶，其實遠不止。提供成長的機會喉酌，不管是培訓(xùn)热凹，交流，還是更有吸引力的的項目泪电，你比下屬更清楚公司的資源般妙，你需要讓下屬知道他有機會得到什么？
你要學(xué)會去“營銷”這些資源和機會歪架，比如股冗，往往其實只有優(yōu)秀的員工才有資格參與公司的招聘霹陡，這對于鍛煉下屬識人看人的領(lǐng)導(dǎo)力非常有幫助和蚪。如果你不主動說明這件事的價值止状，下屬會認為這類工作，是種額外的負擔攒霹。
讓下屬清楚你對他的期望是什么
除了了解下屬需要什么怯疤，讓下屬看到，你能給什么催束，你還得讓下屬明白集峦，你對他的期望是什么。
每個員工入職的時候抠刺，通常就知道自己這個崗位的基本要求塔淤。但我要特別提醒你，你要非常清晰的告訴下屬速妖，他的崗位責(zé)任和崗位意義高蜂，而不是只會給他布置任務(wù)。
注意宣導(dǎo)這2點罕容。
你給下屬安排崗位备恤，你就要讓他知道這個崗位的價值。
你給下屬設(shè)置目標锦秒，你就要讓他理解每個目標的意義露泊。
心理契約的形成，是一個循序漸進的過程旅择。一方面惭笑，你和下屬的信任感，是逐步建立起來的砌左；另一方面脖咐，公司和人都在發(fā)展，雙方的需要不是一成不變的汇歹。所以不要急屁擅，持續(xù)地去關(guān)注。
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二产弹、掌握這一套培訓(xùn)“四字口訣”
教會員工派歌，上級輕松。你和下屬痰哨，就像師傅帶徒弟胶果，你比下屬有經(jīng)驗，你要去指導(dǎo)他們斤斧。指導(dǎo)的過程就是培訓(xùn)的過程早抠，你有必要學(xué)習(xí)一點培訓(xùn)技巧。
培訓(xùn)界有一套很經(jīng)典的培訓(xùn)方法撬讽，把它放到你日常指導(dǎo)下屬工作的場景里蕊连，這套方法概括起來就是四句“口訣”悬垃；
我說你聽，交待清楚是什么甘苍，為什么尝蠕，怎么做；
你說我聽载庭，讓下屬重復(fù)看彼，確保他理解了要點；
我做你看囚聚，親身示范靖榕，不要謙虛，不要跳步顽铸；
你做我看序矩，觀察的時候不要打斷，反饋的時候下屬先說你再說跋破。
舉個場景：你要帶教一個新入職的賣場促銷員去賣一款濃縮洗衣液簸淀。
按照這個培訓(xùn)口訣，你會怎么做毒返？
我說你聽：我先把促銷售賣的5個步驟租幕，講一遍，你聽我講就行拧簸。
你說我聽：你把我說的劲绪，簡單回顧一下，我會在這個過程中盆赤，提出問題贾富，你來回答，主要檢驗他學(xué)習(xí)的情況牺六。
我做你看：我直接按照流程賣給你看颤枪，示范一遍，加深你對知識點的理解
你做我看：換你來做淑际，我來觀察畏纲，事后有什么問題，我會指出來春缕，進行糾偏盗胀。
這么一輪下來，基本能掌握個七八锄贼。能力的復(fù)制票灰，不外乎就是把你的能力分解到N個類似以上的場景，然后每個場景你都可以按照這套方法去帶教下屬。
在這個過程屑迂，你要意識到培訓(xùn)也是和下屬建立心理契約的一個場景强品。我培養(yǎng)你，你幫我做事屈糊，在你幫我把事辦好的同時，你自己的能力也提升了琼了，受益的一定包括你自己逻锐。
讓下屬做一件事，一定要根據(jù)他看重的利益點雕薪，去強調(diào)做它的價值昧诱，這樣員工才會有主動性，會努力拼命干所袁，而不是你強迫他盏档。
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員工干不好，要么是能量不足燥爷，要么是能力不足蜈亩。
能量不足，體現(xiàn)在消極怠工前翎，情緒低落稚配，抱怨、心不在焉港华，那你此前建立的“心理契約”就能幫助你道川，及時做心態(tài)建設(shè)，控制負面情緒立宜，傳播正面情緒冒萄，做情緒管理。
能力不足橙数，就是下屬很渴望干好尊流，但就是能力欠缺，那你可以通過簡單的培訓(xùn)灯帮，讓他逐步勝任起來奠旺。
總之，先判斷他是情緒問題還是能力問題施流，然后對癥下藥响疚。
這套帶兵的方法，你掌握了嗎瞪醋？
